꼰대 기질 완벽 제거한 거를 것 없는 직장상식

꼰대 기질 완벽 제거한 거를 것 없는 직장상식

조세형 지음

팬덤북스 / 2023년 11월 / 284쪽 / 16,900원





1장 80년대 생이 본 요즘 회사, 요즘 직장인



80년대 생이 본 90년대 생의 직장생활

‘MZ세대’란 1980년대 초반에서 2000년대 초반에 출생한 세대를 통칭하는 말이다. 보통은 20~30대를 가리킬 텐데, 아마도 디지털 시대가 시작될 때 태어나 플랫폼과 SNS에 능숙한 것이 가장 큰 특징이겠다. 80년대 생인 내가 90년대 생 직장 후배들 5명과 함께 10년 동안 일해오면서 직접 겪고 깨달은 바를 풀어 보고자 한다.

부당한 것은 싫어요!: 우리나라는 과거부터 연공서열이 강한 나라 중 하나였다. 이런 전통(?)을 오늘날의 회사에서도 그대로 물려받았고, 그러한 잔재는 아직도 남아 있다. 물론 이러한 문화도 장점이 있다. 선배가 후배를 끌어 주고, 후배는 선배를 존경하며 끈끈한 관계 형성이 쉽도록 해주는 경우가 그것이다. 그럼에도 부작용은 나오게 마련인데, 요즘은 연공서열의 부작용이 더욱 부각되는 듯하다. 대표적인 예로 선배들이 후배들에게 행동 변화를 강요하는 것, 사적인 일을 시키는 것, 성과분배가 원활하지 못한 것 등이 있다. 후배들은 ‘내가 왜 해야 해? 애초에 내가 해야 할 일은 정해져 있고 이런 부가적인 이벤트성 업무는 서로 나눠서 해야 하는 거 아니야?’라고 적극적으로 표현한다.

그들은 팀장의 권한인 고과평가에 대해서도 반기를 든다. 과거에는 팀장이 주는 대로 묵묵히 받아 왔겠지만, 이제는 내가 이 고과를 받는 타당한 근거를 요구하기도 한다. 내가 속한 팀의 팀장님은 그래도 나름 공정하게 평가하기 위해 특정 기준을 팀원들에게 미리 공유했으며, 지난 일 년 동안 해당 기준에 따라 성과가 누적되었을 때 좋은 고과를 줄 것이라고 공표했다. 하지만 후배들은 각자의 업무 분장이 다르기 때문에 그런 기준은 모든 구성원들의 업무를 포괄하고 있지 않다고 생각했다. 모두가 완전히 똑같은 일을 하고 있지 않는 한 각자의 업무 성격과 업무량은 다를 수밖에 없다는 뜻이다.

다행히 팀장님도 이들의 의견을 적극 수용하여 매년 고과기준을 공정성 있게 업데이트하고 있다. 하지만 이런 공정성을 확보하기 위한 내부제도가 더 복잡해져서, 오히려 모든 구성원들에게 부담으로 다가오는 부작용이 생기기도 했다. 때문에 간결하면서도 공정한 고과체계를 갖추기 위해서는 아직 갈 길이 먼 듯싶었다. 아니, 사실 공정한 고과는 없을 수도 있겠다는 생각이 들었다.

회사는 회사고, 나는 나야!: 어떤 임원은 “회사가 있어야 여러분이 있고 가정도 평화로운 겁니다. 회사를 위해서 직원들의 양보와 희생이 필요합니다.”라고 말한다. 왜냐하면 이들은 회사 일을 내 일처럼 발벗고 나서서 했고, 조직과 나를 동일시하는 직장문화에서 살아남았기 때문이다. 그로 인해 그 자리까지 승승장구한 것이다. 하지만 MZ세대는 전혀 공감하지 않는다. 오히려 내가 있고, 직원들이 성장해야 회사도 발전하는 거라고 생각한다. 더 이상 이전 세대가 가졌던 회사에 대한 소속감 또는 충성심은 그들에게 찾아보기 힘들게 되었다. 성과급이 줄어들고 다른 회사에 비해 임금 또는 복지 경쟁력이 떨어지면, 그들은 과감히 이직 준비를 한다.

