신입사원, 3년만 제대로 미쳐라

신입사원, 3년만 제대로 미쳐라

김성재 지음

도서출판 이팝나무 / 2009년 3월 / 280쪽 / 12,000원



1. 대한민국에서 신입사원으로 산다는 것



나, 대한민국 신입사원이야!

대한민국의 신입사원들. 짧게는 12년, 길게는 20여 년의 학업을 마치고 험난한 사회에 첫발을 내딛은 새내기들. 최악의 취업난 시대에 당당히 입사에 성공한 취업전쟁의 승자들. 경험은 부족하지만 풍부한 상상력과 창의력으로 새로운 트렌드를 만들어내는 신인류. 사상 유례가 없는 극심한 고용불안 때문에 넘치는 끼를 다 펼치지 못한 채 눈치를 봐야 하는 불황기의 희생자들…. 신입사원들을 지칭하는 이름은 이렇게 여러 가지다. 대한민국의 신입사원, 그들은 도대체 누구인가?

신입사원이라고 하면 가장 먼저 떠올리게 되는 모습이 바로 참신성이다. 좋게 말하면 참신성이지만, 나쁘게 말하면 예측 불가능성이라고도 할 수 있다. 예를 들면, 직장생활에 서툰 신입사원들은 주위의 시선을 의식하지 않는 거침없는 자신의 태도나 말투, 복장 등이 남들에게 불쾌하게 받아들여질 수도 있다는 사실을 잘 이해하지 못하는 것 같다. 일만 잘하면 되지, 왜 남의 옷차림이나 헤어스타일, 말투를 가지고 상사나 선배들이 이러쿵저러쿵 하는지 도무지 이해할 수가 없고, 갑자기 회식을 잡아놓고 무조건 참석하라는 건 무슨 경우인지, 또 선약이 있어 회식에 참석할 수 없다고 말하는 게 왜 문제가 되는지 이해가 안 간다. 이는 자신의 생각과 행동이 왜 남들에게 받아들여지지 않는지 잘 모르거나, 알고는 있지만 자기 생각을 굽히기 싫어하는 성격 탓이다.

그런데 팀이라는 조직은 신입사원부터 대리, 과장, 차장 등이 다 제 역할을 수행해줘야 원활하게 굴러가는 법이므로, 신입사원이든 누구든 한 사람이 삐걱거리면 문제가 생긴다. 그렇다고 해서 이렇게 팀 분위기를 해치는 신입사원을 다른 부서로 방출해버리면 얼마 안 있어 퇴사해버리는 경우가 많다. 또 새로 신입사원을 받는다고 해서 그 친구보다 나을 거라는 보장도 없다. 그래서 부장급 팀장들은 "신입사원 다루기가 겁난다"고 토로한다.

쌩얼에 깃든 신입사원들의 아픔

겉으로는 톡톡 튀고 발랄해 보이지만 20대 신입사원들의 얼굴에도 주름이 깊다. 왜냐하면 IMF 외환위기 이후 한국사회가 이 불쌍한 청춘들에게 안겨 준 달갑잖은 '선물' 때문이다. 요즘 신입사원들은 유례없는 청년실업으로 신음하다 살인적인 경쟁률을 뚫고 간신히 취업에 성공한 '고난의 세대'이다. 그리고 고생 끝에 취업에 성공했지만 이게 끝이 아니다. 왜냐하면 고용불안과 양극화 문제 때문이다. 평생직장의 신화는 이제 전설이 됐다.

