불만 해독

불만 해독

테사 화이트 지음

흐름출판 / 2025년 4월 / 340쪽 / 21,000원





뭔가 달라져야 한다



번아웃: 오늘도 출근이 힘든 사람들

착각에 빠진 회사원들: 젊은 비서로 일하며 혼자서 세 아이를 키우던 나는 대학 학위도 없이 행정보조원으로 커리어를 시작해 《포춘 Fortune》지 선정 50대 기업의 고위 간부직까지 가시밭길을 뚫고 올라갔다. 이 근사한 문장만 보면 마치 눈 깜짝할 새 정상에 오른 것 같다. 그러나 현실은 서러움과 승리, 절망으로 범벅되어 믿을 수 없을 만큼 험난했다. 아마 당신의 경험도 크게 다르지 않을 것이다.

나는 그동안 인사부 책임자를 맡아 다양한 이들의 직업적 성공과 실패를 지켜봤다. 이 말인즉슨 나에게는 고용, 해고, 급여, 협상 기술에 대한 방대한 데이터, 회사와 직원의 상호작용을 바라보는 내부자 관점이 갖추어져 있다는 의미다. 나는 비밀리에 이루어지는 갖가지 대화, 물밑에서 진행되는 거래 등 회사의 속사정을 누구보다 가까이에서 접할 수 있었다. 이러한 정보를 얻으면서 직장인을 바라보는 시선이 바뀌었다.

나는 진심으로 모든 사람이 커리어를 수월하게 개척하길 바란다. 원하는 일자리를 얻고, 회사의 성공에 기여해 연봉을 올리고, 능력과 시간을 쏟은 분야에서 긍정적인 변화를 만들어 열정을 북돋는 경험을 했으면 좋겠다. 하지만 안타깝게도 직장 생활은 복잡다단하다. 누구나 이러지도 저러지도 못하는 곤궁에 빠질 수 있다. 당연히 승진할 것이라 생각했는데 물을 먹기도 하고 자신이 노력한 것에 비해 보상을 못 받고 헛되이 일하고 있다는 느낌을 받기도 한다.

실제로 미국심리학회는 직장인 다섯 명 가운데 약 세 명이 업무 스트레스로 부정적 영향을 받는다고 발표했다. 사람들이 직장 생활에서의 난관을 극복하고 스스로 커리어 성장을 주도할 수 있도록 도움을 주는 것, 이것이 내가 잡닥터(Job Doctor) 사업을 시작한 이유다. 이제 나는 커리어의 정점에서 머물렀던 기업을 떠나, 직장인들에게 회사가 어떤 곳인지 이해시키고 거기서 활로를 찾는 법을 가르치고 있다.

만약 당신이 ‘회사는 이미 글렀고 내가 바꿀 수 있는 건 아무것도 없어.’라고 생각한다면 나는 전적으로 동감한다. 회사를 ‘바꿀’ 수는 없다. 가능했다면 진작 그렇게 했을 것이다. 그렇다면 당신에게는 현재 회사에서 자신만의 길을 걸어가는 것과 회사를 떠나 더 나은 것을 찾아 나서는 길, 두 가지 선택지가 있다. 어느 쪽이 됐든 우선은 회사를 올바르게 바라보고 이해할 수 있어야 한다. 이를 위해서는 우선 당신이 평소 믿어온 직장에 대한 진실이 실제로는 틀리다는 것을 자각해야 한다. 사실 당신은 착각에 빠져 있다. 나는 바로 그 진실을 말해줄 것이다.

직장에 관한 거짓과 진실: 우리는 사실을 똑바로 직시해야 한다. 우리가 모두 같은 것을 보고 있다 해도 같은 방식으로 바라보지는 않는다. 나는 오랫동안 인사업계에 몸담으면서 같은 경험에서 사람마다 끌어낼 수 있는 다양한 관점을 이해할 수 있게 되었다. 이제 직장 생활에 대한 거짓과 역기능의 가면을 벗겨내고 우리의 그릇된 믿음을 참된 믿음으로 대체하자. 이것이야말로 강력한 게임 체인저다.

