나도 스카우트 될 수 있다

떠날 것인가, 남을 것인가



이직의 타이밍 언제가 좋은가?

음식에도 유통기한이 있고 사랑에도 유효기간이 있듯이 직장생활에서도 더 이상 펄펄 살아 뛰는 자신을 볼 수 없는 그런 때가 온다. 취업만 되면 퇴근시간 반납, 휴일을 반납하며 '집에 다녀오겠습니다'라는 열정으로 밤낮 없이 뛰겠다고 다짐한다. 하지만 화장실 들어갈 때와 나올 때의 마음은 달라지는 법, 시간이 지날수록 반복되는 업무에 매너리즘이 찾아오고 어느새 초심은 사라져 법정휴일과 연차를 따지느라 달력에 매달리는 자신을 발견하게 된다. 한 중견기업의 경영지원팀에서 근무하는 배명진 대리(가명, 31세)는 요즘 사는 낙이 없다. 에너지가 넘치는 천성 덕에 대학시절 학과와 두 개의 동아리를 정신없이 오가며 누구보다 바쁜 학창 시절을 보냈고, 군대에 다녀오고 복학해서는 도서관에서 살다 시피하며 취업을 준비했었다. 다행히 세 차례의 낙방 끝에 비교적 빨리 취업에 성공했고 누구보다 열정적으로 일했다. 칼 출근, 고무줄 퇴근에 휴일도 반납하면서 일한 지 4년. 그러는 사이 대학 때부터 사귀어왔던 여자 친구도 떠나고, 머리엔 벌써 새치가 늘었다. 그런데 그렇게 열정적으로 일했던 배 대리가 요즘은 지각이 늘고 점심시간과 퇴근시간만 꼽으며 하루를 보낸다. 새로운 프로젝트 개발에 대한 아이디어도 도통 떠오르지 않고, 맡겨진 일만 겨우 욕 안 먹을 수준에서 해결하고 퇴근시간이 임박하면 그동안 소원했던 친구들과 약속을 만드느라 분주하다.



저녁 약속은 술자리로 이어지고, 귀가시간이 늦다보니 지각은 점점 늘고…. 그런 악순환이 반복되면서 회사생활이 하나둘 꼬이기 시작했다. 차고 올라오는 후배와의 관계도 껄끄럽고, 못마땅한 시선의 상사와도 데면데면하다. 그러나 배 대리는 자신의 20대 후반을 온전히 바친 회사가 정작 그에게 정당한 대우를 해주지 않고 있다며 서운함을 내비쳤다. 그는 다른 회사에 다니는 같은 년차의 친구보다 연봉이 적다는 사실이 자신을 무기력한 사원으로 만드는 주요 요인인 것 같다고 했다. 직장 생활3, 4년. 배 대리의 상황이 남의 일처럼 느껴지지 않는다면, 더 이상 생기도 열정도 찾아볼 수 없는 자신의 모습을 보고 있다면 어떤 식으로든 결단이 필요하다. 권태기가 왔다고 이혼부터 하고 보는 것은 경솔한 처사이듯, 매너리즘에 빠졌다고 덮어놓고 사표부터 쓰는 것도 옳은 일은 아니다. 뭔가 새롭게 자신을 리셋(reset)할 수 있도록 직장 내에서의 조건을 바꿔보는 것도 방법이다. 부서를 옮기거나 담당 업무를 바꿔보는 것처럼 말이다.



