한국의 대리들

1. 대한민국 대리, 그들은 누구인가?



대리가 되기까지의 그 지난한 세월, 겪어본 사람만이 안다. 직장생활 안 해본 사람들은 결코 알 수 없는 과정이다. 신입사원과 대리의 차이는 엄청나다. 초등학생과 중학생 간의 차이라고나 할까? 대리가 되면 호칭부터 달라진다. 대리들은 더 이상 'OOO씨'가 아닌 'OOO대리'라는 호칭으로 불리우며, 이제 직장 내에서 자신의 위상과 권한, 책임과 의무를 새롭게 느끼게 된다.



대리의 하루를 한 단어로 표현하면 무엇이라 하면 좋을까? 한 마디로 '격무' 정도가 아닐까? 대리가 해야 할 일은 평사원이나 과장, 차장급보다 훨씬 많다. '일 못한다는 사람이 야근한다'는 우스갯소리가 있지만 아마도 대부분의 대리들은 이 말에 동의하지 않을 것이다. 또한 많은 뜻있는 대리들은 야근뿐 아니라 자기계발에도 시간을 투자한다. 요즘 유행하는 '샐리던트(샐러리맨+스튜던트)'가 진실로 남의 이야기가 아니다. 퇴근 후 학원을 다니기도 하고 아예 독서실로 퇴근하는 대리들도 있다. 경쟁에서 살아남기 위해, 더 좋은 직장으로 옮기기 위해, 혹은 남들보다 더 빨리 승진하기 위해 대리들은 뼈를 깎는 노력들을 하고 있다. 서울 여의도 금융회사에 다니는 김 대리, 이미 투자상담사 자격증을 따 놓은 상태다. 요즘은 CFA(공인재무분석가) 시험을 준비중이다. 해외투자 업무를 담당하고 있기에 어학은 필수라 매일 새벽 영어회화를 듣는다. 사람마다 직장마다 차이는 있겠지만, 대리들의 하루는 이렇게 치열하다. 그들의 하루는 그야말로 전쟁이다.



기업의 조직에서 임원급이 머리이고 부장, 차장이 허리라면 대리들은 '팔과 다리'이다. 그들은 일선에서 실제 전투를 수행하며 조직의 생산성과 활력을 높인다. 창의적인 아이디어를 생산해 내고, 새로운 트렌드를 사내에 들여오기도 한다. 기업이 얼마나 빨리 앞서 가느냐는 대리들의 이런 역량을 얼마나 잘 활용하느냐에 달려 있다. 변화하지 않으면 살아남을 수 없는 오늘날의 비즈니스 세계에서 젊은 대리급 사원들이 갖고 있는 변화의 힘과 창조력은 기업에게는 매우 중요한 에너지이다. 그러나 정작 대리들은 자신의 가치와 진면목에 대해 잘 모르고 있다. 그들은 바쁜 나머지 자기 자신과 업무에 함몰되어 자신을 돌아볼 틈이 없다. 하지만 그럴수록 다른 대리들과 자신을 비교하고, 앞으로 자기의 미래를 어떻게 이끌어 갈지 생각해야 한다. 사실 대리들은 비슷한 연배와 경력을 가진 다른 회사 또는 다른 업종의 대리들에 대해 잘 모르는 경우가 많다. 그들이 어떤 환경에서 일하는지, 어느 정도의 연봉을 받으며 하루에 몇 시간을 근무하는지, 자기계발은 어떻게 하는지 등의 정보를 쉽게 접할 수 없다. 그러나 우리 대리급 직장인들에게 다른 직장 대리의 모습은 어떤지 들여다보는 것은 치열한 생존 경쟁에서 이기기 위한 첫걸음이기도 하다. 다른 경쟁자들의 전략이 무엇인지를 알아야 나만의 전략을 세울 것 아니겠는가?



'대리' 하면 연상되는 것이 무엇인가? 대부분 지금은 대리라는 직급을 조금 낮추어 부르고 있지만 원래 대리는 과장 대리를 줄인 말로서 과장이 자리를 비울 때 그를 대신해 업무를 처리하는 막중한 위치였다. 과거의 조직체계가 변화하고 팀제가 자리를 잡게 되면서 하나의 부서에 여러 과장이 위치하게 되었고 이러면서 대리가 입사 4~8년차 직원을 지칭하는 말로 바뀌게 된 것이다. 그러나 팀제가 정착되면서 대리들의 위상이 다시금 조정되고 있는 것 같다. 경쟁이 치열해지면서 회사들이 대리들에게 예전 못지않은 수준의 질적, 양적 업무성과를 요구하고 있다. 따라서 대리를 몇 년 지내면 저절로 다는 직책 정도로 여겨서는 안 된다. 과장의 대리인만큼 과장 수준의 업무처리 능력을 갖추어야 한다는 사실을 명심하자.



