아름다운 열정

아름다운 열정

리처드 데니 지음

휴먼비즈니스 / 2007년 3월 / 234쪽 / 10,000원



당신은 열정을 가진 사람인가

전 세계의 놀라운 업적은 모두 성취동기가 높은 사람들로부터 나왔다고 해도 과언이 아니다. 따라서 동기를 사람들에게 부여하는 원동력이 무엇인지 이해한다면, 가장 효과적인 전략을 자유자재로 구사할 수 있다. 그런데 열정을 만들어내고 동기를 부여하는 기본 요건은 희망이다. 다시 말해, 희망은 어떤 결과를 일으키는 원인, 즉 엔진을 구동하는 연료와도 같다고 할 수 있다. 이 책에서는 사람들에게 동기를 부여하기 위해 필요한 방법론과 원칙, 기법을 살펴보고 논의하고자 한다.



열정적인 사람, 성취동기가 높은 사람의 이미지를 한번 떠올려보라. 대체로 사람들의 첫인상은 시각적으로 드러나는 겉모습을 통해 결정되기 때문에, 열정이 있고 성취동기가 높은 사람이라면, 외모에서 분명히 세련되고 지적인 분위기가 풍길 것이다. 즉, 외모만 봐도 자신을 얼마나 잘 관리하고 있는지 알 수 있다는 것이다. 또한 보디랭귀지가 당신 자신의 열정을 말해주기도 한다. 예로 미소짓는 얼굴이나 불꽃이 튈만큼 반짝이는 눈, 그리고 긍정적인 표정도 성취동기를 반영한다고 할 수 있다. 성취동기가 높은 사람은 긍정적이고, 목적의식이 뚜렷하며, 성공할 것이라고 기대하는 사람인데, 궁극적으로 이런 긍정적인 태도가 에너지를 만들어낸다.



이상적인 리더의 동기부여 법칙

이상적인 리더의 동기부여의 법칙을 살펴보자. 첫째, 나 자신부터 동기부여해야 한다. 왜냐하면 자신은 동기가 결여되어 있으면서 타인에게 열정을 일으킨다는 것은 어불성설이기 때문이다. 둘째, 뚜렷한 목표를 정해야 한다. 왜냐하면 개인이든 팀이든 뚜렷한 목표가 없이는 성취의욕이 생길 리 만무하기 때문이다. 셋째, 동기부여는 지속적으로 해야 한다. 왜냐하면 오늘 성취동기가 충만하다고 해서 내일도 그러하리라는 보장은 없기 때문이다.



넷째, 공로를 인정하고 칭찬에 인색하지 말아야 한다. 왜냐하면 사람들은 누구나 자신의 가치나 공로를 인정받고 싶어 하기 때문이다. 다섯째, 사람들의 참여를 이끌어내야 하는데, 성공하는 사람들 사이에서 이 법칙은 이미 증명되었다. 여섯째, 성공 경험에서 열정이 생겨난다는 것을 잘 이해할 필요가 있다. 즉 누구든지 일이 잘 풀릴 때 다시 하고자 하는 마음이 일어나기 마련이므로, 리더는 아무리 사소해 보이는 것이라도 진전된 사항이 있으면 반드시 다른 사람들에게 알려주어야 한다. 그리고 만약 팀의 상황이 어렵거나 실적이 저조하더라도 팀장은 그들의 장점이나 성장하고 있는 부분을 찾아내 다시 강조해야 한다.