헤드헌터가 말하는 이직의 시점

5년 안에 극복할 수 없는 문제에 직면해 있다 : 10년 넘게 헤드헌터로 활동하다가 최근 동부 CNI전략기획실에서 인력개발팀을 이끌고 있는 정유민 부장, 중앙일간지에 최고의 헤드헌터로 소개되기도 했던 그는 직업적 특성상, '현재 직장생활을 하고 있는 직장인 중 회사에 100퍼센트 만족하며 다니는 사람들은 과연 몇 명이나 될까? 이 전직이 없다는 것이 과연 기업이나 개인에게 바람직한 현상일까?'라는 질문을 자주 해본다고 한다. 아마, 한 번이라도 이직을 생각해본 사람이라면 비슷한 질문을 스스로에게 던져봤을 것이다. 그가 처음 써치펌에서 일을 시작했던 1990년대 중반, 직장인들의 모습은 지금과는 많이 달라졌다고 한다. 샐러리맨들은 누구나 회사를 지키는 '독수리 5형제'였다. 어쩌다가 스카우트 제의가 들어오면 얼굴이 달아오르며 가슴이 설레면서도 함께 생활하는 동료나 상사를 먼저 바라보는, 어쩌면 너무나 인간적이고 의리 있는 모습들이 대부분이었다는 것이다. 그러던 중 외환 위기를 맞았다. 기업은 도산 위기에 직면하고 효율적인 인력 운용을 위해 구조조정을 단행하자, 직장인들은 지나온 세월에 대한 '배신감'으로 밤잠을 설치는 일들이 많았던 시기다. 이런 과정을 겪으면서 직장인들은 자신이 몸담고 있는 직장에 대한 신뢰와 무조건적인 충성심은 사라졌을지 모르지만, 그 대신 '믿을 건 오직 나 자신뿐이다'라는 깨달음을 얻게 되었다.



자신의 경쟁력에 대해 객관적인 시각을 갖게 되고 이를 관리하는 방안을 찾으려고 노력하게 되었다. 그야말로 '아픈 만큼 성숙해지는' 과정이었던 것이다. 다음은 그가 이야기하는 '이직의 시점을 판단하는 데 도움이 되는 체크리스트'이다. 첫째, 지금 겪고 있는 문제가 현 조직에서 극복할 수 있는 것인가? 이는 서로에게 충분한 대화가 필요하다. 기업 조직 내의 상사와도 내 자신과도 충분히 생각하고 가능성을 열어두어야 한다. 그리고 이것이 조직의 틀 안에서 유연성을 발휘할 수 있는 것이라면 이직보다는 현재의 직장에서 일하며 극복하는 것이 더 낫다. 둘째, 내가 원하는 이직의 정확한 이유가 무엇인가? 급여, 인간관계, 직무 분야, 조직 내에서의 역할, 기업의 발전 가능성, 교육의 기회, 회사의 위치 이전 등 정말 많은 것이 있는데 이 중에 이직을 통하여 가장 극복되어야 하는 점이 무엇인지가 명확해야 한다는 것이다. 셋째, 이러한 결정이 나의 5년 후, 10년 후를 바라보고 한 결정인가? 직장 생활을 시작할 당시 자신의 미래를 설계하며 시작할 수 있었다면 가장 좋겠지만 아마도 그런 사람은 몇 명 되지 않을 것이다. 그렇다면 이직을 고려하는 지금이라도 현명한 판단과 비전(Vision)을 스스로 만들어가야만 한다. 시각이 너무 현재의 상황에만 맞추어져 있는지 다시 한 번 바라보아야 한다.

경력 관리상 떠나야 할 때라고 판단된다 : 써치펌 IBK컨설팅의 신영화 상무는 "이직을 결심하고 실행에 옮기기까지 수많은 변수들이 따릅니다. 그 과정에서 느끼는 긴장감과 스트레스는 배우자가 사망했을 때와 비슷한 수준이라고 합니다. 스트레스에 치여서 악수를 두지 않기 위해서는 더더욱 신중해야 합니다"라고 말하며, 이직을 함에 있어서 무엇보다 신중할 것을 강조한다. 그는 이직을 상담해 오는 사람들에게 꼭 물어보는 몇 가지가 있다. ① 내 인생의 전체 경력에 도움이 되는가? ② 너무 잦은 이직은 아닌가? ③ 시스템과 조직 등의 뒷받침은 가능한가? ④ 자신의 네트워크를 확대할 수 있는가? ⑤ 가족들의 반대는 없는가? 그는 이 가운데 특히, 이직의 기준이 경력관리인가 하는 점이 가장 중요하다고 강조한다. 부정적인 신호에 의해 이직을 생각하게 되는 경우, 상당 부분이 감정적인 결정으로 이어지기 쉽다. 그러나 동기는 설령 감정적인 신호가 되었다고 하더라도 결정의 근거만큼은 단 하나가 되어야 한다. 바로 '경력관리'이다.