대리 승진까지의 과정은 업종이나 회사별로 약간씩 차이가 있다. 신입사원이 대리가 되는 데는 대략 몇 년이나 걸릴까? 대기업, 중소기업, 벤처기업, 금융회사, 외국계 기업 등에 종사하는 대리급 회사원 155명을 대상으로 설문조사를 실시한 결과, 86%가 입사한 지 3~5년차에 대리가 되었다. 연령대는 30대 초반이 69%로 가장 많았고, 20대는 22%였다. 34세 이상은 9%였다. 외국계 기업이나 규모가 작은 벤처·인터넷 기업에서는 1~2년 만에 대리를 달아준 반면 국내 대기업이나 중소기업은 대부분 입사 4년차부터 대리 승진을 시켜주었다. 그러니 빨리 승진하고 싶은 사람은 외국계 기업을 택하는 것도 방법일 것이다.



그러면 대리들은 연봉을 얼마나 받을까? 위의 설문조사 결과에 따르면, 2005년 말 기준으로 3,000만~3,500만 원이 51%로 가장 많았다. 또한 대기업과 중소기업간 차이가 뚜렷했다. 3,000만~3,500만 원을 받는 대리의 비율은 대기업 57%, 중소기업 59%로 비슷했지만 3,500만 월 이상으로 가면 대기업이 많았고 3,000만 원 이하로는 그 반대였다. 일종의 '연봉 양극화' 현상이다. 연봉제를 실시하고 있는 기업과 그렇지 않은 기업 간에도 차이가 있었는데, 대리급 초임이 각각 3,134만 원과 2,900만 원으로 연봉제 실시 기업이 약간 높았다. 또한 외국계 기업의 경우에는 대졸 초임이 국내 기업보다 약간 높았지만, 이들 기업은 성과에 따라 개인별 연봉 차이가 크므로 이를 일반화하기에는 무리가 있었다.



대리가 되면 좋은 점은, 평사원일 때보다 훨씬 큰 자율권을 부여받고 업무나 조직 적응, 인간관계 등 모든 면에 있어 자신만의 고유 영역을 갖게 된다는 것이다. 조직생활에서 '자율권'이란 대단히 매력적인 것이다. 그러나 자율은 책임을 수반하며, 따라서 대리가 된 뒤 달라지는 가장 큰 변화는 책임감의 발로이다. 직무와 관련된 지식을 갖추고 업무처리 및 감독에서 추진력과 결단력 등을 갖추어야 하는 것이다. 대리로서 행복할 때란 무슨 대단한 경우가 아니라 자기 책임 하에 자율성을 발휘해 일을 성공적으로 수행해 내는 순간인 것이다.



한편, 대리 시절은 그가 얻은 자율성과 책임감만큼 업무성과에 대해서도 냉혹한 평가를 받기 시작하는 때이다. 이제 더 이상 노력한 흔적만으로는 안 된다. 업무 결과만으로 평가받고 인정받는 것이다. 또한 이제부터는 윗사람에게 잘 보여야 할 필요도 생겨난다. 이러한 이유들로 좌절감을 느낄 수도 있으며, 슬슬 고독감도 찾아온다. 직장생활이 전에 없이 힘들게 느껴진다. 이러한 고민에 빠지게 되면 그때부터 자기 자신을 다시 돌아보고 이직에 대한 유혹도 느끼게 되는 것이다.



