직장인을 위한 마음사용설명서

직장인을 위한 마음사용설명서

이현주 지음

원앤원북스 / 2011년 3월 / 262쪽 / 13,000원



1부 일이 아니라 사람이 힘들다_ 대인관계



직장인을 대상으로 한 대부분의 설문 조사들에 따르면, 이직 사유 중 가장 많은 비율을 차지하는 것이 바로 직장 내 대인관계 문제인데, 직장 내 인간관계의 특징을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 직장 내 인간관계는 이해관계가 얽혀 있다. 그러므로 상대방을 수용하기 위해 서로가 다름을 인정하는 것만으로는 충분하지 않다. 둘째, 관계의 시작과 끝을 통제하는 데에는 한계가 있고, 분명하게 내가 통제할 수 있는 부분은 직장을 바꾸거나 내 마음을 바꾸는 것뿐이다. 셋째, 수직적 인간관계가 있다. 하지만 상사가 항상 상사인 것은 아니다. 어디까지나 조직이 특정기간 부여한 역할이지 영원한 권세는 아니니, 이를 남용할 일도 혹은 과도한 반항심으로 자신을 괴롭힐 것도 없다.



상사, 가깝게 하기엔 너무 먼 당신_ 상하관계

평가와 인정이 중요한 조직생활에서 직원의 평가를 책임지는 상사는 행복한 직장생활을 좌우하는 중요한 변인이다. 그래서 대부분의 직장인은 상사와 우호적인 관계를 유지하고 싶어 하고 그들에게 인정을 받고자 한다. 그럼에도 불구하고 실전에서는 그리 간단하지 않다. 먼저 다음 예시를 살펴보자.



우리 부장님은 별명이 '고민중'입니다. 결정을 내릴 순간이 되면 사무실을 서성거리면서 문제점이 없겠느냐고 온 부서원을 괴롭힙니다. 물론 부장님이 책임을 져야 하니까 신중해야 하는 점은 알겠지만, 보고 있자면 진짜 부장이 맞나 싶습니다. 부장 정도가 되면 성품만으로는 안 되잖아요? 조금 틀리더라도 밀어붙일 줄도 알고 카리스마를 좀 보여야죠. 부장이 도대체 부장답지가 않아요.



부장이랍시고 잘난 척하는 꼴을 도저히 봐줄 수가 없습니다. 군대도 안 다녀오고 승진도 빨라서 직급은 과장인 저보다 위지만, 나이는 서너 살밖에 차이가 안 납니다. 그런데 부장 딴에는 제 앞에서 권위를 세우고 싶은가 봅니다. 틈만 나면 일하는 데 문제는 없느냐, 프로젝트는 어디까지 진척되었느냐 등등 자꾸 제 업무 상황을 체크합니다. 저는 하려던 일도 누가 하라고 시키면 하기 싫어집니다. 간섭 안하고 그냥 내버려두어도 제 일은 제가 알아서 한단 말입니다.



저희 과장님은 완벽주의자라고 할 수도 있지만 너무 원칙주의자입니다. 보고서를 올릴 때 적어도 5번 이상은 반려될 것을 예상해야 하고, 기획의도 하나하나를 이해시켜야 함은 물론이고, 글자체 하나까지 자기 스타일대로 되지 않으면 통과를 시키지 않으니까요. 완벽한 것도 좋지만, 실제 업무에서 그렇게 다 따지면 효율이 오르나요? 간혹 긴장을 풀어줄 줄도 알아야 하는데, 너무 일 중심이세요.