일곱째, 실천 가능한 과제를 제시해야 한다. 어떤 간부들은 목표가 클수록 도전이 되기 때문에 직원들의 동기를 자극할 것이라고 생각하지만, 이것은 오해다. 왜냐하면 만일 실적을 올려야 할 당사자인 직원들이 그 과제가 실현 불가능하다고 여긴다면, 오히려 그들의 외면을 받을 수밖에 없기 때문이다. 여덟째, 사람들의 성취동기에 불을 붙여야 한다. 왜냐하면 누구에게든 동기를 일으키는 '퓨즈'가 있지만, 언제 불꽃이 점화될지는 알 수 없기 때문이다. 아홉째, 소속감은 더욱 큰 힘을 발휘한다는 것을 알고 있어야 한다. 열 번째, 리더십을 발휘해야 한다. 리더는 행동으로 팀원들의 사기를 고취시키고 예측 가능한 위험을 기꺼이 감수한다. 아울러 새로운 도전 과제나 기회를 끊임없이 추구해야 한다.

의욕 상실에 대비하라

동기부여 법칙을 이해하는 것도 중요하지만, 의욕을 상실한 사람을 가려내는 것도 이에 못지않게 중요하다. 동기가 결여되었거나 의욕을 상실한 사람은 흔히 보디랭귀지나 표정, 겉모습에서 그의 속마음을 드러내곤 한다. 따라서 의욕을 상실한 사람의 외적인 특징을 간파하는 것이 중요하다.



우리는 분주한 일상과 스트레스 때문에 다른 사람이 어떤 감정을 느끼는지에 대해서는 둔감한 경우가 많다. 따라서 동기가 충만한 리더가 감정이입을 할 수 있어야 한다. 감정이입은 '타인의 관점에서 생각하거나, 내 관점에서 무엇을 보게 한다'는 말로 나타낼 수 있다. 하지만 감정이입한다고 해서 항상 상대방의 의견에 동조해야 하는 것은 아니다.



그리고 직장에서 의욕을 꺾는 가장 큰 요인은 타인의 자신감을 떨어뜨리는 것이다. 따라서 성공하는 리더는 다른 사람의 자신감을 떨어뜨려서는 안 된다. 또 걱정거리도 동기를 꺾는 원인이기 때문에 리더는 직원들의 걱정거리를 제거해야 한다. 아울러 리더는 실수를 문제 삼아 직원을 개인적으로 책망하지도 말아야 한다. 부정적인 견해는 사람의 동기를 꺾는 요인 중에서 가장 나쁜 것이다. 왜냐하면 성공할 수 있는 기회나 잠재적인 성공가능성도 부정적인 말 한 마디에 모조리 사라져버리기 때문이다. 그리고 '미래가 없는' 절망감도 성취동기를 저하시키는 요인이다. 따라서 탁월한 리더라면, '희망이 없다'는 절망감을 해소할 수 있어야 한다.



승진이나 그에 합당한 기회가 없다면, 리더는 동기를 촉진할 수 있는 자극제나 방안을 이용하여 좌절감을 없애야 한다. 예로 업무수행을 훌륭히 완수했을 때 표창하거나, 책임을 공유 또는 변경하거나, 새로운 교육 훈련 기회를 제공함으로써 동기를 부여할 수도 있다. 그리고 자신이 초라해지는 기분이 들 때에도 동기가 결여되었다고 볼 수 있는데, 이 문제 또한 리더의 역량에 따라 수월하게 해결할 수 있다. 자신이 하찮다는 생각을 지울 수 있는 가장 간단하고 쉬운 방법은 자신이 다른 사람에게 도움이 되는 존재라는 인식을 갖게 하는 것이다.



그리고 상황 파악을 잘 못하는 직원이 많은 기업에서는, 종종 회사의 정보가 소문으로 돌아다니곤 한다. 그런데 이런 정보는 대부분 정확하지 않고 부정적이며 과장되기도 하는데, 이런 문제는 커뮤니케이션이 원활하지 못해서 발생하곤 한다. 따라서 직원들에게 필요한 정보를 꾸준히 전달해야 한다. 그리고 직원들은 그 내용을 직속상관에게 직접 들어야 하며, 사보나 소문에 의존해서도 안 된다.

