채용 트렌드 2024

채용 트렌드 2024

윤영돈 지음

비전코리아 / 2023년 11월 / 288쪽 / 18,500원





채용이 조직 문화를 변화시킨다



‘일하는 방식’이 아니라 ‘일하는 문화’가 중요해지고 있다

2023년 채용 시장에선 ‘일하는 방식(Working Method)’의 변화가 중요했다면, 2024년에는 ‘일하는 문화(Working Culture)’가 부각될 전망이다. 코로나 때의 언택트 채용이 빠르게 ‘일하는 방식’을 바꿨다면, 엔데믹 상황에서 대면과 비대면이 합쳐지면서 기업들은 ‘어떻게 일하는 것이 가장 좋은 것인가?’를 고민하고 있다. 그리고 MZ세대가 채용 시장의 전면에 나서면서 기존 채용 문화가 변화하고 있다. 채용은 기업에 자신의 브랜드 스토리를 알리는 과정이 되고, 지원자에게 개인의 스토리 조각을 맞출 수 있는 기회의 장이 되고 있다. 채용 담당자가 지원자를 선택하는 것이 아니라 지원자가 회사를 선택하는 것인데, 이 같은 리버스(Reverse) 트렌드는 당분간 메가 트렌드로 계속될 전망이다.

참고로 『채용트렌드 2023』에서 제시한 10가지 키워드는 채용 브랜딩, 메타버스 면접, 스토리리빙 시대, 워라블, 리버스 리크루팅, 멀티포텐셜라이트 인재, 커리어 포트폴리오, 워케이션, 러닝 어빌리티, 시니어 케어 등이었다. 이제 2024년 채용 트렌드 10대 키워드를 개략적으로 살펴보면 다음과 같다.

2024년 10대 채용 트렌드 키워드

컬처핏 시대 - 직무 적합성보다 문화 적합성으로 인재를 뽑는다: ‘컬처핏(Culture Fit)’이란 말 그대로 지원자와 기업의 조직 문화가 부합하는 정도를 뜻한다. 지식은 가르칠 수 있지만 가치관은 쉽게 바뀌지 않는데, ‘컬처핏 인터뷰(Culture-fit Interview)’는 지원자가 기업의 조직 문화와 얼마나 잘 맞는지 알아보기 위한 것으로, 기업이 추구하는 방향성과 채용 대상자의 적합성을 살피는 방식으로 진행된다.

챗GPT 자기소개서 - 챗GPT로 자기소개서를 쓰고 교정한다: 챗GPT 열풍이라 할 정도로 대학교나 기업에서 보고서, 기획서, 글쓰기를 하는 데 챗GPT가 많이 활용되고 있다. 그런데 챗GPT를 활용해서 자기소개서를 쓰는 경우가 많아지면, 역설적으로 자기소개서의 중요성은 낮아질 수밖에 없다. 이런 경우, 기업들은 다음 단계인 인·적성 검사나 면접에 힘을 더 실을 것으로 전망된다.

MZ세대 면접관 - ‘팀장 이상 면접관’에서 ‘MZ세대 면접관’으로: 팀장 이상이 아니라 실무자가 직접 현장에서 함께 일하고 싶은 인재를 뽑기 위해 ‘MZ세대 면접관’이 등장하고 있다. 간부급 면접자는 지원자와 세대 차이가 많이 나서 신입 채용과 관련해 잘못된 판단을 할 가능성이 높다. 이런 이유로 현장에서 함께 일할 실무자가 자신과 나이 차이가 적은 후배를 판단하는 것이 효율적이라는 주장이 힘을 얻고 있다. 기업들이 20~30대 면접관을 채용 면접에 투입하는 것은 직원을 채용하는 데 있어서 더 이상 과거의 잣대로는 인재를 평가하기 어렵다는 사실을 보여준다고 하겠다.