[내 마음이 도대체 왜 이럴까?] 도대체 상사와 친해지는 것이 왜 이렇게 어려울까? 먼저 내 마음부터 들여다보면서 그 원인을 찾아보면 다음과 같다. ①상사가 뭐 이래?: 우리는 어떤 역할에 대한 전형이 있다. 즉, '부모는 어떠해야 한다', '선생은 어떠해야 한다'는 모델이 있는 것이다. 이것은 직장상사에 대해서도 마찬가지다. 어려서부터 책이나 TV 드라마나 소설에 나오는 인물이나 가까운 사람들의 직장생활을 간접적으로 체험하면서 우리는 '직장상사'에 대한 각자 나름대로의 전형을 형성해간다. 그런데 각자의 전형에는 공통적인 점들도 있겠지만 개인적 경험을 반영한 점도 있다. 앞에서 예시된 첫 번째 사례의 주인공이 가지고 있는 상사에 대한 전형은 '조금 틀리더라도 밀어붙일 줄도 알고, 카리스마가 있는 사람'이다. 객관적으로 보자면 '고민중' 부장의 신중함과 배려심도 상사가 지녀야 할 중요한 덕목일 수 있지만, 사례 주인공의 전형에서는 별로 중요한 가치가 아니다. 그런데 내가 가진 어떤 역할에 대한 전형은 전형일 뿐, 그 역할에 대한 유일한 정답은 될 수 없다. 어떤 사람은 상사는 카리스마가 있어야 한다고 생각하고, 또 어떤 사람은 신중함이 필수적이라고 생각할지도 모른다. 그러므로 만약 상사가 상사로서 자격이 없다고 생각한다면, 혹시 내가 그에게 나만의 경직된 전형을 부여하고 있는 것은 아닌지 되돌아볼 필요가 있다.



②내 일에 쓸데없이 간섭하지 마!: 두 번째 이슈는 권위에 대한 태도다. 어떤 사람들은 자신의 행동을 통제받는 것에 대해 좀 더 민감한데, 이는 긍정적인 측면에서 보자면 독립적 성향이라고 할 수 있지만, 직급권한에 따라 움직여야 하는 조직 환경에서는 누구의 통제 없이 독자적으로 움직인다는 것은 어려운 일이다. 앞에서 예시된 두 번째 사례의 주인공처럼 '누가 시키면 하던 일도 하기 싫어지는' 권위와 통제에 민감한 사람은 자연스러울 수도 있는 상사의 업무 감찰 행동도 간섭으로 받아들이기 쉽다. 하지만 직장에서 업무를 하다 보면 상사 지시의 합리적인 근거를 찾기 전에 일단 업무를 개시해야 할 때가 있다. 혹은 업무 과정을 보고하다가 실제 업무 진행이 지연된다고 하더라도 상사가 원하면 보고서를 먼저 작성해야 하는 경우도 있다.



참고로 권위에 대한 개인의 태도는 근원을 거슬러 올라가자면 부모, 특히 아버지 혹은 아버지에 비교될 만한 권위인물과의 관계에서 비롯된다고 보기도 한다. 그리고 차후에 권위인물은 선생님이 되기도 하고, 선배가 되기도 하면서 그들과의 관계를 형성하고 갈등을 해결해가는 방식을 각자 습득한다. 만약 상사가 나에게 하는 행동이 괜히 아니꼽게 느껴지고 통제당한다는 느낌이 든다면, 그동안 부딪혔던 권위인물을 돌이켜보면서 상사와 유사한 점이 있지 않은지 살펴보는 것이 좋다. 직장상사는 그 연속선의 끝에서 만나는 인물이고, 그동안 습득해왔던 노하우를 통해 들어가야 할 대상이기도 하다.



③나라면 저렇게 안 할 텐데!: 마지막 이슈는 '다름에 대한 인정'이다. 우리는 모든 사람이 다 같지 않다는 것은 아주 잘 알고 있으면서도, 정작 실생활에서는 상대방이 나와 같을 것을 기대한다. 앞에서 예시된 세 번째 사례의 주인공은 상사가 완벽주의자요, 원칙주의자여서 긴장을 늦출 수 없음을 답답해하고 있다. 그런데 주인공이 상사와 동일한 성향을 지닌 경우와 그렇지 않은 경우를 비교할 때 그 긴장감의 정도는 양자 간에 상당한 차이가 있을 것이다. 그러므로 만약 상사의 행동이 마음에 들지 않는다면, 특히 왜 저렇게 행동하는지 이해가 가지 않아서 더 답답하다면, 상대방을 평가하는 기준을 당신 기준 안에만 두고 있지 않은지 자문해봐야 한다.