평생직장의 개념이 사라진 살벌한 세상에서 신입사원이 느끼는 또 하나의 비애가 있으니, 바로 양극화의 문제다. 즉 자산과 소득과 신분과 비전의 양극화가 직장인들을 더욱 힘들게 하고 있는데, 정규직과 비정규직 간의 소득 양극화가 대표적이다. 그리고 대기업에 다니느냐 중소기업에 다니느냐에 따라 소득의 양극화가 발생하기도 한다. 또 금융업에 종사하는 직장인과 제조업, 서비스업에 종사하는 직장인 간에도 소득 차이가 나고, 대기업 계열사 간에도 업종에 따른 연봉 차이가 있다. 그런데 소득의 양극화보다 더 기분 나쁜 것은 자산의 양극화다. 시골에서 농사짓고 소 키워 대학 보내주신 부모님에게 재산을 물려받기는커녕, 오히려 생활비와 용돈까지 보내드려야 하는 신입사원들도 있는데, 이렇게 직장생활 초기부터 양극화를 느끼는 신입사원들은 자신의 미래에 대해 큰 불안감을 갖게 된다. 요즘 직장인 중에는 스스로를 '워킹 푸어(working poor, 일을 해도 빈곤을 벗어날 수 없는 근로빈곤층)'라고 생각하는 사람들이 많다. 그래서 불안감을 이겨내기 위해, 워킹 푸어에서 벗어나기 위해, 누가 시키지 않아도 재테크와 자기계발에 몰두하는 경향도 보이고, 누구도 나를 책임져주지 않는다는 사실을 잘 알기에 개인주의적 성향을 노골적으로 드러내기도 한다.

한편 요즘 20대는 새로운 변화, 새로운 자극에 무덤덤하다. 아니, 사실은 무덤덤한 게 아니라 격렬한 변화와 자극에 휩쓸리고 싶어 하지 않는 것 같다. 아마 힘든 취업전쟁 뒤에 또다시 겪게 되는 고용불안과 양극화가 요즘 신입사원들에게 개인주의적 성향과 함께 세상의 변화에 순응하며 살아남는 테크닉을 전수했는지도 모른다. 변화에 맞서지도 거부하지도 않는 세대를 미디어에서는 '와이낫(why-not)' 세대라고 부르는데, 흔히 '이것이든 저것이든 도대체 왜 안 돼'라고 말하는 세대다. 이들은 워낙 '쉽게' 또는 '아무렇지도 않게' 변화를 받아들여 어떤 틀에 넣어지지가 않는다. 왜냐하면 스스로 늘 변화하며 그것을 당연하게 받아들이기 때문이다. 바로 이런 모습이 요즘 신입사원들의 '쌩얼'이다.

신입사원을 기쁘게 하는 것들

첫 직장에서 만난 상사들로부터 온갖 서러움 다 받아가며 스트레스에 시달리는 신입사원들, 그래도 신입사원들을 기쁘게 해주는 것들이 있다. 신입사원들은 어떨 때 자부심을 느끼고 기운을 얻을까? 신입사원 166명에게 '회사가 사랑(자랑)스러울 때는 언제인가'라고 물었더니, 응답자의 27%가 '회사의 대외적 이미지가 올라갈 때'라고 대답했다. 즉 신입사원들에게 연봉도 중요하고 비전도 중요하지만, 가장 우선시되는 것이 바로 회사의 대외적 이미지라는 것이다. 같은 질문을 신입사원이 아닌 과장, 차장급 이상에게 던졌다면 어땠을까? 아마도 비전이나 연봉 등과 같은, 기업과 자신에게 보다 본질적인 문제에 더 많은 관심과 가치를 둘 것이다. 그런데 어찌 보면 기업의 대외적 이미지란 허상일 수도 있다. 하지만 신입사원들은 이런 대외적 이미지에 따라 회사에 자부심을 느끼기도 하고 실망하기도 한다.

하지만 대외적 이미지보다는 실속을 좋아하는 신입사원도 많다. '회사가 성장하는 모습을 볼 때', '회사의 도급순위가 올라갈 때', '경쟁업체보다 잘할 때'라고 대답한 경우인데, 이들은 회사의 이미지나 네임밸류보다는 기술력, 경쟁력, 실적, 생산성, 수익률, 주가, 성취감 등 흔들리지 않는 가치에서 자부심을 느끼곤 한다. 이밖에 급여나 복지 수준을 꼽는 답변도 있는데, '다른 회사보다 월급(또는 보너스)이 두둑할 때'라든가 '월급통장에 돈 들어올 때', '월급이 오를 때' 회사가 사랑스럽다는 대답들이다. 그리고 원만한 인관관계에서 회사에 대한 애정과 자부심을 느낀다는 대답도 있다. 아울러 소수지만 회사가 명확한 비전을 제시하고 자신의 존재감을 인정해줄 때 애정을 느낀다는 신입사원도 있는데, 이 경우 동기부여가 확실하게 된다.

