화이트칼라의 위기

화이트칼라의 위기

질 안드레스키 프레이저 지음/심재관 옮김

한스미디어/2004년 4월/344쪽/12,000원



제1장 길어진 노동시간, 과도한 스트레스

퇴근 후, 주말까지 이어지는 일, 일, 일

화이트칼라 노동 착취에서 가장 가증스럽게 여겨지는 점은 근무 시간 및 업무량의 증가가 쉽게 눈에 띄지 않게 은폐된 형태로 이루어지고 있다는 사실이다. 많은 업무 관련 행위가 직장 안과 밖을 가르는 경계 지역에서 이루어지고 있기 때문이다. 최근 실시된 2개의 조사를 보면 60분이었던 점심 시간이 각각 36분, 29분으로 줄어들었다고 한다. 약간의 차이는 나지만 어쨌든 분명한 것은 빨리 일하기 위해 직장인들이 샌드위치를 허겁지겁 먹고 있다는 사실이다.

출퇴근 양상도 바뀌어서 이제는 바쁜 근무 시간에 미처 하지 못했던 업무 관련 전화를 하는 것으로 출퇴근 시간을 활용하고 있다. 잠시 시간이 남아돌거나 혹은 신호등에 대기하고 있을 때는 새로운 메시지가 들어오지 않았는지 사무실에 전화를 해 음성메일을 확인한다. 그런데 이상하게도 사람들은 이런 일들은 근로활동이라고 여기지 않고, 뒤쳐진 업무를 보충한다고 생각하고 있다. 근무 시간에 효율적으로 일하지 못했기 때문에 제대로 마무리하지 못했다며 자책하기도 한다.

출퇴근길뿐만 아니라 많은 사람들은 퇴근길 열차에서 메모를 하고 전화를 거는 것 외에도 집에서 저녁 식사를 한 후에 이메일과 음성메일을 확인한다. 밤늦게 읽어야 할 것도 있게 마련이다. 기획안이나 직장 동료들의 메모, 편집 중인 책, 작성하고 있는 투자 안내서 등을 살펴보아야 한다. 이런 일도 업무임에 틀림없지만 그들은 출퇴근 때와 마찬가지로 업무가 아니라고 생각한다.

업무 유출은 주말에도 일어난다. 폭주하는 업무량으로 인해 사람들은 주말 내내 일을 잊고 지낼 수 없게 되었다. 어느 유명한 첨단기술회사에서 엔지니어로 일하는 패트리샤는 이렇게 말했다. “제 회사처럼 과도한 업무를 부과하는 회사의 직원들은 이혼율이 평균보다 분명 더 높을 겁니다. 가정에 충실하려면 직장생활에 희생이 따르게 되지요. 평일에는 한정 없이 일해야 하고 주말에도 출근해야 하며 또 지구 끝이라도 해도 출장을 가야 한답니다.”

사무실 안의 일거리가 한때 신성불가침으로 여겨졌던 주말로까지 교묘하게 침투해 들어오고 있는 현상은 일요일에도 근무하는 기업들이 늘고 있어 휴일에도 물품을 원하는 고객들의 요구에 부응하기 위해 일부 지역에서 일요일에도 배송 서비스를 실시하고 있는 페덱스의 예에서 찾아볼 수 있다.

마이크로소프트와 같은 하이테크 회사의 주차장은 주말에도 자동차로 절반이나 차 있는 때가 많다. 이것이 무엇을 의미하는지는 쉽게 알 수 있다. 즉 더 많은 사람들이 더 많은 시간을 일하고 있다는 것을 말한다. 매니는 인텔에서 주말에 일할 때 자신의 딸들을 감시 카메라를 속여 가며 데리고 들어갔다고 했다. 사무실일지언정 딸아이들과 함께 시간을 보내고 싶은 간절한 마음에서였다. 한편 하퍼콜린스와 같은 출판사의 책상과 복도는 주말에는 텅 비어 있지만 집에서 책상 앞이나 식탁에 앉아 원고의 교정을 보거나 주중에 너무 바빠 손을 대지 못했던 일을 처리하며 주말을 보내고 있는 편집자들이 있다.