[어떻게 해야 할까?_ 마음사용설명서] 이유야 어떻든 우리는 원만한 상하관계를 이뤄가야 하는데, 그렇게 하기 위해서는 다음을 염두에 두어야 한다. ①상사를 파악하라: 우호적 관계를 형성하기 위해서는 상대를 아는 것이 첫 걸음이다. 즉 상사의 특성, 장단점, 그리고 업무 스타일에 대해 파악해야 하고, 그렇게 하기 위해서는 우선 관심을 두고 행동을 관찰해야 한다.



②주로 부딪히는 행동 혹은 문제영역을 파악하라: 앞에 제시된 사례를 예로 들자면, 상사의 우유부단함, 잦은 업무체크, 그리고 일 중심적인 태도가 갈등의 영역이다. 이렇게 문제영역을 밝혔다면 이제 이에 미치는 자신의 영향력을 돌이켜보아야 한다. 예로 평소에 업무 납기를 준수하지 않아 상사가 자신의 업무를 좀 더 체크하는 것은 아닌지 돌아봐야 한다는 것이다. 참고로 갈등이 발생하는 구체적인 영역이나 행동을 파악하게 되면 문제를 관계 전체로 일반화시키는 위험을 막을 수 있다. 한편 당연히 어떤 영역에서는 서로 잘 맞지 않을 수도 있는데, 관계를 우호적으로 만들기 위해서는 상대적으로 잘 어울리는 영역을 발견해 그것을 기반으로 시작하는 것이 좋다.



③개인이 아니라 맥락 속의 일부로서 이해하라: 이해하기 어렵거나 합리적이지 못한 상사의 행동 근간에는 개인적인 특성 이외에도 그 사람이 처한 업무와 조직구조 등 상황적 맥락이 있을 수 있다. 예로 상사에게 자신의 견해와는 다른 역할이 주어져, 내키지 않는 행동을 해야 할 때가 있을 것이다. 조직 맥락 속에서 상사의 행동을 이해하게 되면 상대에 대한 부정적인 감정의 정도는 한결 희석된다.



④상사는 인격으로 승진한 것이 아니다: 일반적으로 승진을 결정하는 데에는 성과나 인품 외에도 다른 여러 요인이 고려된다. 그리고 그 직위를 부여하는 것은 조직의 결정이고, 그 결정을 내렸을 때는 그럴 만한 이유가 있었을 것이다. 그러니 상사의 인품이 존경할 만하지 않다고 해서 불만을 토로한다는 것은 상황을 변화시키는 데도, 자신의 경력발전을 위해서도 아무런 도움이 되지 않는다.



⑤관계의 본질에 집중하라: 상하관계의 본질이 업무관계임을 기억할 필요가 있다. 특히 관계 지향적인 사람이라면 더욱 그러하다. 상사가 도무지 호감을 가질 수 없는 스타일이라도 이는 관계의 본질인 업무를 수행하는 데에는 2차적인 문제에 불과하다.



동료, 적인가 동지인가?_ 동료관계

[내 마음이 도대체 왜 이럴까?] 동료와의 관계를 불편하게 여기는 내 마음의 기제에는 다음과 같은 것들이 있다. ①지는 건 못 참아!: 동료 간 갈등에서 가장 중요한 이슈는 경쟁이다. 경쟁이 지나치게 민감한 것은 아닌지 돌아보라. 참고로 경쟁에 좀 더 초연해질 수 있는 길은 상대방이나 결과에 달린 것이 아니라, 당신의 마음속에 있다. ②이건 공정하지 않아!: 두 번째 탐색할 내 마음과 관련된 주제는 공정함에 대한 태도다. 공정해야 한다는 데에 이의를 제기할 사람은 없다. 그런데 함께 업무를 하면 과정에서부터 결과까지 자로 잰 듯이 정확하게 공평하기란 매우 어려운 일이다. 공정함에 대해 너무 엄격하고 경직된 기준이 있는 것은 아닌지 생각해보라.