다이렉트 소싱(Direct Sourcing) - 헤드헌터 대신 인재를 직접 찾고 채용한다: 기업이 자기 회사에 맞는 인재를 공개 모집하는 것이 아니라, 적극적인 자세로 인재를 직접 찾아 채용하는 ‘다이렉트 소싱’이 주목받고 있다. 다이렉트 소싱은 시간이 지남에 따라 채용 담당자가 최고의 인재와 관계를 구축할 수 있도록 지원자와 직접 커뮤니케이션하는 방법으로 이뤄진다.

웰니스(Wellness) - ‘육체’와 ‘정신적 건강’의 조화를 통해 직원 만족도를 높인다: ‘웰니스’는 ‘웰빙(Well-being)’과 ‘행복(Happiness)’, ‘건강(Fitness)’의 합성어로, 육체적, 정신적 건강을 조화시키고 주변의 환경적 요소까지 함께 관리해 최종적으로 삶의 만족도를 높이는 건강한 삶을 뜻한다. 팬데믹의 불확실성으로 인해 많은 이들이 신체적, 정신적 건강에 타격을 입었는데, 이런 상황에서 임직원을 ‘일하는 기계’가 아닌 ‘사람으로서 존중’하는 조직 문화가 주목 받고 있다. 또 일과 휴식의 균형을 추구하는 동시에 개인의 웰니스 활동을 실현하는 근무 방식으로 ‘웰니스 워케이션’이 떠오르고 있다.

대체 불가능한 인재상 - 다른 사람으로 ‘대체 불가능한 인재’가 뜬다: ‘대체 불가능한 인재’는 다른 사람보다 탁월하고 훌륭한 사람으로 대체할 만한 인물이 없다는 뜻인데, 이는 평균 수준의 인재보다는 탁월한 핵심 인재에 주목하는 시대상을 반영한 것이다. 그리고 이런 인재가 사라지면 조직은 큰 아픔을 겪을 수도 있다. 그런데 모두가 각자의 분야에서 누구도 대체할 수 없는 인재, 없어서는 안 되는 인재가 될 수 있다. 하지만 독단적인 인물이 아니라 더불어 갈 수 있는 인재가 되어야 한다. 또 기업은 인재 관련 리스크를 줄이기 위해 직원이 자신의 경력을 향상시킬 수 있도록 노력해야 한다.

직원 리텐션 전략(Employee Retention) - 퇴사가 보편화되면서 직원 유지가 중요해졌다: ‘직원 리텐션’은 직원을 계약 상태로 유지해 안정적이고 생산적인 인력 상황을 구축하는 조직의 능력인데, 대퇴직의 시대에 직원 유지 전략을 어떻게 운영하느냐에 회사의 미래가 달려 있기 때문에 직원 이직률을 줄이기 위한 정책과 프로그램을 마련해 퇴사자를 붙잡고 핵심 인재를 유지해야 한다. 높은 직원 유지율을 달성하는 데 성공한 회사는 비즈니스 목표 달성과 신규 채용 모두에서 유리하다.

DEI 채용 - 다양성, 형평성, 포용성을 채용에도 확대한다: ‘DEI’란 ‘Diversity, Equity, Inclusion’의 앞 글자를 딴 용어로, ‘다양성, 형평성, 포용성’을 의미한다. 구체적으로 이야기하면, ‘다양성, 형평성, 포용성’을 핵심 가치로 삼아 조직 문화를 개선하는 것을 의미한다. 채용 시장에서도 다양성은 중요한 이슈인데, <포춘> 500대 기업의 80% 이상이 ‘다양성, 형평성, 포용성’을 기치로 내걸고, 다양한 인력을 채용하고 일하기 좋은 직장을 만들기 위해 노력하고 있다. 경영 환경이 좋아질 때를 기다리지 않고 선제적으로 다양성을 확대하고 포용하려는 노력을 기울이고 있는 것이다.