직장에 얽힌 거짓 중에는 신선한 통찰을 주는 것이 있는가 하면 반대로 당신을 화나게 하는 것도 있다. 직장에 얽힌 거짓과 진실을 제대로 이해할 때 당신은 놀랍도록 많은 이점을 얻을 수 있다. 리더와 건설적인 대화를 나누고, 당신의 요구를 더 많이 성사시키고, 당신이 위치한 커리어상의 현주소를 명확히 파악할 수 있다. 이것은 직장에서 통제력을 되찾는 핵심 기술이다. 그리하여 당신은 회사를 새로운 눈으로 볼 수 있을 것이다.



회사의 DNA

- 거짓: 회사는 직원의 적이다.

- 진실: 회사는 아군도 적군도 아니다. 오로지 성과를 내는 일에만 관심이 있다.



회사의 존재 이유를 명심하라

직원들은 자신을 지지해주는 회사를 위해 노력하지만, 회사는 직원에게 불리하게 움직이는 것처럼 보일 때가 많다. 고장 난 회사 정책, 뒤바뀐 우선순위, 성과를 내라는 상부의 압박, 관리자의 결점, 번아웃의 습격을 한몸에 받는다면 어떨까. 충성심 강한 직원조차도 곤혹스러워할 만한 절망적인 상황이다. 여기에 꼼짝없이 갇힌 사람은 괴로워하겠지만, 해결할 방법이 아예 없지는 않다. 명심할 것은 무언가를 원한다면 그것을 원하는 이유를 내밀며 달려들어서는 안 된다는 것이다. 회사가 그것으로부터 취할 수 있는 이익이 무엇인지를 먼저 생각하고 접근하라.

회사의 존재 이유는 단 하나, 이윤 창출이다. 장기적으로 돈을 벌지 못한다면 결국 어떤 회사도 존재할 수 없다. 이것만이 오늘날의 현실이고, 최초의 진실이자 최고의 진실이다. 다음을 기억하라.

진실 1. 회사는 돈을 벌기 위해 존재한다. 수익성 증대가 회사의 본질이라면, 이 목표를 달성하기 위해 리더는 매출 증가와 효율성 증대, 비용 절감 측면에서 더 이로운 결정만 내릴 것이다. 물론 회사에는 세상을 변화시킬 위대한 사명이 있을 수도 있지만, 돈을 벌지 못하는 사업은 사업이 아니다.

진실 2. 회사는 수익에 도움 되는 일에만 돈을 지출한다. 회사의 이익은 제쳐놓고 당신의 이득만 추구한다면 계속해서 실망할 일만 생길 것이다. 회사가 내리는 결정 하나하나는 “이 지출은 과연 우리가 소비하는 돈보다 더 많은 돈을 버는 데 도움이 될 것인가?”라는 질문을 거친다.

직원들이 임금 인상, 인력 충원, 자원과 투자를 회사에 바랄 때 회사와 직원의 줄다리기 싸움이 시작된다. 이럴 때는 자신이 원하는 바가 진실 1 또는 진실 2 측면에서 회사에 이롭다는 점을 증명하면 효과적이다. 하지만 대개 직원들은 ‘내가 직장에서 행복해지면 더 많은 성과를 낼 것’이라고 막연하게만 생각한다. 회사는 이런 느슨한 예상만으로 사람이나 자원에 투자하기는 어렵다고 판단할 것이다. 회사는 보장된 수익 또는 이에 준하는 것을 필요로 한다.

