스펙을 벗고 실력을 입어라

스펙을 벗고 실력을 입어라



최우곡 지음

북카라반 / 2015년 8월 / 212쪽 / 13,000원





대졸, 당신들은 임원이다





함께 길을 걷기



초등학교, 중학교, 고등학교, 대학교 최소 16년간 쉼 없이 달려온 당신에게 박수를 보낸다. 4년제 대학 졸업생인 당신은 직장생활을 통해 꿈을 실현할 가능성이 가장 높은 사람이다. 그러나 쉼 없이 지내온 습관 때문에 조급한 마음으로 직장생활을 한다면 어렵게 입사한 회사에서 자칫 정말 소중한 것이 무엇인지 잊게 될 수도 있다. 우선 한 템포 늦추고 집착하지 말고 집중해보는 것은 어떨까? 선배에게 집중하고, 동료에게 집중하고, 일에 집중하고, 특히 후배에게 집중하는 시간을 갖는 것이다. 이런 시간이 사회인으로서 당신을 완성하는 데 밑거름이 될 것이다.

대졸들의 직장생활은 후배와 함께 미래를 그려나가는 것이다. 언젠가는 임원이 되고 언젠가는 대표이사가 될 확률이 높은 당신이 과연 임원이 되었을 때 그리고 대표이사가 되었을 때 누구와 같이 성과를 나눌 것인가? 자신이 결정권자가 되면 믿고 일을 맡길 후배가 있어야 하고 자유롭게 토론하고 의견을 교환할 수 있는 전문가도 주변에 있어야 한다. 그런 좋은 동료와 후배가 옆에 있다는 것은 선택과 집중을 할 때 자유로울 수 있다는 말이다.

미래에 선택과 집중에서 자유롭고 싶다면, 입사 후 자신이 후배라고 부를 대상이 생겼을 때 함께 미래를 설계하고 걸어갈 수 있는 마인드를 키워야 한다.

경영자의 머리로 생각하라



누구는 꿈속에서만 가능하지만 당신은 현실에서 대표이사를 만날 수 있다. 어떤 사람은 입사를 하는 즉시 내가 대표이사 될 일은 없다고 생각하고, 또 어떤 사람은 몇 개월의 회사생활을 통해서 자신이 대표이사가 될 일은 없을 것이라 자연스레 알게 된다. 하지만 대졸로 갓 입사한 당신이 대표이사가 될 확률은 100퍼센트다.

대졸 신입사원으로 회사에 입사했다면 일단 임원이 될 확률은 고졸이나 전문대졸 신입사원보다 훨씬 높다. 동기 모임에서 같이 먹고, 마시고, 떠들고 있는 친구들 중 누군가는 반드시 임원의 자리까지 오를 것이다. 하지만 분명히 그 동기 임원의 부하 직원으로서 부장 내지는 차장의 업무를 하면서 회사생활을 마쳐야 하는 사람도 있다.

대졸 신입사원은 어떻게 보면 회사에서 제일 좋은 조건에서 업무를 시작하는 것이다. 대졸 신입사원이 부장 혹은 차장에서 정년을 맞이하지 않고 임원이 되기 위해서는 어떻게 해야 할까? 사실 잠깐이라도 회사생활을 해보면 모두 그 답을 알게 된다. 다만 그것을 누가 끝까지 버텨내며 실행에 옮기느냐에 달려 있다. 비록 사무실에서 가장 막내이지만 내가 임원이라는 마음가짐으로 회사생활을 하고 임원처럼 사물을 바라보고 행동한다면 분명 길이 있다.

이것이 바로 많은 사람이 쉽게 이야기하는 ‘경영자의 머리로 생각하자’다. 경영자의 머리로 사물을 바라보면 현재의 나의 위치를 정확하게 이해할 수 있을 것이다. 내가 할 수 있는 것과 할 수 없는 것을 알고 있는지, 내가 해야 하는 것과 하지 말아야 할 것을 알고 있는지, 현장 및 고객 대응을 할 때 내가 소위 밥값을 하고 있는지 말이다.