고위층 자제라든가 사적인 관계 때문에 혹은 외모가 출중하다는 이유로 승진하고 보상을 받거나 공로를 인정받는다면, 그 또한 다른 사람들의 동기를 꺾어놓는 일이다. 그리고 교육 부재도 의욕을 꺾는 요인으로 들 수 있다. 예로 관리자들은 직원들에게 새로운 일을 맡기면서도 구체적인 지시나 교육을 하지 않곤 하는데, 이럴 경우 직원들은 업무 처리 방법을 모르기 때문에 제대로 일을 진행할 수가 없다. 따라서 리더는 이런 결과를 확실히 이해하고, 새로운 업무에 대한 교육에 신경을 써야 한다.

자신의 목소리를 키워라

자기주장이 강하다는 것은 자기 의견이나 생각, 혹은 감정을 표현하되, 자기 방어적인 태도를 보이지 않고, 분명하고 솔직하게 털어놓는다는 의미다. 또한 자기주장은 상대방에게 뭔가를 부탁하거나, 받아들이기 어려운 요구를 거절하는 능력이기도 하다. 하지만 자기주장이 강하다고 해서 고압적인 태도를 보이거나, 원칙을 고수한다거나, 구태의연하고, 혹은 거만하다는 것은 아니다. 자기주장은 자신감의 표현이기도 하며, 사람 사이에서 발휘해야 할 기술이기도 한데, 자기주장을 키우는 데 도움이 되는 몇 가지 방법을 살펴보자. 우선 자신감을 갖고 당신은 소중한 사람이라고 믿어야 한다. 그 다음에는 상대방에게 눈과 귀를 열고, 상황 파악을 제대로 하고, 최악의 상황이 생기더라도 어떻게 대응할지 미리 생각해두어야 한다. 그리고 자신의 주장을 피력할 때는 자기가 하고 싶은 말이 무엇인지 분명히 알고 있어야 하며, 항상 긍정적인 사고방식을 가져야 한다.



자신감은 습관이다

사람들은 종종 가장 귀중한 자산을 제대로 활용하지 못하기도 하는데, 이 자산이란 바로 우리의 뇌와 여기서 파생되는 사고 과정이다. 21세기의 가장 위대한 성과를 꼽는다면 바로 뇌를 더욱 이해하고 십분 활용하는 것이리라. 그렇다면 뇌와 성취동기가 무슨 관련이 있는 걸까? 자신감과 성취동기는 서로 떼려야 뗄 수 없는 관계이기 때문에 뇌는 성취동기와도 깊은 관련이 있다. 여기서는 자신감을 회복할 수 있는 여섯 가지 전략을 생각해보려 한다.



흔히 많은 사람들은 근거도 희박한 변명거리를 늘어놓으며 스스로 주눅이 들고 위축되곤 한다. 예를 들면 이런 말들이다. '난 못 해.' '나는 아는 것도 없어.' '몸이 안 좋아서.' '운이 없어서.' 자신감을 키우려면, 절대 이런 변명을 해서는 안 된다는 것이 첫 번째 전략이다. 두 번째는 당신이 되고 싶은 사람을 떠올려 보는 것이다. 거듭 생각하면 할수록 긍정적인 결과가 분명히 나타날 것이다.



세 번째, 무슨 일을 하든지 실패를 두려워해선 안 된다. 왜냐하면, 실패에 대한 두려움은 자신감과 성취동기를 저하시키기 때문이다. 그래서 만약 새로운 과제가 주어진다면, 최악의 사태에 대한 가상 시나리오를 염두에 두고 이에 대응할 수 있는 방안을 모색해두고, 그러고 난 후에는 최악의 시나리오가 발생한다는 생각을 완전히 지우고 성공적인 계획에만 집중하면 된다.



네 번째, 자신감을 얻기 위해서는 늘 외모에 신경 써야 한다. 자신감은 외모에서 출발하므로 외모에 투자해서 마음까지 만족감을 느낄 수 있도록 해야 한다. 다섯 번째, 성공한 경험을 수집하라. 누구나 한 번쯤은 성공한 경험이 있다. 따라서 어떤 일에 자신이 없을 때 성공했던 기억들을 살펴보면, 뇌를 다시 충전할 수 있다. 그렇게 되면 환경 때문에 회의감이 들거나 자신감이 없어지더라도 극복해낼 수 있을 것이다. 마지막 여섯 번째는 긍정적인 현실주의자가 되어야 한다는 것이다.