회사와 직원은 시작부터 다른 곳을 보고 있다. 어떤 것을 요구할 때 ‘회사에 이득이 되는 것’을 제시하는 접근법을 취한다면 더 많은 것을 얻어낼 가능성이 크다. 이때 감정에 의해 뒷받침되는 좋은 의견이 아니라 숫자에 의해 뒷받침되는 결과 우선적인 관점에서 요구 사항을 전달할 때 당신의 요구가 회사의 관점과 더 일치하게 될 것이다. ‘나는 지쳤어.’ 같은 말은 크게 의미가 없다. 당신의 대화 방식을 어떻게 하면 회사의 필요에 맞출 수 있을지 고민하자.

회사의 승인을 얻고 싶다면 당신에게 오는 이점이 아닌 회사에 가는 성과와 긍정적 결과를 우선 따져봐야 한다. 다음의 예시를 보자.

- 통하지 않는 접근법: “저는 재택근무를 할 때 생산성이 더 높습니다.” 이 말은 설득력 있는 사실이지만 결과를 다루지 않는다.

- 성공 가능성이 큰 접근법: “재택근무를 하면서 제가 담당한 프로젝트들이 마감일 최소 2주 전에 모두 끝났습니다. 그리고 사무실에서는 주의를 흐트러뜨리는 요소들 때문에 주간 근로시간의 20% 정도를 허비했는데, 지금은 그만큼 시간을 아꼈습니다. 시간을 절약하면 지금까지 일정을 맞출 수 없었던 NPS 프로젝트도 착수할 수 있을 것 같습니다. 재택근무를 앞으로도 지속한다면 생산성 증대를 입증할 수 있습니다. 재택근무가 정말 효과적인지 석 달 후에 결과를 놓고 점검해보면 어떻겠습니까.”

이 접근법이 통하는 이유는 뭘까? 대체로 회사는 ‘생산성이 더 높다.’라는 직원의 판단에 기초해 의사결정을 내리지 않는다. 이것은 확실한 데이터가 아닐뿐더러 그러한 직원의 요구는 개인의 자가 평가에 기반한다. 그러나 접근법을 바꿔 주당 몇 시간을 절약할 수 있는지 구체적으로 표현하고 효율성 증진을 증명하는 확실한 방법으로 주장을 뒷받침한다면 회사는 관심을 보일 것이다. 또한 기간이 정해진 실험 형식의 제안을 한다면 훨씬 매력적으로 보일 것이다.



업무 평가에 얽힌 거짓

- 거짓: 커리어 발전을 가로막는 게 내 문제라면 나는 그것을 알고 있을 것이다.

- 진실: 당신은 그 문제를 모르고 있다.



열심히 일하는 것과 성과를 내는 것은 별개다: 코미디언 브라이언 리건의 응급실을 주제로 한 개그가 있다. 그는 문진 도중 간호사로부터 통증 수준을 1부터 10까지 숫자 가운데 하나로 알려달라는 요청을 받았다. 그는 “2요!”라고 외쳤다. 그러고는 간호사의 미지근한 반응을 보고 숫자가 모자랐다는 사실을 깨닫는다. 그는 잽싸게 다른 숫자를 말한다. “8이요!” 그러자 의료진이 곧바로 조치에 들어간다. 이후 그는 응급실에 들어오는 다른 모든 환자에게 소리친다. “무조건 8이라고 해!”

인사고과도 이와 비슷하다. ‘기대에 충족하면’ 관심을 받지 못한다. 1등급에서 5등급까지 있다고 할 때 3등급은 대체로 기대에 충족했음을 의미할 것이다. 앞의 개그를 활용하자면 “무조건 4라고 해!” 그래야 성과를 드러낼 수 있다. 문제는 대개 사측에서 관리자에게 종 모양의 정규분포 곡선을 따르라고 한다는 것이다. 그래서 대다수 직원은 ‘기대에 부합함’이라는 평가 결과를 받는다.