그들은 회사와 나를 분리하고, 회사에서는 주는 만큼만 일하는 직장인으로서 살아간다. 이로 인해 회사 내 조직문화도 과거처럼 일원화되지 못하고, 다양한 모습을 보인다. 마치 조직 내에서 다민족 구성원이 함께 살아가는 것과 같다. 각 구성원의 개성이 뚜렷한 만큼 논란거리도 상당히 많다. 이어폰을 끼고 일을 한다거나, 출근시간을 맞추면 퇴근시간도 맞춰야 된다고 주장하거나, 내 연차를 내가 사용하는데 사유가 왜 필요한지 따지는 식이다. 이런 부분에서 과거 세대와 자주 부딪치곤 하는데, 요즘엔 조직이 이를 수용하는 모습을 보이고 있다. 그래서 회사에서도 이런 흐름에 발맞춰 조직문화를 개선하는 움직임이 활발하다.

회식? 그게 필요한가요?: 기존의 회식문화를 코로나가 확 바꾼 건지, MZ 세대가 팀에 대다수 배치되면서 점차 바뀐 건지 모호하지만, 어쨌든 요즘은 저녁에 술 먹는 회식이 거의 없어지는 추세다. 한 번은 후배 5인방 중 한 명이 이런 말을 했다. “꼭 팀 회식을 단체로 해야 하나요? 그냥 마음 맞는 사람끼리 어울려서 마시면 되잖아요. 저도 술 좋아해요. 팀 회식이 싫을 뿐이죠!”

이 말을 듣고 나도 생각의 전환을 하게 되었다. 그렇지. 굳이 술이 거나하게 취하신 윗사람의 얘기를 업무가 끝나고 밤까지 들어줄 후배들은 이제 없는 것이다. 팀 내에서 관심사가 같거나, 친해지고 싶은 무리끼리 회식을 하면 되고, 굳이 팀 차원에서 단합이 필요하다면 업무시간이나, 점심시간을 활용하면 된다. 팀 단합도 업무의 일환이기 때문에 업무시간에 해야 한다는 것이다. 회식에 대한 방법론도 꼭 술을 마셔야 하는지 꼭 퇴근시간 이후 저녁에 해야 하는 건지에 대한 의견들이 나오고 있다. 회사도 이러한 의견들을 받아들여 회식문화의 변화를 꾀하는 중이다. 점심 회식을 한다거나, 영화나 공연을 보는 술 없는 회식도 생겼다.

이런 회식들은 회식문화의 다양성을 선도하고, 천편일률적인 회식의 모습을 순식간에 바꿔 놓았다. 그러다 보니 윗사람들이 주도하는 술자리가 아니라 아랫사람들이 주도하는 문화활동으로 영역이 넓어진 것이다. 결국 이러한 회식문화의 변화는 전반적인 회사 분위기의 변화도 일어나고 있다는 사실을 유추해볼 수 있고, MZ세대가 유입됨에 따라서 그 변화의 강도는 더 높아지고 있다고 볼 수 있겠다. 앞으로는 Z세대가 대거 회사로 유입될 테고, 또 그들만의 사상이 우리들의 직장생활에 변화를 일으킬 것이다. 미래 세대에 대한 이해 그리고 회사의 선제적인 변화만이 이전 세대들과 앞으로 들어올 세대의 갈등을 줄이고, 시너지를 불러일으킬 것이라고 생각한다.

80년대 생이 본 70년대 생의 직장생활

회사에서는 최신 세대에 관심을 갖고 이해하려고 노력하듯이 기성세대에 대한 관심과 이해도 필요하다. 그런 차원에서 내가 회사생활을 하면서 만난 70년대 생 선배들의 모습을 그려 보겠다.