목표를 성취하는 마스터플랜

바라는 바를 분명히 마음속에 품고 있다면, 사람들은 이를 반드시 성취하도록 되어 있다. 다시 말해서, 뭔가를 간절히 바라면 이를 성취하도록 도와주는 수단이 이미 우리 안에 있다는 것이다. 그렇다면 어떻게 해야 이것을 잘 활용할 수 있을까? 이제 목표를 설정하고 성취하는 방법을 단계별로 살펴보자. 우선 당신이 정말 바라는 목표가 있다면 목록을 적어보라. 이때 장기적인 목표와 단기적인 목표, 공적인 것과 사적인 것, 손에 잡히는 것과 무형의 목표를 구분해서 작성하는 것이 좋다. 또 목록을 작성할 때도 현실을 직시해야 한다. 다음으로는 목표를 선택하라. 목표는 노력할 맛이 나게끔 다소 높게 정해야 하고, 가급적 빠른 시일 내에 마무리할 수 있는 것이어야 한다. 그리고 금전적인 목표에 대해서는 현실을 감안해야 한다. 다음 단계는 정한 목표를 구체적으로 정리해보는 것이다. 이 단계에서는 집중력을 발휘하여 목표가 무엇인지 분명히 밝히고, 수량으로 측정할 수 있을 만큼 구체적으로 정해야 한다. 그 다음에는 의식과 잠재의식을 최대한 발휘하여 당신이 꿈꿔오던 자리에 앉아 있다고 마음속에 계속해서 그려보라. 그러면 당신의 목표는 곧 실현될 것이다. 그리고 목표를 달성할 마감 시한을 정해놓는 것도 목표 성취에 도움이 된다. 왜냐하면 마감 시한을 정해 두면 날짜에 맞추기 위해 일단 태도가 달라지기 때문이다. 또 목표를 적어서 매일 가지고 다니는 것도 목표를 기억하고 결연한 의지를 다지는데 도움이 된다. 이제 남은 최종 단계는 계획을 세우는 것이다. 종이 한 장을 꺼내서 맨 위에 목표를 정확히 쓰고, 달성할 날짜도 함께 적는다. 그러고 나서 단계별로 필요한 방법을 모두 적고, 각 단계별로 마감 날짜도 정한다. 남은 것은 실천인데, 한 번에 한 단계씩 실천하고, 달성한 날짜를 각 단계의 해당란에 기재하는 것이 좋다.



이번에는 성취동기를 유발하는 데 도움이 될 만한 몇 가지 아이디어를 살펴보자. 우선 긍정적인 사고방식을 갖고 열정과 목표의식이 있는 사람들과 어울린다면, 그들로부터 희망을 얻을 것이며 성취동기도 높아질 것이다. 그리고 자기관리도 성취동기를 높이는 데 중요한 역할을 한다. 예컨대, 마음에 드는 일보다는, 하기 싫지만 중요한 일을 먼저 해야 한다. 왜냐하면, 소극적이고 자기관리가 잘 안 되는 사람들은 마음에 드는 일만 골라서 하기 때문에 정작 중요한 업무에는 소홀하기 쉽기 때문이다.

마지막으로, 자신의 성취동기를 끌어내려 할 때, 여러 가지 훌륭하고 멋진 기술 중 하나는 바로 다른 사람에게 동기를 부여하는 것인데, 이는 미소를 짓는 행위처럼 간단한 일일 수도 있다. 예로 길을 걷다가 마주친 사람에게, 혹은 줄줄이 밀려 있는 차량 틈에 끼어 있는 상대방을 보고 미소를 지어보라. 아마 상대방도 당신에게 미소를 보낼 것이다.