급여나 지위, 회사 규모 등이 아니라 '나의 전체 경력에 정말 도움이 되겠는가, 안 되겠는가'가 이직의 결정 기준이 될 때 성공 확률이 높다. 두 번째로는 이직 횟수도 중요하게 꼽았다. 물론 평생 몇 번 정도의 이직이 바람직하다는 기준은 없다. 하지만 너무 잦은 이직은 자신의 로열티를 떨어뜨리기 때문에 한 직장에서 최소한 3년 이상은 근무해야 한다는 것이다. 가능하다면, 5, 6년이 가장 적절하다고 권한다. 단, 1백여 가지 사항을 고려해도 이직뿐이라고 결론이 난다면 그때부터는 앞뒤 잴 것 없이 '이직 작전'에 돌입해야 한다고 덧붙인다. 마지막으로 신영화 상무는 가족을 생각하라고 말한다. 이직은 홀몸(?)일 때의 신입 취업과는 상당히 다르다. 자신의 선택에 따라 배우자와 자녀에게 미칠 수 있는 영향이 막대하기 때문이다. 만약 맞벌이 부부라면 배우자의 조언과 상황이 큰 영향을 미칠 수 있기 때문에 항상 마음을 열고 받아들일 준비가 되어 있어야 한다는 것이다.



결정했으면, 돌아보지 마라



이직을 위한 사전 준비

인식을 바꿔라, '내가 회사를 선택한다' : 성공적인 이직을 위해서는 우선 인식부터 바꿔야 한다. 과거에는 돈을 주는 기업이 사람을 고용했다. 하지만 이제는 거꾸로 개인이 '나'를 써줄 기업을 선택하는 시대가 됐다. 개인은 자신의 실력을 바탕으로 업무와 그에 대한 대가를 지불해줄 기업을 고용한다. 기업이 아닌 개인이 고용을 주도하는 입장으로 바뀐 것이다. 다시 말해 이직은 개인의 성공적인 경력 관리를 위해 꼭 거쳐야 하는 과정이며 '나'라는 상품을 필요로 하는 기업을 내가 직접 선택한다고 생각할 수 있어야 한다. 이런 인식의 전환은 이직을 하는 데 있어서 자신감으로 이어진다.



지나친 연봉, 대기업에 집착하지 말라 : 보통 이직을 한다고 하면, 가장 먼저 생각하기 쉬운 것이 '몸값을 얼마나 높일 것인가' 하는 것이다. 한 조사결과에 따르면, 구직자들의 70퍼센트 이상이 이직을 할 때 16퍼센트 이상의 연봉 상승을 희망하고 있었다. 하지만 특별한 경우를 제외하고는 연봉 상승폭은 대부분 10퍼센트 정도다. 금전적으로 정당한 대우를 받아야 하는 것은 당연하지만 현실을 벗어난 기대는 오히려 이직의 걸림돌이 될 수 있다. 일반적으로 이직 희망자들이 가장 많이 찾는 기업은 대기업과 외국계 기업이다. 하지만 본인의 희망과 현실은 다르다. 국내에서 경력직을 채용하는 기업의 60퍼센트 이상이 중견 이하 중소기업인 것으로 나타났다. 고용 안정성이란 측면을 빼고는 전망 있는 중소기업은 대기업과 큰 차이가 없다. 따라서 현실적인 눈높이로 비전 있는 중소기업을 선택하고 그곳에서 자신의 능력을 펼치는 것도 좋은 방법이다.