③난 너처럼 아부 안 해!: 동료와 갈등을 만드는 세 번째 이슈는 권력을 향한 태도다. 동료가 상사의 기분을 적극적으로 맞추려고 노력하는 것을 볼 때, 우리는 그를 "아부한다"고 비난한다. 물론 정당한 방법으로 자신의 역량을 계발하는 것은 뒷전으로 미뤄놓고서 아첨과 아부로 인정을 받으려고 한다면 바람직하다고 할 수는 없다. 하지만 자신의 주관을 모두 버리고 권한이 있는 자의 비위만 맞추려고 하는 것도, 어떠한 일이 있어도 권력자와 친밀한 관계를 형성하는 것은 비굴한 짓이라고 생각하는 것도 피해야 할 양극단이다. 자신이 어떤 극단에 있는지, 자신을 한쪽 극단에 놓고 다른 모든 동료를 반대 극단으로 치부해 거리를 두고 갈등을 일으키는 것은 아닌지 한번쯤 돌아볼 일이다.



[어떻게 해야 할까?_ 마음사용설명서] 동료관계에서 어떻게 내 마음을 다스려야 갈등상황에 현명하게 대처해 갈 수 있을까? 다음을 참고하기 바란다. ①장기적인 목표를 바라보라: 동료 간에 갈등이 생기는 주요 이슈가 경쟁심 때문이라면, 타인과의 비교가 아닌 좀 더 장기적인 관점에서 자신의 목표를 주목하는 것이 필요하다. 당신이 궁극적으로 원하는 것이 무엇인지를 주목하면, 갈등에서 조금 더 객관적인 거리를 유지할 수 있게 된다. ②동질적 요소에 주목하라: 동료관계에서는 상사와 다른 공감대가 있다. 느끼는 애환이 서로 유사할 수도 있고, 동일한 상사 밑에서 일한다면 상사에게 느끼는 불만도 유사할 것이다. 그러므로 동료는 적이 아니다. 적이 아닌 동지가 되기 위해서는 이러한 동질적인 요소를 찾아 공감대를 형성하고 애환을 나누는 것이 필요하다.



③갈등에 미치는 당신의 영향력을 인정하라: 동료 간의 갈등 역시 상호작용이다. 더구나 그 상대가 다른 직원들과는 원만한 관계를 유지하는데 유독 당신과의 관계만 껄끄럽다면, 갈등에 기여하는 자신의 영향력에 주목할 필요가 있는데, 우선 상대방의 행동에 부여하는 의미 혹은 해석이 관계에 영향을 미칠 수 있다. 예로 동일한 상황에 놓여도 어떤 사람은 분노하지만 어떤 사람은 개의치 않는다. 이는 각기 다른 해석을 하고 있기 때문이다. 이런 자신의 영향력을 인정한다면 그 영향력을 지속할 것인지, 변화시킬 것인지, 변화시킨다면 어디서부터 어떻게 변화를 꾀할 것인지를 결정할 수 있다. 변화가 성공하느냐 마느냐에 관계없이 당신이 그 영향력을 인정하는 것만으로도 갈등은 한결 잦아들 수 있다.



④구체적인 행동 중심으로 갈등에 접근하라: 상대방의 인격이나 전반적 태도를 문제 삼으면 감정적인 싸움으로 발전하기 쉽다. 그러므로 상대방의 태도나 성격 특성이 아니라 구체적이고 변화가 가능한 행동 중심으로 접근해야 한다. ⑤성격을 변화시키는 것은 동료의 몫이 아니다: 상대가 나만이 아니라 많은 동료들과 갈등이 있고 그것이 반복되고 있다면, 그가 성격적으로 혹은 대인관계를 맺는 방식에서 문제가 있는 경우일 수가 있다. 이런 그의 성격을 변화시켜 나와의 관계만은 우호적인 것으로 만들어보겠다 한다면, 당신이 기울이고 있는 노력은 적어도 직장동료가 할 몫이 아님을 기억하라.