마이크로 코칭 확산 - 세밀하고 유연한 ‘마이크로 코칭’이 확산된다: ‘마이크로 코칭’은 전통적인 코칭의 대안으로 작고 빈번한 질문, 지원, 피드백 등으로 정의된다. 예를 들면, 전통적인 코칭은 한 시간을 기본으로 한다면, 마이크로 코칭은 5분간 대화, 채팅, 음성 메모, 텍스트 기반 질문 등을 기본으로 한다. 참고로 ‘마이크로 티칭(Micro-teaching)’은 수업 내용, 학생, 수업 시간 등을 소규모로 축소해 관찰자가 교사의 수업 내용을 관찰하고 분석해 교사의 수업 방식을 개선하는 데 도움을 주는 것을 말한다. 앞으로 미세한 관찰, 사소한 질문, 미묘한 피드백 등 마이크로 트렌드는 지속될 전망이다.

욜드 세대 - 젊고 주체적인 삶을 지향하는 시니어들이 등장한다: ‘욜드(YOLD)’란 ‘영(Young)’과 ‘올드(Old)’를 합친 말로, 은퇴 후에도 자신이 하고 싶은 일을 능동적으로 찾아 도전하며 삶의 질을 높이기 위해 노력하는 50~70대를 일컫는다. 이들은 경제적 여유를 기반으로 가족을 위해 희생하기보다는 자신에게 투자할 줄 알고, 나이에 연연하기보다는 삶을 주체적으로 살아가려는 가치관을 가지고 있다. 아울러 이들은 젊은이들처럼 디지털 환경에 익숙하며 다방면에서 활발히 활동하면서 사회·경제적으로 영향력을 끼치고 있다. 그러므로 청춘의 열정과 어른의 지혜를 아우를 혜안이 필요하다.



일하는 문화의 변화, 채용 트렌드 10대 키워드



더 이상 일만 잘하는 사람은 필요 없다. 다른 조직 구성원들과 원활하게 협업하고 조직 문화에 잘 적응하는 사람이 필요하다. 그리고 이런 문화에 따라 기업들의 채용 방식도 달라질 것이다. 최근 기업이 지켜야 할 핵심 인재는 유출되고 잉여 인력은 어떻게든 버티려는 상황에서 인력의 재배치와 구조조정이 본격적으로 이뤄지고 있는데, 핵심 인재를 뽑고 어떻게 배치하느냐는 대한민국의 미래와도 관련된 중요한 문제다. 여기서는 10가지 키워드 중 몇 가지 키워드를 보다 자세히 살펴보고자 한다.

컬처핏 시대 - 직무 적합성보다 문화 적합성으로 인재를 뽑는다컬처핏 시대 - 채용은 조직을 바꾸는 작업이다: 채용은 새로운 구성원을 뽑아서 조직을 바꿀 수 있는 절호의 기회다. ‘인사의 90%가 채용에 있다’고 해도 지나친 표현이 아니다. 이미 들어온 구성원을 교육으로 바꾸기는 힘들기 때문이다. 그래서 미국의 경제학자 피터 드러커는 “당신이 채용에 5분밖에 시간을 사용하지 않는다면, 잘못 채용된 사람으로 인해 5000시간을 사용하게 될 것이다”라고 말했다.

따라서 리더는 조직에 맞는 인재를 선발하기 위해 발 벗고 나서야 한다. 아무리 TO(구성원의 정원)를 채우는 게 중요하더라도 채용의 질적 수준을 양보할 수는 없다. 대기업 채용이 공채에서 수시채용으로 바뀌는 추세 속에서 속도보다는 질적 수준을 우선해야 한다는 말이다. 최고가 아닌 최적의 인재를 뽑고 배치해야 한다. 아무튼 채용은 기업에 있어 그 무엇보다 중요한 조직 문화를 바꾸는 작업이다.

컬처핏 시대 ? 세계 동향: 코로나19 이후 직장인이 자발적으로 퇴사하는 ‘대퇴사’ 현상, 받은 임금만큼 일하고 최소한의 업무만 수행하는 ‘조용한 사직’, 쉽게 사표를 던지지 않는 ‘대잔류’ 시대가 올 전망이다. 한편 이직과 퇴사를 결정할 때 직장인들은 회사의 복지도 중요하지만, 업무와 직장에 대한 인식이 변화하면서 문화 적합성, 직무 적합성 등의 요인을 더 중요하게 생각하게 되었는데, 실제로 MZ세대 직장인을 중심으로 회사의 성장보다는 개인의 성장을 중요시하는 풍토도 만연하고 있다.