2. 기업은 핵심인재를 원한다



후회 없는 신입사원 시절, 어떻게

꿈 많고 욕심 많은 신입사원 시절엔 하고 싶은 일이 많다. 동시에, 이제 막 직장과 사회에 첫발을 디딘 만큼 해야 할 일도 많다. 신입사원으로서 후회하지 않는 직장생활을 위해서 지금 무엇을 해야 할까? 직장생활을 오래 해온 선배들이 현장에서 체득한 경험은 후배들에게 좋은 교훈이 되므로, 선배들이 신입사원 시절 어떤 점을 후회하고 또 어떤 점을 만족스러워하는지 들어보면 직장생활의 성공 비결이 보일 것이다. 그러므로 우선 선배들이 '후회 없다'고 말하는 것들을 들어보면 다음과 같다.

선배들은 뭐니 뭐니 해도 신입사원다운 열정적인 자세를 가장 훌륭한 신입사원의 모습으로 꼽는 데 주저함이 없다. 그리고 신입사원 시절은 무조건 배워야 할 시기다. 왜냐하면 기업은 신입사원들이 더 많은 경험을 통해 업무를 익히고 빠른 시일 내에 조직생활에 적응하길 바라기 때문이다. 또 어떤 이는 자신의 창의력이 신입사원 시절 상사에게 좋은 인상을 남겼다고 평가하기도 하는데, 창의력은 모든 기업이 가장 중요하게 생각하는 인재 발굴 및 인재 개발의 키워드다. 그런가 하면 신입사원 시절 인간관계 구축에 큰 의미를 두는 직장인도 있는데, 이들은 인맥의 중요성을 강조한다.

한편 한 건설업체 상무는 신입사원 시절 자신이 고수했던 세 가지 원칙을 '후회하지 않을 행동'으로 꼽았는데, 첫째는 70-50-30% 원칙이다. 즉 총각 시절엔 월급의 70%를 저축하고, 결혼한 뒤에는 50%를 저축하고, 첫 아이를 낳은 뒤 30%를 저축하기로 목표를 세우고 실제로 그렇게 했다. 둘째, 대출이나 대여 또는 보증 절대 금지 원칙이다. 어떠한 경우라도 남에게 돈을 빌려주지 않고 보증은 절대 서지 않는다는 것이었다. 셋째, 주식ㆍ경마ㆍ도박 등은 절대 금물이다. 한탕주의는 패가망신의 지름길이기 때문에 그는 재미로라도 그것들을 가까이 하지 않는다는 원칙을 고수했다.

기업은 핵심인재를 원한다

최근 들어 기업들은 '경쟁력의 핵심은 인재'라는 데 이의를 달지 않는다. 제조업이든, 금융업이든, 서비스업이든, 모든 업종에서 가장 중요한 경쟁력은 '인재'다. '한 사람의 핵심인재가 100명의 직원을 먹여 살린다'는 말이 있는데, 이는 핵심인재의 가치를 단적으로 표현한 말이다. 그래서 기업들은 우수인력 또는 핵심인재를 선발해서 키우는 데 심혈을 기울이고 있다. 자, 이제 신입사원들은 생각해볼지어다. 나는 지금 회사에서 핵심인재로 인정받고 성장할 가능성이 보이는가?

그렇다면 누가 핵심인재인가? 1970~1980년대에는 군대식 조직문화가 강조되었기 때문에 기업의 구성원으로서 강조되는 덕목은 복종, 헌신, 책임감, 사명감 따위였다. 그리고 1990년대 들어서는 정보화 시대, 글로벌 시대에 맞는 창의성과 전문성, 국제적 감각을 갖춘 인재를 찾기 시작했다. 정치ㆍ사회적 민주화와 함께 다양성이 커지면서 경제도 다양하게 분화되기 시작했기 때문인데, 이렇게 다양한 분야에서 살아남기 위해서는 전문적인 지식과 기술을 갖춘 '전문가(professional)'가 되어야 했다.

2000년대 들어서는 또 어떻게 변했을까? 2000년대 한국 기업을 말할 때 IMF 외환위기의 영향을 빼놓을 수 없다. 모든 기업이 이윤 추구가 아니라 '살아남기' 위한 경영을 해야 했다. 한마디로 무한경쟁이 시작된 것인데, 무한경쟁 속에서 기업은 구성원들이 다방면에 걸쳐 무한한 능력을 발휘하는 '멀티플레이어'가 되기를 요구하게 된다. 즉 전문성에 더하여 창의력, 통찰력, 추진력도 중요한 경쟁력이 되고 있는 것이다. 아울러 '글로벌 플레이어'가 되는 것도 핵심인재로 인정받을 수 있는 중요한 조건인데, 국제적 감각과 능력은 길게 설명하지 않아도 될 만큼 이제 당연하게 받아들여지고 있다.