왕년에 내가 말이야: 70년대 생은 현재 만 43세에서 53세로, 소위 X세대의 부흥기를 누린 세대이다. 그들은 물질적인 풍요 속에서 개인주의를 탄생시켰고, 남들과 다른 차별성으로 대중문화를 꽃피웠다. 지금도 X세대는 사회적으로 경제적으로 많은 영향을 미치고 있다. 회사에서도 마찬가지이다. IMF라는 격동기를 지나 새로운 성장기로 발돋움하는 시절에 이들은 취업하였다. 지금보다 훨씬 딱딱했던 회사 조직에 적응하면서 많은 고난과 역경들이 있었을 것이다. 다행히 경제가 성장하는 국면이었기 때문에 본인의 성과가 개인과 조직의 성장을 이루어 냈다. 이렇게 성공했던 경험들을 축적하여 각 분야의 베테랑 또는 전문가로 활약하고 있고, 다음 세대들에게 그 노하우를 전수해주고 있는 힘찬 세대이다.

X세대에서 빼놓을 수 없는 것 중 하나는 각종 다양한 대중매체의 발달로 인해 대중문화가 꽃을 피우던 시기에 성장했다는 것이다. X세대가 성인이었을 때의 패션은 파격적이고 자유로웠다. 게다가 워크맨, 삐삐의 탄생으로 인한 대중문화의 소비가 시대적인 호황과 맞물리면서 폭발적으로 성장했다. 일본 만화와 홍콩 영화에 빠지기도 했고, 서태지와 아이들, 듀스 룰라, 클론, 박진영 등 대중가수들에 열광하기도 했다. 물론 지금도 X세대가 대중문화에 끼치는 영향력은 상당하다. 패션과 마찬가지로 드라마, 음악, 영화 등 각종 매체에서도 X세대를 추억하고, 회상하는 게 요즘 유행이라고 볼 수 있다.

그땐 낭만이란 게 있었어!: 선배들의 젊은 날의 회사 얘기를 들어보면, 회사에서 욕도 많이 먹었지만 술로 달래고, 체육대회나 단합대회로 돈독함을 다졌다고 한다. 그때는 그게 그렇게 싫었는데, 이제 와서 보니 추억이고 윗세대를 이해하는 자리였다고 회상한다. 지금은 그런 것들이 정말 없어져 버렸다. 그래서인지 X세대는 아쉬움과 추억에 젖어 요즘 시대가 더욱 각박하고 삭막하다고 느끼는 듯했다.

X세대가 직장인이던 시절은 1990년대부터이다. 대중문화를 이끌어 온 그들은 직장생활에서의 회사문화도 변화시켰다. 가끔 선배들의 얘기를 들어보면 “그땐 참 힘들었는데, 그래도 낭만이란 게 있었어.”라고 얘기하곤 한다. 가족보다 훨씬 오랜 시간 직장 선후배 그리고 동료들과 함께 보내며 끈끈한 관계를 이어갔을 것이다. 예전엔 집을 사면 회사 동료들과 집들이를 했고, 주말에도 가족들을 불러 모아 회사모임을 나갔다고 한다. 그러고 보면 선배들끼리 만나면 뭔가 보이지 않는 끈으로 연결된 게 느껴지곤 했는데, 아마도 함께 쌓은 추억과 낭만이 지금까지도 함께 공유되고 있는 듯했다.

내가 책임질게: 현재 70년대 생들은 우리나라의 경제를 이끌어 가는 주축이다. 이들의 성장과 성공은 소비로 순환된다. 그만큼 소비에서도 주류를 이루고 있다. 이러한 눈부신 성공 뒤에는 엄청난 책임감이 따르고 있었다. 이들은 IMF 시절 회사가 순식간에 무너져 가는 것과, 이로 인해 힘들어 하는 주변 친구들을 보아왔다. 본인들이 회사생활을 시작하면서 ‘회사가 무너지는 순간 우리 가정도 박살난다.’는 생각으로 열심히 최선을 다해 일했다. 이러한 책임감은 괄목할 만한 경제적 성장을 이끌어냈고, 대한민국이 지금의 위치까지 올라가는 데 크게 일조했다.