2부 이게 정말 내 길이 맞는 것일까?_ 경력관리



지루하고 반복되는 일상_ 3년차 증후군

[내 마음이 도대체 왜 이럴까?] 직장 3년차 정도가 되면 직장인의 티가 제법 나기 시작하는 시기다. 신입사원 시절의 어리둥절함은 사라지고, 업무에 대한 자신감도 어느 정도 생겼다. 그리고 직장에 적응하느라 분주했던 시절을 벗어나, 이제 미래에 대해서 고민하고 열심히 나를 발전시켜 나갈 때이다. 그런데 갑자기 찾아온 이 슬럼프의 정체와 이유는 뭘까? 거기에는 다음과 같은 이유들이 있다.



①이젠 몸도 마음도 지쳤어!: 학교와 직장의 가장 큰 차이는 소비자에서 고용인으로의 위치 변화다. 학생 때의 학업은 자발적인 의지로 자신의 계획과 목표에 따라 하는 것이지만, 직장인 업무는 전혀 다르다. 지시에 따라 회사가 요구하는 목표와 계획에 맞추어 달려 나가야 한다. 이렇게 변화된 환경 규칙에 적응하고 맞추어가면서 몇 년을 시달리면 몸도 마음도 지치기 마련이다. 여기에 적절한 휴식이 수반되지 못했다면 그만큼 더 지치고 탈진하기 쉽다. 직장생활은 단거리 경기가 아니라 장거리 경기다. 에너지를 안배하고, 저하된 에너지는 충전하고 점검하면서 경기를 지속해나가야 한다.



②난 다르게 살 줄 알았어!: 인생의 전체적인 과정에서 직장생활에 대해 회의를 느끼기 시작하는 입사 3~5년차 정도의 시기는 20대 후반에서 30대로 막 넘어가는 즈음이 일반적이다. 이때는 청년기의 패기, 이상주의가 사회생활에 부딪히면서 현실적인 검증을 거치게 되는 시기인데, 미래에 대한 이상과 기대가 컸던 만큼 한계에 대한 자각은 더 비관적이고 부정적으로 다가오게 된다.



③변화가 필요해: 일상에 대한 지루함은 새로운 변화를 향한 욕구로 해석할 수 있다. 그런데 변화라고 하는 것은 반드시 이직이나 업무 전환을 의미하는 것은 아니다. 업무에 도움이 되는 기술이나 지식을 습득하는 것일 수도 있고, 현재 하고 있는 업무의 의미를 찾을 수 있도록 선배들의 간접적 경험이나 조언을 구하는 것일 수도 있다. 어떠한 방법이든 여기에서 중요한 것은 타성에 젖어 시간을 그냥 보내면 안 된다는 것이다. 아무튼 자신에게 슬럼프가 찾아왔다면 그 슬럼프는 변화와 발전을 원하는 내면의 신호임을 인지하고, 이 시기를 긍정적으로 받아들이도록 노력해야 한다.



[어떻게 해야 할까?_ 마음사용설명서] 내 안의 모든 에너지가 소진되었다면 우선 충분한 휴식이 필요하다. 충분한 휴식으로 에너지를 재충전한 후에 자신의 경력을 점검해보고, 다시 슬럼프에 빠지지 않도록 자신을 관리할 필요가 있다. 이때 고려해야 할 것으로 다음과 같은 것들이 있다.



①슬럼프는 직장생활의 자연스러운 과정이다: 지쳤을 때 더 다그치고 채찍질하는 것보다 쉬어갈 수 있는 여유를 주는 것이 더 바람직하다. 즉 그동안 기울인 자신의 노력을 인정해주고 자신에게 보상을 주면서 시간 여유를 두어야 한다. ②스트레스 상황을 점검하라: 반복되는 평이한 일상 속에서 에너지가 소진될 수도 있지만, 한 번에 많은 에너지를 앗아가 버리는 스트레스 사건이 있었을 수도 있다. 예를 들면 최근에 예상치 못한 실수가 있었다거나, 대인관계에서 갈등이 심해졌다거나, 혹 다른 경력을 선택해 성공한 친구를 보면서 자신의 모습이 초라하게 느껴졌을 수도 있다. 이런 스트레스 상황을 점검해보고, 자신이 이를 과장해서 비관적으로 해석하고 있는 것은 아닌지 검토해보라.