신입사원에게 꼭 필요한 6가지

기업은 직원들에게 기본적인 자질과 몇 가지 능력을 요구한다. 아래는 기업의 인사담당자들을 대상으로 한 인터뷰와 설문조사를 바탕으로 기업이 신입사원들에게 요구하는 공통 조건들을 정리한 것이다.

① 패기, 적극성, 진취성 : 신입사원에게 원하는 가장 중요한 덕목이다. 패기란 매사를 밝고 긍정적으로 생각하며 실천력을 앞세워 일하는 정신을 말하고, 적극성과 진취성은 어떤 어려움이 닥쳐도 굴하지 않고 목표를 묵묵히 완수해나가는 성취 욕구를 말한다. 실수를 하더라도 적극적이고 진취적인 자세를 보이면 용서가 된다.

② 원만한 대인관계 : 설문조사에 따르면, 인사담당자들이 신입사원들에 대해 갖고 있는 불만 가운데 1위가 '개인주의'였다. 폐쇄적이고 독단적이거나 이기적인 성격 등 개인주의적 사고방식으로는 원만한 대인관계를 형성할 수 없고, 그렇게 되면 업무에서도, 직장생활에서도 실패할 가능성이 대단히 높다.

③ 창의력 : 유연하고 개방적인 사고방식으로 새로운 아이디어를 쏟아내는 능력이 창의력인데, 기업은 늘 빠르게 변화하는 환경에 처해 있으며, 이런 변화는 갈수록 빨라지고 예측하기도 힘들다. 따라서 열린 사고로 변화를 바라보고 대응해 나가려는 자세가 필요하다.

④ 추진력 : 일을 추진하는 데 있어 지나친 신중함은 우유부단함으로 비쳐질 수 있고, 소극적인 성격이거나 실행력 부족으로 이해되기 십상이다. 젊고 패기 넘치는 신입사원이 추진력과 끈기를 갖추고 있느냐는 핵심인재를 발굴해내려는 인사담당자들의 중요한 평가 기준이다.

⑤ 자기관리능력 : 자기계발과 자기관리 노력은 개인의 발전에도 중요한 문제지만, 기업에게도 꼭 필요하다. 왜냐하면 직원들의 자기계발과 자기관리는 결국 기업의 경쟁력에 영향을 미치기 때문이다. 따라서 끊임없는 독서와 학습은 물론이고 역량 강화를 위한 노력을 게을리 해서는 안 된다.

⑥ 책임감 : 최선을 다해 일을 완수하려는 적극적인 의지와 함께 그 일에 대해 끝까지 책임을 지겠다는 자세는 누구에게나 높이 평가받을 수 있는 덕목이다. 책임감이 느껴지지 않는 사람에게는 누구도 일을 맡기지 않을 것이고, 그런 사람은 언젠가는 감원대상 1호가 될 수 있다.

3. 흔들리는 신입사원들



신입사원의 이직, 환상을 버려라

많은 신입사원들이 자신이 다니는 회사에 불만을 느끼곤 그만두고 싶다는 생각을 한다. 하지만 더 중요한 문제는 퇴직 후의 진로다. 특히 장래에 대해 확실한 방향이 서 있지 않은 상태에서 사표부터 덜컥 낸다면 새로운 길을 찾는 데 많은 시간과 비용, 노력이 소요된다. 입사 4~5년차 이내의 신입사원 시절에 이직ㆍ전직을 하는 것은 장점도 있고 단점도 있다. 하지만 신입사원 시절의 이직ㆍ전직은 대리나 과장급들의 그것과는 분명 의미가 다르다는 사실을 알아야 한다. 이제 신입사원의 이직ㆍ전직의 특징을 알아보자.