한편 기업들은 직원들의 퇴사를 막기 위해 다양한 방법을 활용하고 있다. 채용 시 조직 문화에 잘 적응할 만한 인재를 뽑기 위해 안간힘을 쓰는 것도 이와 관련 있다. 참고로 컬처핏은 면접관의 개인적인 생각에서 벗어나 회사 안에서 합의된 일하는 방식이나 조직 문화에 얼마나 부합하느냐를 기준으로 판단하는데, 직무 역량이 아무리 뛰어나도 컬처핏에 어긋나면 채용을 보류해야 한다. 개성이 두드러진 유니콘 기업(기업가치가 10억 달러 이상인 비상장 스타트업)이나 인기 있는 스타트업, 규모가 작은 중소기업 등에서 다양한 이유로 인성 면접 대신 ‘컬처핏 인터뷰’를 진행하는 것도 이런 이유에서다.

컬처핏 시대 ? 국내 동향: 최근 컬처핏 인터뷰를 진행한 국내 대기업으로는 CJ제일제당이 있다. 대기업은 조직이 이미 체계적으로 구성되어 있어서 입사 후 맡겨지는 역할이 분명하다. 또 계열사끼리 협업이 잦고 외주업체들과 소통해야 하는 일이 많다 보니 업무 관계자들 사이에서는 자신이 속한 조직의 이해를 위해 원활한 소통 능력을 중시하는 경향도 있다.

CJ제일제당은 4~7년 차로 구성된 이른바 MZ 실무진을 투입해 대화형 면접 제도를 도입했다. 쌍방형 소통으로 면접관과 지원자가 서로 질문과 답변을 주고받는 시간을 마련한 것이다. 또한 소통형 면접 제도인 컬처핏 인터뷰를 푸드 세일즈나 이커머스 세일즈 등 일부 직무 채용 시 시범 도입했다. 기업과 함께 성장해 나간다는 보람을 느낄 수 있는 성향을 가진 지원자라면 컬처핏 인터뷰를 수행하는 면접관에게 높은 점수를 받을 수밖에 없다.

네이버도 컬처핏에 앞장서는 모습이다. 네이버는 메타버스 서비스 ‘제페토’를 이용해 기업 문화를 소개하는 ‘코드데이’라는 특별한 컬처덱을 운영 중이다. 신입 직원들이 가상공간에서 아바타로 만나 다양한 온라인 워크숍에 참여하는 것이다. 네이버웹툰 역시 신입 개발자를 공개 채용할 때 컬처핏 인터뷰를 진행한다. 백엔드(Back-End) 개발, iOS 앱 개발, 안드로이드 앱 개발, 빅데이터 플랫폼 등 다양한 직무 분야의 직원을 채용하는 데 있어 서류 전형, 프리 인터뷰, 실무 인터뷰, 컬처핏 인터뷰 순으로 진행한다. 면접은 모두 온라인 화상 시스템으로 진행된다. 글로벌 톱 서비스 기업 네이버웹툰은 개발자로서의 역량을 아낌없이 펼칠 수 있는 곳으로, 자유로운 기업 문화를 누리며 글로벌 엔터테인먼트 산업을 함께 이끌어 나갈 우수한 개발 인재들을 채용하기 위해 다각도로 노력하고 있다.

그렇다면 기업에서 지원자와 기업 간의 컬처핏을 파악하려는 이유는 무엇일까? 컬처핏을 알면 업무 퍼포먼스를 향상시키는 것은 물론 직원 이탈을 사전에 방지할 수 있기 때문이다. 아무리 역량이 뛰어나도 조직 문화와 맞지 않으면 업무 성과를 내기 어렵다. 무조건 해외 채용 사례를 따라 해서는 안 되는 것은 바로 이 때문이다. 고용 유연성이 떨어지는 우리나라의 경우, 업무에 적합하지 않은 사람을 채용하면 회사나 직원에게 부담이 될 수도 있다. 국내 상황에 맞는 채용 면접을 개발해야 한다.