제2장 더 많이 일하고 더 적게 받는다

동결된 임금

1990년대 기업이 높은 이윤을 얻을 수 있었던 것은 고용주들이 상당 부분 경영비용 삭감, 그 중에서도 특히 임금 상승을 성공적으로 억제할 수 있었기 때문이었다. 그들이 사용한 비용절감의 방법으로는 정리해고, 조기퇴직제, 업무흐름을 재설계하는 리엔지니어링(기업의 조직과 업무 등을 수정, 재조정하는 경영혁신 기법) 등이 있다. 이러한 기업들은 경기가 아무리 좋아도 불필요하거나 혹은 비효율적이라고 판단되는 직원들을 해고시키려 드는 한편, 나머지 직원들에 대해서는 빠르게 업무를 진행하도록 몰아치고 있다. 일부 기업은 정리해고 직후나 그 와중에서도 상당한 규모의 신규 채용을 실시하기도 한다. 이를 통해 높은 임금을 받는 나이 든 직원을 싼 임금의 젊은 사원이나 값비싼 후생복지제도에 돈을 들일 필요 없는 시간제 근무자 또는 컨설턴트들로 대치한다.

1980년대와 90년대 기업들은 큰 호황을 누렸으므로 직장인들의 급여 역시 그에 걸맞게 늘어났을 것이라 생각하기 쉽다. 하지만 최근의 호황에도 불구하고 몇 가지 이유로 인해 급여는 늘어나지 못했다. 긴축재정을 통해 인플레이션을 막아야 한다는 주장과 낮은 임금을 통해 물가상승을 억제할 수 있다는 논리, 화이트칼라가 단합된 힘을 보여주지 못한 점, 높은 수익을 장담하는 월스트리트(월스트리트는 급여로 받은 주식이 높은 수익을 얻게 해준다고 주장했기 때문이다) 등을 이유로 들 수 있다.

금융의 관점에서 살펴보면 1980년대와 1990년대의 여러 경향들의 유기적 결합으로 인해 화이트칼라들이 제아무리 열심히 일해도 임금은 제자리 걸음을 할 수밖에 없었다는 사실을 이해할 수 있게 된다. 지난 10년간 일자리의 증가는 대부분 소기업이나 신생기업 쪽에서 이루어졌다. 그런 곳에서는 급료나 후생복지 혜택이 대기업보다 낮은 편이다. 이런 불리한 처우를 상쇄하고도 남을 만큼의 스톡 옵션을 받은 운 좋은 사람들도 있기는 하다. 하지만 대부분은 이런 운 좋은 사람들의 기사를 신문에서 읽고 현혹되어 결국 신용카드에 더 많은 신세를 지게 된다.

대기업에서는 리엔지니어링 열풍 속에서 임금삭감 정책을 정당화해나갔다. 리엔지니어링을 거친 기업에서는 내부 재편성을 통해 상당한 규모의 정리해고가 단행되었고, 그 결과 인건비가 줄어들었다. 남아있는 직원들도 자칫하면 일자리를 잃을까 겁이 났기 때문에 추가의 임금을 요구하지도 않은 채 크게 늘어난 업무량을 감수하게 되었다. 어떤 경우에는 겁이 난 직원들이 자신의 업무 영역이 재편되고 또 업무량이 늘었음에도 임금삭감을 감수하기도 했다.

임금삭감 및 억제를 더욱 부채질한 것은 유행처럼 번져가고 있던 합병 바람이었다. 기업 합병 후에는 비용 절감 바람이 더욱 거세어지는 것이 보통이었다. 그 이유는 정리해고와 인원감축을 통해 인건비를 절약하려는 것이 합병을 통해 얻으려는 주요 목적이었기 때문이다. 첨단 경영기법을 사용하지 않고 또 합병도 거치지 않은 기업들의 경우는 매우 높은 생산성 기준과 근로 시간을 설정해놓아 장기 근속자들이 감당하지 못하게 하는 방법으로 앞에서 말한 기업들과 유사한 비용절감 효과를 거둘 수 있었다. 계속 남아 있는 장기근속자들에게는 더욱 힘겨운 업무 기준을 설정해 결국 이들도 회사에 붙어 있지 못하게 했다. 실리콘밸리와 월스트리트는 20～40대 초반의 젊은 사람들만 살아남을 수 있는 곳으로 특별히 악명이 높다.