정보에 민감하고 자신의 브랜드 가치를 파악하라 : 세상 모든 일이 그렇겠지만, 이직은 특히 타이밍이 중요하다. 그리고 기회가 왔을 때 놓치지 않기 위해서는 평소에 필요한 정보를 보유하고 있어야 한다. 적시에 자신이 원하는 회사에 입사하려면 평소에 늘 관심을 갖고 관련 정보를 모으는 습관이 필요한 것이다. 정보 없이는 기회도 없는 게 정보화시대의 생리다. 하지만 회사 업무에 시달리다 보면 쉽지 않은 일이다. 때문에 일단 이직을 계획한다면, 써치펌에 등록해두고 헤드헌터의 도움을 받는 것도 한 방법이다. 지금은 브랜드 시대다. 상품에만 브랜드가 있는 것은 아니다. 직장인들도 저마다 브랜드 가치를 높이기 위해 끊임없이 자기계발을 해야 한다. 그래서 소위 '잘 팔릴 수 있는' 조건을 만들어 놓아야 하는 것이다. 사람마다 자기만의 브랜드 가치는 다른데 보통 경력 4~5년차 이하에서는 업무 기술보다는 잠재력과 자질을 중시하기 때문에 그만큼 '가능성'에 중점을 두고 자신을 어필할 수 있어야 한다.



이직의 5단계

이직 여부에 대한 고민 : 이직 결정에서 완성까지 즉, 이직 진행 기간을 통상 3개월로 본다. 그보다 길어지면 실업의 블랙홀에 빠질 가능성이 높아지고, 그보다 짧으면 신중한 선택이 되기 어려울 확률이 크기 때문이다. 그리고 이직 과정은 보통 5단계에 걸쳐 이루어지는데, 앞에서 이야기한 '떠날 것인가, 남을 것인가'를 결정하는 '이직 여부에 대한 고민'이 첫 번째 단계이다. 일단, 이직을 꿈꿔왔다면 정말 이직을 할 것인지에 대한 고민을 빨리 그리고 신중하게 마무리 지어야 한다. 이때 반드시 생각해야 하는 것이 자신의 커리어 관리를 잘해왔는지를 판단해봐야 한다는 것이다.



채용 시장 조사 : 이직 여부에 대한 고민을 마치고 이직을 하기로 결심했다면, 바로 내 능력을 필요로 하는 분야에 대한 채용 시장 조사에 들어간다. 내 분야에서도 특히 어떤 능력을 요구하는 추세인지, 현 직장에 처음 입사하던 3년, 길게는 7년 전과 시장이 얼마나 달라졌고, 채용 포인트는 어떻게 변화되었는지 면밀히 분석해야 한다. 그리고 그 분석을 기준으로 자신의 브랜드 가치를 다시 한 번 점검해야 한다.



지원할 회사에 대한 자세한 조사 : 채용 시장 조사결과에 근거해서 이번엔 내가 지원할 회사에 대한 조사에 착수한다. 지금 지원하려고 하는 회사는 과연 오랫동안 근무할 수 있는 곳일까? 직장 선택에 한 번이라도 실패한 경험이 있는 사람이라면, 직장 선택에 누구보다 신중에 신중을 기하게 된다. 써치펌에서는 홈페이지를 통해, 혹은 팩스로 끊임없이 이력서가 접수되는데, 이 중에 같은 사람의 이력서가 반복해서 들어오는 경우가 적지 않다고 한다. 대개의 경우 이직은 이직을 낳고, 전직은 전직을 만들게 된다고 말하는 신현만 대표. 그런 점에서 이직과 전직은 적을수록 좋지만, 그렇다고 해서 마음에 안 드는 직장을 계속 다닐 수 없는 것도 현실이라고 말한다. 결국 직장을 선택하기 전에 꼼꼼히 조사해 잦은 이직을 줄이는 수밖에 없다.