컬처핏에 맞는 인재 채용 시 유의해야 할 5가지 사항: 조직의 입장에서는 스펙이 뛰어난 인재보다 조직에 잘 적응하는 인재가 필요하다. 왜냐하면 조직에 잘 적응한 인재들은 자신의 직무에 만족하고, 회사에 더 헌신하고, 우수한 성과를 내고, 회사에 오래 근무하기 때문이다. 이런 면에서 직원을 채용하는 데 있어 컬처핏의 중요성은 날로 커지고 있는데, 채용 시 유의해야 할 사항들은 다음과 같다.

① 기업 문화를 재정의하는 컬처덱을 만들어라 - ‘컬처덱’은 기업의 조직 문화를 문서로 표현한 것이다. 기업의 문화가 무엇인지 먼저 정의해놓지 않으면 지원자가 스스로 조직 문화에 적합한지 알아내기 어렵다.

② ‘맥주 한잔하며 어울리고 싶은 사람’보다 ‘훌륭한 사람’과 일하라! - 사람들은 흔히 맥주 한잔하며 어울리고 싶은 사람을 선호한다. 그러나 성격이 맞는다고 해서 좋은 성과를 내는 것은 아니다. 성격이 맞는 사람보다는 자신보다 훌륭한 사람과 일을 하는 것이 더 중요하다.

③ 빌드 관점에서 바이 관점으로 변하고 있다 - 예전에는 신입 사원을 교육해 육성하겠다는 ‘빌드(Build)’ 관점이었다면, 최근에는 준비된 사원을 업무에 즉시 투입해 사용하는 ‘바이(Buy)’ 관점으로 변화하고 있는데, 이 경우 특별히 주의해야 한다. 잘못하면 비용만 날릴 수 있기 때문이다. 그래서 좀 더 장기적인 관점에서 바라봐야 한다.

④ 컬처핏 인터뷰 과정에서 예상 질문지를 만들어라 - 조직 문화에서 중요시하는 것이 무엇인지 예상 질문지를 만들어보는 것만으로도 컬처핏 인터뷰에 대비할 수 있다. 참고로 컬처핏 인터뷰 과정에서는 대개 투명성, 성과, 신뢰 등 문화적 요소를 강조한다.

⑤ 사적인 질문을 던지거나 쓸데없는 조언을 하지 마라 - 면접에서 사적인 질문을 던지고 쓸데없는 조언을 건네는 임원들은 여전히 존재한다. 그런데 말로는 ‘수평적 조직’이라고 하면서도 실제로 하는 행동은 다르다면 결국 핵심 인재가 회사를 떠나게 된다. 그 결과, 급하게 채용하게 되고, 그 과정에서 채용 기준이 자연스럽게 낮아지면서 장기적으로 인재 밀도가 낮아지는 악순환이 반복된다.

웰니스 - ‘육체’와 ‘정신건강’의 조화로 직원 만족도를 높인다웰니스의 시대 - 웰니스란 내가 원하는 대로 잘 사는 것: 기업은 임직원을 기계의 부품이 아닌 사람으로서 존중하는 문화를 가져야 한다. 이에 일과 휴식에서의 집중과 개인의 웰니스 활동을 함께하는 근무 방식으로 ‘웰니스 워케이션’이 등장했다. 참고로 미국 운동협의회는 웰니스를 ‘내가 원하는 대로 잘 사는 것’이라고 정의했다. 일과 휴식은 개인의 일상과 결코 분리될 수 없는 영역이다. 그래서 그만큼 우리는 매일 웰니스를 실천할 수 있으며, 사소한 부분에서도 그 성과를 경험할 수 있다.