그래서 그들은 사회적·정치적·경제적으로 책임감이 강하다. 그들은 회사를 책임감 있게 성장시켜 왔고 가정의 평화를 지켰다. 내가 만나 본 선배들은 사회적·경제적 책임감도 물론 있었지만, 후배를 끌어 주는 인간적인 책임감도 있었다. 나 역시도 X세대 사수에게 업무를 배우면서 책임감 있게 후배를 양성하는 모습을 많이 보았다. 그로 인해 안정적으로 회사생활에 적응할 수 있었다. 사수가 없었다면, 회사생활이 더 어렵고 힘들었을 것이다. 확실히 X세대의 후배를 양성하는 책임감은 뛰어났고 후배로서 분명 큰 도움이 되었다. 요즘엔 이런 끈끈한 사수와 부사수 관계를 찾아보기가 어렵다.

직장생활 10년, 젊은 꼰대를 탈피하는 4가지 방법

‘꼰대’라는 용어는 최근엔 주변의 의견에는 귀를 닫고 자기의 구태의연한 사고방식만을 타인에게 강요하는 직장상사나 나이 많은 사람을 가리킨다. 꼰대는 그냥 세대차이고 그러려니 하며 넘어갈 수 있지만, 문제는 ‘젊은 꼰대’이다. 자신과 비슷한 세대임에도 꼰대와 같은 사고방식을 갖고 있는 사람들이다. 이런 사람들은 후배들에게 더욱 배신감을 들게 하고, 회사생활을 정말 힘겹게 만든다. 어쩌다 이런 젊은 꼰대가 탄생했을까? 나는 회사 후배들과 허심탄회하게 잘 지내고 있고, 인턴들과도 트러블이 전혀 없었으니 내가 하는 방식대로만 해도, 아마도 ‘젊은 꼰대’라는 말은 듣지 않게 될 것이다.

첫째, ‘우린 동등한 관계고, 나는 네 편이야’라는 인식을 준다. 후배라고 해도 10년 이상 차이가 나는 게 아니라면, 그들이나 나나 똑같이 회사에서 하라는 대로 하는 실무자일 뿐이다. 어차피 똑같은 월급쟁이이므로, 조금 일찍 들어왔다고 해서 군대처럼 권위의식을 가질 필요가 없다. 그냥 같이 사회생활하는 동지로서 너도 나도 다 같이 힘들기에, 같은 처지라는 생각을 갖도록 하자. 군대에서 쓰는 사수, 부사수라는 표현을 회사에서 쓰면 자칫 서열에 따른 권위와 복종의 관계로 빠져 권위적인 꼰대를 양산할 가능성이 높다. 그러므로 사수 부사수 용어보다는 파트너나 동료와 같은 관계 용어에 익숙해지는 것이 젊은 꼰대를 벗어날 수 있는 길이다.

둘째, 그들의 불만을 많이 들어줘라. 회사생활을 하면 어쩔 수 없이 불만이 생기게 마련이다. 회사 자체에 대한 불만, 팀장에 대한 불만, 선후배 사이의 불만 등 불만 천지다. 후배들은 불만이 생기면 보통 먼저 가장 가까운 동기들과 함께 나눈다. 그러다가 어느 정도 자기 불만의 타당성이 확보되면, 팀 내의 가까운 선배들에게 하소연하기 시작한다. 이때가 기회다. 평소에 후배들과 사사로이 커피를 마신다면, 이런 불만이 접수되었을 때 잘 들어주며 공감해주도록 하자. 같이 욕해줄 필요까진 없지만, 절대 거기서 불만을 말하는 후배의 잘못을 지적할 필요는 없다. 그러는 순간 바로 역효과로 ‘젊은 꼰대’의 낙인이 찍힌다. 그 자리에서는 일단 듣는 것만으로 넘어가고 어느 정도 후배의 감정이 추슬러졌을 때 다른 자리에서 현명한 방법으로 후배의 잘못된 점을 알려 주는 것이 좋겠다.