최종협상 : 자, 내가 들어가고 싶은 회사까지 선택을 했다면 이제 남은 것은 그 기업이 과연 나를 원할 것인가 하는 문제다. 면접 시 기업이 경력직 사원에게 궁금한 것은 왜 옮기려고 하느냐, 우리 회사에 들어오면 어떤 자세로 일을 할 것이냐, 대우는 어느 정도를 원하느냐 등 대게 이 정도다. 그런데 왜 회사를 옮기려 하느냐는 질문의 수위는 매우 미묘하다는 것을 알아야 한다. 뻔한 질문 같지만 대답을 어떻게 하느냐에 따라서 후보자의 전인적인 평가가 달라지기 때문이다. 다시 한 번 강조하지만 '전인적인 평가'다. 대답을 하다 보면 업무 능력이나 대인관계, 자신의 업무에 대한 비전, 인생관 등이 함축되기 마련인 것이다. 때문에 분명한 이유 한 가지를 짧고 명확하게 이야기하고 필요하다면 몇 마디 정도에서 설명을 덧붙일 수 있다. 보통 가장 무난한 것이 '업무에 대한 비전'이다. 그런 선에서 자신만의 고유한 표현력을 이용해 설명하는 것이 설득력을 갖는다. 교과서 같은 답변을 한다거나 일반적인 표현을 쓴다면, 인사담당자들은 답변을 신뢰하지 않게 되고 더 집요한 질문을 퍼부을 수 있다. 그리고 이어지는 연봉협상, 회사와 후보자 사이에 입장 처지가 생기는 게 당연하다. 현재의 연봉보다 10퍼센트 범위 내에서 차이가 크게 벌어지지 않는다면 그 선에서 합의를 하거나, 같은 상황이라면 자신의 경력 관리에 도움이 될 수 있는 조건을 갖춘 회사를 선택하는 것이 좋다.



뒷모습이 아름답게 : 최종 협상까지 무난하게 진행되면 이제 유종의 미를 거둘 수 있도록 만전을 기해야 한다. 대부분은 이직이 확실히 결정될 때까지 비밀리에 진행해야 한다. 하지만 채용통보 전화를 받으면, 바로 사퇴를 알려서 회사 측에서도 준비할 시간을 충분히 주어야 한다. 어쭙잖게 적절한 때를 기다린다며 차일피일 미루다 보면, 새로운 직장에 출근하기 직전에 어쩔 수 없이 퇴직 통보를 하게 되는 불상사가 생기기 쉽고, 자신의 새로운 직장 출근 준비에도 지장을 받게 된다. 그동안 일을 잘해왔다고 하더라도 마무리를 어떻게 하고 나가느냐에 따라 본인에 대한 평가가 달라질 수 있다. 언제든 떠나는 사람의 뒷모습은 아름다워야 한다.



헤드헌터에게, 나를 공개하라



The war for talent, 최고의 참모 Head Hunter를 활용하라

'헤드헌터', 그들은 누구인가? : 우리가 흔히 '헤드헌팅', '헤드헌터'라고 말하지만, 그리고 이 책에서도 이해를 돕기 위해 그렇게 표현하겠지만, 사실은 Human Resource Research(er)가 정확한 표현이다. 고급인재의 재취업이나 스카우트를 중개하는 일, 즉 기업의 최고경영자, 임원, 기술자 등 고급 전문 인력을 필요로 하는 업체에 소개해주는 '고급 인재를 찾아내서 스카우트하는 일, 혹은 그런 일을 하는 사람'을 의미한다. 업무 영역은 중역이나 임원급을 주 대상으로 하는 executive search, 부장급 이하 과장, 대리급을 대상으로 하는 middle search, 신입사원 또는 3년 이하의 경력자를 중개해주는 junior search로 구분된다. 그러니까 헤드헌팅의 대상은 기관장, 최고경영자, 학자, 각 분야 전문가, 작가와 창작활동가 등 매우 다양하다고 볼 수 있다. 헤드헌터는 인재를 찾아 경력에 걸맞은 직장을 소개해주는 일뿐만 아니라 연봉이나 계약조건 등을 조율해준다. 최근에는 이직이 일반화되면서 이직을 위한 경력 관리도 컨설팅해주고 있다. 때문에 당장 채용되지 않더라도 유능한 헤드헌터의 고객이