첫째, 신입사원의 이직ㆍ전직은 대개 대책 없는 퇴사에서 비롯되는 경우가 많은데, 주로 회사나 상사, 업무에 대한 불만 때문에 회사를 그만두고 이직 또는 전직으로 이어지곤 한다. 이는 대리 이상의 직급과 비교할 때 확실히 다른 모습이다. 물론 대리 이상의 직장인들도 회사나 상사에 대한 불만이 많다. 그래서 회사를 당장이라도 그만두고 싶은 마음이지만, 대책 없이 때려치우는 무모함을 보이진 않는다. 둘째, 신입사원의 이직ㆍ전직에선 뚜렷한 목적의식을 찾아보기 힘들다. 그들이 이직을 하려는 이유는 대개 90% 정도는 지금 당장 이 회사를 떠나고 싶기 때문이다. 하지만 자신은 왜 이직을 하려는 것인지, 어느 분야로 직장을 옮기고 싶은지, 어느 분야가 자신에게 잘 맞는지 고민도 준비도 안 된 상태다. 셋째, 신입사원의 이직ㆍ전직은 졸업 후 취업준비생 시절로 회귀하는 것이다. 비록 직장생활을 한 번 경험했지만 그 경험은 이직에 거의 도움이 되지 않는다. 아마도 대부분의 경우 모든 것을 다시 준비해야 할 것이다. 넷째, 신입사원의 이직ㆍ전직은 대개 직장을 옮기기보다는 업종 자체를 바꾸는 경우일 때가 많다. 즉 지금 다니는 직장이나 업종이 마음에 들지 않아 이직ㆍ전직을 시도하는 것이므로 직장만 바뀌는 것이 아니라 업종까지도 바뀌곤 한다.

다섯째, 신입사원 시기의 이직ㆍ전직은 짧지만 그동안 쌓아온 경력을 통째로 날릴 수 있다. 왜냐하면 재취업할 때 1~2년의 경력은 인정받기가 어렵기 때문이다. 여섯째, 신입사원의 이직ㆍ전직은 기업의 스카우트 대상과는 거리가 멀다. 2000년대 들어 많은 기업들이 신입사원 채용과 함께 경력직을 스카우트하는 인력 채용 방식을 선호하고 있는데, 이는 신입사원을 채용한 뒤 애써 교육시키기보다는 이미 충분히 훈련된 인재를 데려다가 곧바로 현장에 투입해 성과를 얻으려는 전략이다. 일곱째, 신입사원의 이직ㆍ전직은 생애의 전환점이나 도약점이 되는 것과 거리가 멀다. 대리 이상 직장인들의 경우 이직은 사회생활의 전환점 또는 도약점으로 작용하지만, 신입사원 시절의 이직ㆍ전직은 '처음부터 다시' 시작되는 두 번째 직장생활일 뿐이다.

이직 결심 전에 먼저 '너 자신을 알라'

신입사원의 이직ㆍ전직에 대한 선배들의 충고는 '대책 없이 이직이나 전직을 감행하지 마라. 최대한 한 직장에서 경력을 쌓아라. 그러나 인생을 멀리 내다보고 이 일이 아니다 싶으면 지체하지 말고 떠나되 철저히 준비하라'라고 요약할 수 있다.

이직이나 전직을 생각하기 전 자신에 대해 객관적으로 평가해볼 필요가 있다. 나의 문제는 무엇인가? 현재 몸담고 있는 조직의 문제는 무엇인가? 이직이나 전직 후에는 어떤 문제에 부닥치게 될까? 이런 생각들을 하나하나 종이에 적어보라. 자신에 대한 평가는 물론 절대평가여야 한다. 다른 입사동기들이나 선배들과 비교하지 말고 온전히 자기만을 놓고 평가해야 한다. 자기를 객관적으로 평가하는 작업은 자신이 현재의 조직에 잘 맞는지 또는 그렇지 않은지를 알아보는 1차 과정이다. 뿐만 아니라 이는 이직이나 전직 후에도 거의 다를 바 없이 적용되는 자신에 대한 평가 기준이 될 수 있다. 그러므로 이 기준에 따른 평가 결과가 부정적으로 나온다면 문제는 자신에게 있다고 볼 수 있다. 즉 스스로 이런 평가 결과를 겸허히 받아들이고 대책을 세우지 못한다면, 이직이나 전직 후에도 똑같은 문제에 봉착해 힘든 직장생활을 반복할 수밖에 없다는 것이다.