나는 차고 넘치는 ‘기대에 부합함’ 구간을 신뢰하지 않는다. 당신도 그래야 한다고 생각한다. 그것은 당신의 잠재력과 진정한 성과를 말해주지 못한다. 당신이 충분히 잘하고 있는지, 아니면 그보다 더 잘하고 있는지 구체적인 설명 없이 그저 ‘당신의 노고에 감사를 표함’일 뿐이다. 반면 ‘기대치를 뛰어넘는’ 직원이라면 최고 성과자일 것이고 관리자들은 이 기쁜 소식을 알리는 것을 즐긴다.

관리자가 당신을 최고 성과자로 지목한 적이 없다면 당신은 그 대상이 아니다. 인재는 반드시 최고라는 소리를 듣는다. 열심히 일하고 성실한 직원인 것과 최고 성과자로 분류되는 건 별개의 문제다. 대부분 회사에서는 직원을 세분화하는 비공개 회의를 진행한다. 여기서 매기는 순위에 따라 빠른 승진과 특별한 관심을 얻을 직원을 결정한다.

이러한 일들을 경험하지 못한다면 당신은 1등 주자가 아닌 것이다. 심지어 임원들도 모르는 경우가 더러 있다. 그러나 이 모든 진행 과정을 알지 못한다는 이유만으로 반드시 불리한 상황에 처하게 되는 건 아니다.

자기개발은 내가 주도한다: 인재 그룹에 속한 직원들에게 회사는 추가 교육이나 멘토링을 실시하거나, 시야 확장을 위해 소속 부서 밖에서 여러 경험을 하도록 한다. 이러한 과정은 공식적으로 이루어지지 않는데, 회사는 나머지 80% 직원들이 시샘을 느끼는 것을 피하고 싶어 하기 때문이다. 하지만 분명히 말하건대 최상위 성과자들은 스스로가 최상위 성과자라는 사실을 알고 있다. 그들은 다른 직원이 누리지 못한 보너스나 주식 지급, 기본급 인상 등의 혜택을 받게 될 가능성이 크다. 많은 경우에는 커리어 성장을 돕는 인재 관리를 받는다.

당연히 인재로 꼽히는 동료들이 하는 동일한 경험과 교육을 당신도 요구할 수 있다. 물론 연봉까지 그들과 똑같이 인상받을 수는 없겠지만 걱정하지 말자. 최고 성과자가 되면 연봉은 자연스레 오를 것이니. 직원이 자신의 성장에 도움 되는 것들을 자발적으로 제안한다면 관리자는 아마도 반가워할 것이다. 어떻게 해야 당신에게 다양한 경험을 제공해줄 수 있을지 궁리해야 하는 관리자의 짐을 덜어주는 셈이기 때문이다. 부서도 운영하고, 예산의 균형도 맞추고, 고과 시즌 이외의 기간에 직원 개개인에게 관심을 기울여 그들의 발전도 적극적으로 고민해야 하는 것은 관리자에게 상당히 벅찬 일이다. 나는 평균 성과자가 자기 개발 계획을 관리자에게 스스로 밝힘으로써 잠재력이 큰 동료들을 빠르게 앞서가는 경우를 많이 보았다. 관리자는 팀원들이 스스로 필요한 것을 알아서 챙길 때 기뻐한다.



연봉에 얽힌 거짓

- 거짓: 열심히 일한 만큼 보상받을 것이다.

- 진실: 돈은 기다리는 자가 아닌 요구하는 자에게 온다.



연봉 인상의 숨겨진 진실: 의미 있는 연봉 인상을 얻기 위한 방법은 기본적으로 세 가지다.1. 새 직장으로 이직한다.

2. 다른 회사의 제안을 현재 회사에 레버리지로 활용한다.

3. 공식적인 기간이 아닌 때 설득력 있는 연봉 인상 제안을 한다.



위의 방법을 실행하는 데 방해되는 장애물이 있다면 바로 ‘불편함’이다. 불편함을 없앨 방법은 없다. 새 직장을 구하는 과정은 내내 마음이 편치 않다. 연봉 인상을 위해 관리자와 물밑 작업을 벌이는 일도 여간 신경 쓰이는 게 아니다. 인상 요구를 1년에 한 번만 해야 한다는 것이 사내의 암묵적 규칙이라면 더더욱 그렇다.