경영자들은 신입사원들에게 많은 교육을 제공함으로써 그들의 가치를 높이려 한다. 100원을 투자해 교육을 시키면 당장은 아니더라도 언젠가 100원 이상의 가치를 창출하는 직원으로 성장할 것이라 기대한다. 경영자들이 200원의 가치를 창출하는 직원과 150원의 가치를 창출하는 직원 중 누구에게 향후 더 많은 기회를 줄 것인지는 말하지 않아도 분명하다.

어떤 선배가 되고 싶은가?



임원들은 항상 개선 활동과 혁신 활동에 대해 많은 생각을 한다. 어떻게 하면 좀 더 쉬운 방법, 효율적인 방법으로 일을 할 수 있을까? 어떻게 하면 조직원에게 동기를 부여하고 한 방향으로 이끌 수 있을까? 그뿐만 아니라 어떻게 하면 직원들이 열심히 일할 수 있는 환경을 만들어줄 수 있을까를 고민한다.

그들에게는 내가 아닌 타인(부하 직원)이 어떻게 하면 지금보다 더 편하게 일할 수 있을까 생각하고, 개개인이 가진 열정을 끌어내고 북돋우기 위해 노력해야 할 의무가 있다. 개개인의 열정이 리더와 공감대를 형성하고 한 방향으로 뜻을 모으게 되면 큰 시너지를 창출하게 되는 것이 조직이다. 한 명이 빛나는 업적을 만들어내는 것보다 팀원들이 서로 도우면서 일을 하고 성과를 만들어낼 수 있도록 고민하는 것이 리더의 역할인 것이다.

자, 이제 당신이 임원이라면 회사를 위해 무엇을 하겠는가? 당장 현장에 있는 사원들이 어떻게 하면 편하게 일할 수 있을지 아직은 잘 알지 못한다. 또 시간이 흘러 개선 아이디어가 생기고 바꾸고 싶은 생각이 들어도 바로 현실로 옮기기는 힘들다. 하지만 당신은 신입사원일 때부터 그런 현장의 목소리에 귀 기울이고 그 살아 있는 느낌을 정확하게 알기 위해 많이 노력해야 한다. 가장 중요한 것은 훗날 임원이 되었을 때 지금 배우고 느낀 이 감정을 기억해야 한다.

당신은 무엇을 가르치는 선배가 되고 싶은가? 만약 누가 나에게 후배에게 무엇을 전하고 싶으냐고 묻는다면 ‘올바른 가치관과 신념’이라고 말하고 싶다. 내 바람은 그렇게 가치관을 공유해서 아무리 어려운 일이 있어도 솔직하게 이야기하고 도움을 구할 수 있는 선배가 되는 것이다. 적어도 나 때문에 후배가 마음고생을 하지는 않았으면 좋겠다. 하루 정도는 어떤 선배가 되고 싶은지 생각해보자. 언젠가는 선배가 된다.

실천하는 3퍼센트가 되어라



한 유명한 보험 판매왕은 일주일에 몇 번, 자신의 노하우를 동료와 후배에게 전수하기 위해 강연을 한다. 강연장은 미래의 판매왕을 꿈꾸는 사람들로 인산인해를 이룬다. 그러나 강연을 듣는 청중들은 항상 의심을 한다고 한다. ‘과연 우리에게 자신의 노하우를 다 가르쳐 주겠어? 노하우를 가르쳐주면 자신의 밥줄이 끊기는데 말이야. 내가 중요하다고 생각되는 것만 골라서 듣자’ 등의 태도다. 그 많은 사람이 모두 노하우를 전수받지만 그들 중에 보험 판매왕이 되는 사람은 극히 드물다.

보험 판매왕은 자신의 경험과 노하우를 설명할 때 한 치의 거짓도 없으며 과장과 축소와 왜곡도 없다고 말한다. “저는 강연 때마다 항상 저의 노하우를 모두 알려드립니다. 그런데 그것을 당장 실천하는 사람은 20퍼센트가 되지 않습니다. 그런데 그 실천을 지속해나가는 사람은 그 20퍼센트의 20퍼센트도 채 되지 않습니다. 즉, 대략 3퍼센트의 사람들만이 저의 말을 경청하고 또 지속적으로 실천합니다. 3퍼센트 정도의 경쟁자라면 저에게 큰 위협이 되지 않습니다.”