제3장 사라지는 후생복지 혜택

냉소에서 분노로

후생복지의 후퇴는 의료보험 삭감에만 머무르지 않고 유급 휴가 축소 등으로 이어지고 있다. 일부 기업의 경우 명목상으로는 직원들의 가사를 위한 후생복지 제도가 그대로 유지되고 있다. 여기에는 근무 시간 조정을 요청할 수 있는 권리나 일신상의 이유로 휴직할 수 있는 권리가 포함되어 있다. 하지만 생산성을 높이라는 회사의 요구가 워낙 크기 때문에 이런 권리를 행사하는 직원들은 거의 없다. 또 일부 회사들은 직원이 휴직이나 근무 일정 변경을 신청하면 노골적으로 불이익을 주기도 한다. 한 금융 서비스회사에 근무하는 500여 명의 간부 사원을 대상으로 실시한 조사에 따르면 단기간이나마 휴직(평균적으로 2개월)을 한 사람들은 그렇지 않은 사람에 비해 승진을 한 비율이 18% 낮았다. 또 휴직을 한 해에는 낮은 업무 평가를 받아 임금 인상에서 불이익을 받았다.

직원들의 사기 저하와 분노는 인수나 합병을 거치고 그에 따라 더 많은 일을 하지만 임금은 오히려 낮아진 회사에서 특히 두드러진다. 이러한 상황 하에서 복지 혜택의 축소는 직원들의 심리적 스트레스 및 경제적 압박감 그리고 미래에 대한 불안감을 더욱 증폭시킬 따름이다.

임금 삭감이 1990년대 비즈니스붐의 주요 요인이었던 것과 마찬가지로 후생복지 삭감 역시 근로자들을 쥐어짜 기업의 이윤을 높이는 데 큰 역할을 하였다. 의료혜택을 비롯한 여러 복지혜택의 삭감은 당연히 감수해야 할 현실이 되었기 때문에 불평을 해봐야 소용이 없다는 것을 아는 사람들은 이제 드러내놓고 불평조차 거의 하지 않는다. 하지만 이런 추세는 피할 수 없는 것이 아니다. 1990년대의 낮은 인플레이션과 높은 주가 그리고 풍부한 자본 등으로 인해 성장 지향적인 경제환경이 마련되었고 이런 환경 하에서는 기업들은 원한다면 별다른 부담 없이도 직원들의 후생복지 혜택을 그대로 유지할 수 있었다.

하지만 기업은 높은 이윤을 보고 있음에도 정리해고와 감량경영, 인원 감축 등은 오히려 더욱 기승을 부렸다. 그 이유는 ‘노동착취’의 경제는 결코 만족을 모르기 때문이고, 또 경제가 그런 식으로 움직여 나가도록 추동하는 궁극적 존재가 월스트리트이기 때문이었다. 월스트리트의 목표는 오직 한 가지 전제에 의해 결정된다. 즉 가장 중요한 것은 바로 기업의 이윤이라는 전제이다.



제4장 과학기술이 직장환경에 미치는 영향

과학기술의 도입으로 업무량은 오히려 늘어나

10년에 걸친 가슨의 연구 성과에 비추어 보았을 때 화이트칼라들을 3개의 범주로 분류할 수 있다. 첫째로 새로운 기술로 인해 업무의 질과 양에 변화를 겪게 된 사람들이다. 두 번째 부류는 새로운 기술로 인해 일자리를 잃어가고 있는 사람들이다. 예컨대 1983년～1993년까지 현금 자동입출금기 때문에 18만 명 가까운 은행원들이 일자리를 잃었다. 세 번째 부류로는 높은 수준의 기술과 경험 또는 창의성을 요하는 분야의 종사자들로, 최소한 현재까지는 별다른 영향을 받고 있지 않은 사람들이다.