이때 불편함은 불가피하고 필연적이다. 다른 직장을 구할 때 그곳이 본인에게 적합하거나 마음에 들지 알아보는 일에는 위험이 따른다. 다른 회사로부터 받은 제안을 지금의 회사에 제시하여 협상한다면 최종적으로 선택하지 않은 회사와의 관계는 돌이킬 수 없게 될 것이다. 하지만 이것은 높은 연봉 인상률을 실현하고 싶다면 필요한 전략이다.

당신의 관리자는 최대한 적은 비용으로 부서를 운영하기로 진작부터 회사와 합의를 보았다는 사실을 기억하자. 관리자는 필요 이상으로 당신에게 돈을 쓰지 않을 것이다. 다시 말해 당신의 연봉은 앞으로 낼 수 있는 성과에 중점을 두어 당신이 얼마나 매력적인 제안을 할 수 있는지에 달려 있다.

연봉 인상을 요구하는 과정은 거북하기 때문에 자신의 이익을 극대화하고 위험을 최소화하는 방식으로 실행하는 것이 상당히 중요하다. 이를 위해 다음 사실을 잊지 말라. “올바른 요소를 갖춘 제안서를 철저히 준비하고 실제로 관리자에게 연봉 인상을 요구한 뒤 관리자의 대답을 듣기 위해 계속해서 확인하고 소통하는 사람만이 더 좋은 결실을 얻는다.” 매번 좋은 결과로 이어진다고는 말하기 어렵지만, 거절당한 요구는 나중에 연봉 인상이나 승진의 씨앗이 된다. 따라서 ‘거절’ 답변을 받았다고 해서 ‘실패’한 건 아니다!

회사가 당신의 요구를 받아들이지 않았더라도 당신은 의사를 밝힘으로써 목표 달성의 방향으로 다가간 셈이다. 관리자와 대화하면서 당신이 기대하는 바와 그 근거가 명확해졌다. 이 중요한 대화의 내용이 관리자의 잠재의식 속에만 남아도 관리자의 판단에 계속 영향을 줄 수 있다. 암묵적으로 당신이 연봉 인상 대기열에 서게 되었다는 점에서 그렇다. 사실상 연봉 인상에 관한 미래의 의사결정과 우선순위에 영향을 미친 것이다. 특히 인재 확보가 중요한 노동시장의 경우가 그렇다. 목표를 실현하는 방향으로 나아가기 위해서는 계기와 약간의 추진력이 필요하다. 당신은 그 첫걸음을 내디뎠다.



충성에 얽힌 거짓

- 거짓: 회사는 당신의 충성에 보답할 것이다.

- 진실: 당신이 회사에 보이는 충성은, 회사가 당신에게 보일 수 있는 충성보다 절대 크지 않아야 한다.

일과 삶의 밸런스

일과 삶을 균형 있게 만드는 건 회사의 책임이 아니다. 회사는 그러기 위해 세워진 곳도 아니고 그에 적합한 곳도 아니다. 관리자는 인생 코치가 아니다. 관리자는 주어진 한정된 자원을 활용해 예산과 팀을 관리하도록 되어 있다. 내가 일을 끝없이 한다면, 관리자에게 나는 더 많은 충성을 바칠 직원이라고 인식될 것이다. 책임은 나에게 있다. 내 한계와 경계를 정하는 주체는 나 자신이다. 물론 직원들의 일과 삶의 균형에 관심을 갖는 회사가 없다는 뜻이 아니다. 하지만 회사들이 이 주제에 대해 관심을 갖기 시작한 이유는, 그래야 생산성과 이익이 더 늘어날 수 있다고 믿기 때문이다. 이윤 추구의 목표에는 변함이 없지만 목표를 달성하는 섬세한 방법을 발견한 것이다.