3퍼센트, 어쩌면 성공은 굉장히 쉬운 일일지도 모른다. 들은 것을 실천하고, 배운 것을 실행에 옮기고 또 나에게 맞게 조금씩만 업그레이드해나가면 된다. 지금 당신 주위를 둘러보라. 사장님이 보이는가? 임원이 보이는가? 그 사람들은 성공을 위해 듣거나 배운 것을 실천한 3퍼센트의 사람들이다. 그 3퍼센트를 제외한 97퍼센트는 무엇을 하고자 하는 갈망은 있지만 그 꿈을 지속하지 못하고 주위만 헛도는 사람들이다.

장사가 잘되던 식당이 어느 순간 맛이 조금 변했다는 생각이 들 때, 우리는 흔히들 ‘초심을 잃었다’ ‘돈을 버니까 이제는 사장이 가게에 나와 보지도 않는다’라고 이야기하지 않았나? 우리는 그렇게 자신도 모르는 사이 97퍼센트의 삶에 점점 더 익숙해져가고 있다.

많은 사람이 내외부적인 자극을 받아 ‘그래, 오늘부터 해보자!’라고 결심을 하지만, 그 결심은 통상 7일 혹은 10일을 넘기기가 힘들다고 한다. 오죽하면 작심삼일이라는 말이 있겠는가? 하루 이틀 나의 결심이 흐려질 때 처음에는 스스로에게 실망을 하겠지만, 이내 하지 않아도 되는 명확한 이유 몇 가지를 생각해내고 마음의 위안을 얻는다. 실천이 습관이 되기 위해서는 3일, 7일, 10일, 30일을 해야 하는 것이 아니다. 적어도 100일은 버텨야 한다. ‘내가 이것을 왜 하고 있을까? 주위를 둘러봐도 아무도 나처럼 이런 무모한 도전(실천)을 하지는 않아’라고 하는 목소리를 따르는 순간 우리는 그저 97퍼센트의 삶을 살게 되는 것이다.

후배의 마음도 알아야 한다



축구를 아주 좋아하는 상사가 있다. 그 상사는 축구를 즐길 뿐만 아니라 축구시합 후 함께 마시는 막걸리와 맥주도 아주 좋아한다. 하지만 분명 부서원 중에는 축구를 싫어하는 사람이 있을 것이고, 음주를 싫어하는 사람도 있을 것이다. 만약 부서원 10명 중 2명은 축구를 싫어하고 2명은 음주를 싫어한다고 가정한다면, 직원 중 부하 직원 40퍼센트는 상사의 행동을 이해하지 못하는 셈이다.

언젠가 상사 한 분이 나에게 이런 이야기를 한 적이 있다. “과거 20년 전에는 부서장과 저녁을 먹는 것이 영광이었다. 부서장이 부르면 약속을 모두 취소하고 언제든지 달려갈 준비를 하고 있었다.” 예정에 없는 회식을 갑자기 하게 되는 경우를 상상해보자. 선배는 요즘 후배들이 고생하니 저녁이라도 챙겨줘야겠다 싶어 ‘삼겹살에 소주 한잔’을 퇴근 시간 30분을 앞두고 제안했다. 그런데 그중에 삼겹살을 별로 좋아하지 않는 후배가 있다면 그런 행동은 과연 부하 직원들을 위하는 행동이 맞는가? 요즘 신입사원들은 이럴 때 ‘죄송합니다만 선약이 있어서’라고 당당하게 이야기하는 경우도 많이 있다. 하지만 대부분 거절하지 못해 그 자리에 응하는 것이 일반적이다.