셋째, 그들이 바뀌길 원하는 것을 자연스럽게 공론화한다. 후배가 본인 마음에 들지 않는 행동을 했을 때 바로 그 순간 그 자리에서 버럭 하지 않아야 한다. 단조롭고 딱딱한 지적질은 그들에게 반발심만 불러올 뿐이다. 회식 자리 등에서 자연스럽게 대화를 이어가다가, 후배의 잘못된 행동에 대해 다른 사람의 의견을 묻는다. 예를 들면 이런 것이다. “아 맞아! 제출기간 말하니까 생각났는데, ○○후배야! 그때 퇴근시간 5분 남았을 때 보내면 나 야근하라는 거 맞지?” 가장 좋은 건 그 후배와 비슷한 연배의 다른 후배들에게 의견을 들어보는 것이다. 그럼 공론화가 되면서 자연스럽게 그 후배의 잘못을 지적할 수 있게 된다. 이렇게 ‘농담 반 진담 반 전법’으로 지적하는 방식이 좋다.

마지막으로, 평소에 장점을 부각하여 칭찬을 많이 해주자. “○○씨는 일처리 속도가 정말 빨라!”, “이 정도로 세심하면 어떤 일이든 믿고 맡길 수 있겠는데?” 그들은 이러한 칭찬을 듣는 순간 바로 나를 세심하고 안목이 좋은 선배로 인식하게 될 것이다. 그렇다는 건 ‘젊은 꼰대’와는 정말 반대되는 개념이 되므로, 그들에게 좋은 이미지로 남아 있기 수월해진다.



2장 신입생활 시작한 당신, 요건 꿈에도 몰랐지?



회사에서 신입사원들에게 기대하는 것들

최근 우리 회사에 신입사원이 입사하였다. 신입사원이 들어올 때 기존 직원들은 약간의 기대감과 설렘을 갖게 된다. 나 또한 마찬가지였다. 후배들이 5명이나 있는데도 새로 들어오는 신입 후배에 대해 입사하기 전부터 궁금해했다. 새롭게 들어오는 신입사원에 대해 이렇게나 관심이 많은 이유에 대해 근본적으로 생각해보았다. 우리는 신입사원이 들어오면 무엇을 기대하는 것일까?

새로운 이야깃거리: 우리는 신입이 들어오면 관심이 많다. 이미 신상 정보를 어느 정도 알고 있으면서도 구체적으로 파고든다. 기존 팀원들은 그의 새로운 이야기가 흥미진진하다. 그의 학창시절은 어떠했는지, 취미는 뭔지, 주량은 어떻게 되는지, 왜 우리 회사에 왔는지 등 물어볼 것 천지다. 이렇게 새로운 신입에 대해 관심을 크게 보이는 것은 기존 팀원들과의 대화는 별 새로운 점이 없기 때문이다. 그래서 기존 팀원들끼리도 신입사원에 대해 서로 신상을 캔 것들을 공유하면서 새로운 이야기를 나눈다. 신입사원의 존재만으로 팀에 뭔가 활력이 생기는 듯하다.

신입사원 시절에 대한 회상: 신입사원과 대화를 나누다 보면, 항상 나오는 말이 있다. “내가 신입일 때는 말이야…”가 바로 그것이다. 기존 팀원들은 신입이 들어왔을 때 자연스레 본인들의 신입시절을 회상한다. 항상 그 추억은 힘들고 고되며, 극복 과정은 아름답다. 결국 말하는 사람이 중심이 되는 얘기들이고, 듣는 사람은 수동적인 태도를 갖게 된다. 이렇듯 신입사원이 들어오면, 기존 직원들의 ‘라떼 스토리’를 듣게 될 텐데, 본인이 원하지 않는 얘기들도 억지로 들어야 하는 일이 생길 수 있다. 물론 그 이야기 속에는 지금 들어온 신입이 가져야 할 태도에 대한 충고와 조언도 섞여 있다. 가장 좋은 건 신입사원이 원할 때 자신의 얘기를 하거나 조언을 해주는 것이다. 아무 때나 신입사원이 보인다고 무턱대고 본인 옛날 얘기를 늘어놓기보다는 정말 신입사원이 처한 상황과 필요한 정보를 고민하여 시기적절하게 얘기해주는 것이 좋겠다.