세 번째 부류에 속하는 사람들은 소수이다. 또 그 숫자도 비약적인 기술 발달로 10년 전에는 상상할 수조차 없었던 영역을 컴퓨터 및 전자기기들이 담당하게 되면서 점차 줄어들고 있는 실정이다. 동시에 기업들은 생산성 향상에 도움을 줄 수 있는 기술이라면 가리지 않고 활용하려는 모습을 보여왔다.

한때는 과학기술의 위협에 전혀 영향을 받지 않던 직종들도 (인간관계가 중요 요소로 작용하는 직종들이 여기에 해당) 이제는 취약함을 보이기 시작하고 있다. 많은 기업들이 실험적으로 가동하고 있는 전자 상거래가 활성화되면 영업사원들의 수를 대폭 줄일 수 있으며, 출장에 들어가는 비용도 줄일 수 있게 된다. 회계사, 금융설계사, 금융컨설턴트 등을 정교한 소프트웨어 프로그램이 대체하는 경우가 점차 늘어나고 있다.

이런 추세는 1990년대 말에 이미 확고히 자리를 잡게 되었지만 과학기술 발전에 따른 근로자 해고의 위협은 30년 만의 가장 낮은 실업률에 가려 별다른 주목을 받지 못했다. 화이트칼라들의 임금 수준이 하향 곡선을 그리고 고용 여건이 열악해지고 있는 현재에도 그런 추세는 여전히 계속되고 있다.

뉴욕대학교 경제학 교수들의 연구는 다음과 같은 결론을 내렸다. “과학기술의 발달은 근로자의 숙련도 향상을 요구한다. 그런데 근로자의 훈련 및 재훈련은 비용이 많이 들기 때문에 고용주들은 교육 수준이 낮은 근로자가 나이 많은 근로자들을 기피하는 경향이 있다.” 베이비붐 세대의 연령이 높아가면서 장시간의 노동과 과도한 업무량, 낮은 보수 등에 시달리고 있던 근로자 집단에게 이러한 추세는 스트레스를 더욱 증폭시키고 있을 따름이다.



제5장 전후 경제 번영의 열매와 그 분배

줄어드는 연금

지난 20년간 그 혜택의 규모가 눈에 띄게 줄어들고 있는 핵심적 안정망 가운데 하나로 연금을 들 수 있다. 평생직장 개념이나 여타의 후생복지 혜택과는 달리 대기업 연금의 역사는 2차 세계대전 이전까지 거슬러 올라간다. 스탠더드오일컴퍼니가 1930년대 연금제도를 실시하였고, 30년 후에는 그 혜택의 범위를 크게 넓혔다. 듀폰은 1904년에 연금 제도를 시작했다.

하지만 이런 오랜 역사에도 불구하고 민간 기업의 연금제도가 진정으로 활성화된 것은 2차 세계대전 이후로 이때에 와서야 화이트칼라를 위한 연금제도가 보편적으로 널리 실시되었다(이것 역시 노동조합의 단체협상 덕분이었다). 이러한 추세는 전쟁이 끝나자마자 곧바로 나타났다. 또한 높은 임금을 받는 근로자들은 그 외의 추가적 후생복지 혜택도 누리게 되었다. 1960년대 말, 미국 기업들의 연금 기금은 1150억 달러에 이르렀다. 이런 안전망을 통해 수많은 미국인들이 보호를 받았다. NEBR(국립경제연구소)의 연구조사에 따르면 그 숫자는 2500만 명에 이른다고 한다. 2차 세계대전 이후로 400% 증가한 것이다.

연금을 놓고 볼 때 베이비붐 세대와 그 부모 세대 사이에는 극명한 차이가 있다. 1980년대와 1990년대에 많은 대기업들은 연금 혜택을 대폭 삭감하거나 아예 없애버리기도 했다. 그 가운데 일부는 거의 100년 동안이나 존속되어오던 것이었다. 그 결과 점점 더 많은 사람들이 연금의 보호에서 멀어져가고 있다.