비슷한 경우로, 퇴근 시간 10분을 남기고 급하게 후배를 불러 내일까지 급하게 처리해야 하는 일이라고 지시를 내리고 홀연히 퇴근하는 선배도 있다. 나의 주관적인 생각으로 이런 경우는 전자에 비해 오히려 그 뜻을 좋게 해석할 수 있다. 갑자기 바쁜 업무가 주어졌는데 나에게 일을 맡기고 퇴근하는 선배는 한편으로 얄미울 수 있지만, 나를 믿는 것이라고 해석할 수 있으니 말이다. 하지만 후배 입장에서는 퇴근 시간 30분을 남기고 식사를 청하는 상사, 퇴근 시간 10분을 남기고 일을 시키는 선배 둘 다 반갑지만은 않을 것이다.

조직에서 크든 작든 갈등 상황의 80퍼센트 이상은 선배나 상사가 만드는 것이다. 그런데 그런 갈등 상황을 가장 눈치채지 못하는 것도 선배나 상사다. 대졸 선배인 당신이 만약 조직 활성화를 위해 무엇을 해야 하는 위치에 있다면, 조직 상하 간의 절충점을 찾고, 가장 참여도가 높은 날짜를 잡아 공지한 후 양해를 구하는 모습을 보여야 한다. 선배가 되어 쉽게 빠지는 착각 중 하나는 후배들이 나를 좋아할 거라 선뜻 믿어버리는 것이다. 그러나 한 번쯤 생각해봐야 한다. 어쩌면 후배들은 (비록 상사가 계산하는 비싼 저녁 자리라 하더라도) 상사와 함께 식사하는 것보다 차라리 혼자 먹는 저녁이 더 편할 수 있다. 바로 여러분이 신입사원이었을 때처럼 말이다.

이직보다 전환 배치를 고민하라



사람들은 누구나 자기가 하는 일이 가장 어렵고 힘든 일이라고 생각하는 경향이 있다. 특히 신입사원은 부서 내 모든 사람의 눈치를 살펴야 하고, 문에서 제일 가까운 자리에 앉아서 특별한 고정 업무도 없이 부서 내 이런저런 허드렛일만 하면서 하루를 보내니 더욱 그러할 것이다. 그러나 한 5년 정도 한 부서에 있게 되면 업무가 익숙해지고 타성에 젖으며 동료들의 단점도 하나둘씩 눈에 들어오기 시작한다. 그리고 어느 순간 이곳은 나와 맞지 않는다고 생각할지도 모른다.

당신이 이직을 생각하고 있다면 지금의 회사보다 더 좋은 회사를 선택할 것인지 혹은 규모는 작지만 당신의 역량을 발휘해 성과 창출에 기여할 수 있는 회사로 갈 것인지를 선택해야 한다. 연봉은 어느 정도이며 복지 혜택은 지금의 회사와 어떤 차이가 있는지도 꼼꼼하게 확인할 것이다. 마지막으로 인터넷에 이력서와 자기소개서를 등록하거나 과감하게 헤드헌터에게 연락을 취할 수도 있다.

하지만 의외로 냉정한 결과를 얻을 수가 있다. 당신은 많은 준비가 되어 있다고 생각하지만 신입도 아니고, 완벽한 경력사원도 아닌 애매한 위치인 탓에, 기업이 찾는 인재상과는 차이가 있을 수도 있다. 일이 이렇게 되어버린다면 과연 어떻게 해야 할까? 나 자신에 대한 냉엄한 현실과 마주했을 때 생각을 조금 바꾸어 조금 쉬운 방법을 선택할 수도 있다. 당신이 제일 자신 있는 분야의 회사, 외부적인 환경 변화에 항상 민첩하게 대응하지는 않아도 되는 회사, 이미 오랜 시간 동안 저녁에 술잔을 기울이며 회사생활을 포함한 이런저런 이야기를 허심탄회하게 나눈 동기가 있는 회사, 그런 회사가 바로 당신 앞에 있지 않은가?