사람들의 잠재력을 이끌어내는 방법

관리자는 부하직원의 업무의욕이 저하되었을 때 그의 업무의욕을 끌어올려야 한다. 다시 말하면 부하직원의 업무 능력과 잠재력을 극대화시키는 일은 리더인 당신의 책임인 것이다. 그렇게 하려면 우선 부하직원이 왜 의욕을 상실했는지 생각해보고 원인들을 찾아내야 하고, 만약 그 이유가 당신 때문이라면 적절한 조치를 취해야 한다. 그런데 안타깝게도 많은 관리자들은 문제의 원인이 자신 때문이라고는 생각하기 싫기 때문에, 문제의 원인을 자기 자신이 아닌 다른 곳에서만 찾으려 한다. 그리고 만약 직원들의 의욕이 저하된 이유가 경영 스타일이나 통제 방식에 불만이 있기 때문이라면, 당신은 동기부여 이론에 입각한 다음의 두 가지 근본적인 조치-그들이 정말 원하는 바가 무엇인지 알아내고, 이를 얻을 수 있는 방법을 제시하라-를 이행해야 할 것이다.



먼저 1단계로, 다른 사람들이 정말 바라는 게 뭔지 알아내려면 많은 노력을 해야 한다. 예로 부하직원들의 진심을 듣고 싶다면 그들과의 대화 내용의 비밀을 철저하게 유지해야 하며, 오랜 기간 동안 그들과 신뢰를 쌓아야 한다. 또 한 가지 방법은 휴식 시간 동안 직원들이 나누는 이야기를 주의 깊게 들어보면 그들의 속마음을 알아낼 수도 있다. 때로는 부하 직원이 여러 다른 부서에서 다양한 업무를 접하게 함으로써 자신의 목표를 구체화하게 하여 결국에는 본인이 문제를 해결하게 할 수도 있다.

2단계, 일단 부하직원의 희망사항이 무엇인지 알았다면, 그들의 목표를 달성하는 데 도움이 될 만한 전략을 세워야 한다. 이때야말로 리더가 최대한 역량을 발휘할 때인데, 예를 들면 당사자에게 교육 기회를 부여하는 방법이 있다. 왜냐하면 교육을 받음으로써 성취의욕이 높아지기도 하기 때문이다. 직원들에게 개인적인 꿈이나 목표를 충족시킬 수 있는 기회를 마련해주지 않는다면, 결국 그들은 새 직장이나 다른 일을 찾아 떠나게 되리라는 사실을 알아야 한다. 정리하면, 다른 사람에게 동기를 부여하고 열정을 심어줄 수 있는 방법은 다음과 같다. 사람들의 말에 귀를 기울이고, 신망이 두터워야 하며, 잘한 일이 있으면 꼭 칭찬해 주고, 긍정적인 메시지를 전해야 하며, 부정적인 언사에 주의하고, 성공을 원하는 사람들을 모으는 것이다.



열정이 팀의 성과를 좌우한다

팀의 성과를 좌우하는 것은 기술이 아닌 열정이다. 여기서는 팀의 열정을 끌어올리기 위한 적절한 환경 조성 방법 열한 가지를 소개하려 한다. 첫 번째, 적절한 근무 환경을 조성하라. 이는 팀원들이 이용하는 장비나 도구, 혹은 시스템이 제 기능을 갖추어야 한다는 뜻이다. 두 번째, 모든 팀원은 팀 플레이어가 되어야 한다. 즉, 팀의 열정과 성취의욕이 고취되어 있다면, 모든 팀원은 팀의 목표를 달성하는 데 자신의 우선순위를 어떻게 정할지 알고 있어야 하며, 관리자는 팀원들의 공로를 인정하고 그에 대한 보상을 충분히 해주어야 한다.



세 번째, 팀 전체가 이루어야 하는 공동의 목표가 반드시 있어야 한다. 팀원들이 책임의식을 가지고