소프트웨어 엔지니어인 브라이언은 비정규직 직원으로 이 직장 저 직장을 옮겨다니며 1990년대를 보냈다. 퇴직연금을 받을 수 있었던 아버지에 비해 브라이언과 그의 가족은 건강보험도 상당한 보험료를 지불하고 겨우 마련할 수 있었다. 독립계약자의 신분이기 때문이었다. 가입되어 있는 연금도 없고 퇴직을 대비한 저축도 전혀 없다.

브라이언은 잠시 말을 멈추더니 다음과 같이 자신의 심정을 털어놓았다. “천길만길의 골짜기 위에 놓여진 외나무 다리에 위태로이 서 있는 것 같습니다.”



제6장 1980년대 직장환경의 변화

기업 사냥꾼에 희생당하는 화이트칼라

1980년대에 접어들면서 미국 경제의 인플레이션은 15%에 달했고 실업률은 8.5%가 넘었으며 생산성은 크게 저하되었다. 이러한 상황에서 기업의 경영자들이 생존을 위해 몸부림치고 있던 반면, 월스트리트는 비교적 소수이기는 하지만 자금력을 지닌 투자자들이 주식시장에 손을 대기 시작하여 평가절하된 주식으로부터 막대한 이익을 빠르게 얻어내고자 동분서주하고 있었다. 그리고 기업들 간의 빅딜 시대가 열렸다.

연방 규제와 주정부 규제가 바뀌면서 기업 합병과 인수가 활발히 일어날 수 있는 환경이 조성되었고, 이런 상황에 대해 투자자 및 투자회사들은 열렬히 환영하였다. 당시 월스트리트를 대변하는 인물인 투자회사 드렉슬번햄의 마이클 밀켄을 통해 위험 부담이 높은 공격적 기업매수가 수없이 이루어졌다. 인플레이션과 이자율이 크게 떨어지면서 소비자 신뢰도는 높아지기 시작했다. 그 결과 주식시장은 회복세를 보이다가 곧 바로 급등세로 이어졌다.

인수합병의 광풍이 몰아치던 1980년대에 시세보다 높은 가격에 주식을 팔려고 하는 공격적 투자자들로 인해 기업 경영진들은 그 효과가 의심스러운 방어적 경영전략을 채택하였다. 일부는 회사를 지켜낼 수 있었지만 많은 경우 자사 주식을 지나치게 부풀려진 가격에 되사는 매우 큰 대가를 지불해야 했기 때문에 장기적으로 살아남게 될지는 회의적이었다.

이러한 사정으로 인해 화이트칼라들의 근로 여건은 악화되었다. 기업 사냥꾼의 표적이 된 기업은 이들 손아귀에서 벗어나기 위해 막대한 부채를 해결하려 발버둥쳤다. 그 과정에서 엄청난 수준의 비용삭감 및 정리해고 그리고 후생복지 혜택 축소 등이 일어났다.

1980년대 다우존스 산업 평균지수가 1960년대 중반에 비해 300포인트 가까이 치솟았다. 이때에 더욱더 많은 미국인들이 주식시장에 손을 댔는데, 뮤추얼 펀드에 투자한 사람들 가운데 상당수는 이 시기에 근로 여건의 악화를 경험한 화이트칼라 당사자들이었다. 그러나 많은 자금을 투자하여 실직이나 복지혜택 삭감 등의 손해를 메울 만큼 수익을 올릴 수 있는 사람은 거의 없었다. 대신 많은 사람들이 그 사실을 깨닫지 못한 채 뮤추얼 펀드로부터 수익을 얻는 대신 근로 여건 악화라는 대가를 치르고 있었던 것이다. 그들의 자산 관리 운용자들은 기업 사냥꾼에게 뒷돈을 대주거나 아니면 기업의 구조조정을 지원했다. 이 모두 단기 이익을 얻기 위한 것이었다.