그런 의미에서 볼 때 사내 이직을 하는 것이 당신이 하고 싶은 일을 하는 가장 쉬운 방법이 될 수도 있다. 한 회사에서 20년 동안 한 번도 부서를 옮기지 않고 자신의 일을 하는 사람과, 전환 배치를 통해 끊임없이 새로운 부서를 접하고 새로운 일을 경험한 사람이 있다고 가정해보자. 과연 궁극적으로 회사에서 필요로 하는 인재는 누구인가? 어쩌면 회사에서는 묵묵히 20년 동안 한 부서에서 근무하는 사람을 더 높이 평가할지도 모를 일이지만, 당사자 입장에서 보면 다양한 부서를 경험하는 것이 여러 가지 면에서 더욱 유리할 수 있다.

빈번한 사내 이직을 권장하는 것은 절대 아니다. 다만 사내 이직이 퇴직 후 다른 회사로 이직하는 것보다 더 많은 기회를 제공할 수도 있으며 하고 싶은 일을 할 수 있는 가장 쉬운 경로가 될 수도 있다는 말이다. 막상 입사를 해보면 처음 배치 받은 부서 외에도 다양한 부서가 있고 다양한 사람이 함께 어우러져 있다는 것을 알 수 있을 것이다. 퇴사할 용기가 있다면 다른 부서로 전환 배치를 신청할 용기도 있을 것이다.

회사에는 정말 다양한 부서가 있다. 자신이 하고 싶은 일을 지금 회사에서 다시금 찾아보자. 그렇게 되면 경력의 연속성을 유지하는 것과 더불어 다양한 업무 경험을 통해 당신의 능력은 한 단계 더 도약할 것이다. 만약 부서 이동 후 인정을 받게 되면 다양한 직무를 경험한 것은 본인 경력에 플러스 요인이 된다. 하지만 너무 잦은 부서 이동은 리스크가 있으므로 신중해야 한다.

평론가가 되지 마라



어느 조직이든 조직 및 조직원을 분석하기 좋아하는 사람이 있다. ‘A는 어떤 일은 잘하지만 어떤 일은 못한다’, ‘B는 능력은 뛰어난데 게으른 것 같다’, ‘C는 열심히는 하는데 성과가 없다’ 등 이렇게 말이 앞서는 사람을 흔히 볼 수 있다. 또는 누군가 열심히 생각한 아이디어를 두고 ‘그것은 예전에 다 해본 것인데 불가능하다’ 등 부정적인 의견만 쏟아내는 사람도 있다. 이들은 대체로 아는 것이 많아 보인다. 회사와 조직의 현상을 보고 문제점을 분석하는 능력도 가지고 있는 것처럼 보인다. 항상 조직을 제3자의 관점에서 바라보기 때문에 어쩌면 전체적인 분석이 더 잘될 수도 있다. 마치 바둑이나 장기를 둘 때 훈수를 두는 사람이 전체 판을 더 잘 보는 것과 비슷한 이치다.

하지만 회사에서는 이런 부류의 사람을 그렇게 반기지 않는다. 회사에서 진행하는 프로젝트를 장기에 비유해보면, 장기에서 훈수꾼은 불청객일 뿐이다. 훈수꾼 입장에서 바라본 회사 내 조직 및 프로젝트는 단점만 두드러져 보인다. 솔직히 그들의 카운슬링은 상당히 합리적인 경우가 많다. 하지만 입으로 일을 하는 평론가 부류들은 처음에는 주목받는 듯하다가 이내 조직에서 배척된다. 처음에는 오로지 업무를 위한 긍정적인 목적으로 이런저런 훈수를 두지만, 종국에 가서는 타인의 감정을 자극하는 말로 이어지고 심한 경우 조직 내 편 가르기까지 본의 아니게 주도하게 된다.

회사가 원하는 사람은 머리만 똑똑한 평론가가 아니라 현장을 직접 발로 뛰면서 보고 듣고, 끊임없이 고민하고 개선점을 찾고 문제를 해결하려고 진지하게 노력하는 사람이다. 귀찮은 일이기는 하지만 꼭 해야 하는 일을 하는 후배나 동료가 회사를 굴러가게 만든다.

일이 되도록 만드는 게 중요하다