오늘날의 세대들은 직장을 단지 월급을 받아 생계를 유지하기 위한 곳이라고는 생각하지 않는다. 그들은 이직과 전직에 있어 자유롭다. 최근에는 기업도 떠나는 직원들을 굳이 잡으려고 들지 않는다. 이에 많은 대리들이 이직을 결심한다. 직장생활 잘하다가 사표를 던지고 유학을 떠나거나, 영화나 연극에 끌려 엉뚱하게 무대로 향하는 사람도 있다. 그러나 이들이 직장에 대한 불만만으로 회사를 그만두는 것은 아니다. 많은 사람들이 자신의 능력과 미래 비전을 침착하고 꼼꼼히 계산해 가면서 이직을 준비하고 있다. 위의 설문조사에서, '회사생활에서 가장 중요하다고 생각하는 것'에 대해 절반 이상이 '자아실현'이라고 응답했고, '전직·이직을 생각하는 가장 큰 이유'에 대해서도 '개인적인 비전' 때문이라고 답한 비율이 63%에 달하는 것을 보면 이들에게 가장 중요한 직장생활의 동기는 '꿈'임에 틀림없다. 그렇다면 그들이 찾으려는 '꿈'은 도대체 무엇일까? 43%가 창업을, 16%가 기업의 CEO를 희망한다고 답하여, 최고 경영자가 되고 싶다는 꿈이 가장 많았다.



언제 패자로 사라지게 될지 모르는, 그 누구도 나를 보호해 주지 않는 무한 경쟁 속에서 자신의 꿈을 이룰 수 있도록 도와주는 것은 조직도 상사도 아닌 오로지 자기 자신 뿐이다. 요즘 대리들은 이 사실을 잘 알고 있는 것 같다.



2. 만년 대리냐, 핵심 인재냐



인정받는 대리에게는 무언가 남다른 점이 있다. 대리는 자기 능력을 온전히 발휘해 상사와 조직에 보여주어야 하는 시기다. 그저 일을 하는 사람이 아니라, '일을 잘해야 하는 사람'이다. 비록 큰 그림을 그려내지는 못하지만 자신의 파트의 디테일한 그림은 누구보다도 야무지게 그려 낼 수 있어야 한다. 기업이 대리들에게 기대하는 수준은 '4~5년간 익힌 실무지식을 활용해 담당업무에서 별도의 지원 없이 자기 완결형으로 업무를 수행하면서 성과를 창출하는 것'이다. 이 정도로 충분하다는 것이 아니라, 적어도 이 정도는 해야 한다는 말이다. 또한 대리들은 잔무로 여겨지는 곁가지 일들에도 최대한 신경을 써야 한다. 일하랴, 분위기 띄우랴, 잔무 챙기랴, 이런 모든 일들을 부드럽게 해내려면 반드시 필요한 능력이 있다. '눈치가 빨라야'한다. 국면에 대해 정확히 판단하고, 상사들이 원하는 정보를 제때 공급해 주는 대리, 이런 대리야말로 상사들이 가장 선호하는 최고의 대리이다.



상사는 대리에게 과장이나 차장보다 전문적이기를 원하지는 않는다. 그들이 원하는 것은 오히려 멀티플레이어다. 대리는 아직 다른 팀원이나 직원으로부터 도움을 받으며 함께 일하는 경우가 더 많으므로 신뢰감을 주고 좋은 파트너라는 인상을 주려면 '두루 알고 있는 대리'로서 기억에 남도록 하는 것이 좋다. 두루 익혀 상사나 임원의 어떤 질문에도 대답할 수 있으려면 남들보다 더 부지런해야 한다. 먼저 출근해 신문을 읽고 아이디어를 만들어 내는 한편 실무지식 공부와 어학 등 자기계발에도 더 적극적이어야 한다. 또한 인정받는, 튀는 대리들은 창의성과 도전성까지도 보여준다. 자기 자신을 돌아보라. 나는 어떤 대리인가, 창의적 업무를 즐기는 대리인가, 아니면 단순 잡무처리에 즐거움을 느끼고 있는가.



일만 열심히 한다고 되는 것은 아니다. 업무 면에서건 조직관계에서건 적절한 '처세술'이 필요하다. 기업에서 처세술이란, 주어진 업무를 수행하면서 상하 또는 동료와의 관계를 어떻게 유연하고 효율적으로 풀어 나갈 것인지, 위기상황을 어떻게 슬기롭고 무리 없이 돌파해 나가며 인간관계를 어떻게 헤쳐 나갈 것인지에 대한 기술이다. 그렇다면 대리들에게 가장 좋은 처세의 테크닉은 무엇일까? 바로 '눈치'다. 비굴하게 직장생활을 하라는 것이 아니다. 눈치란 가까운 미래를 내다볼 줄 아는 합리적 상황판단 능력, 빠르고 정확한 감각 또는 센스다. "업무수행에는 좀 서툴러도 센스 있는 대리가 더 눈에 들어온다"는 말은 과장급 이상 고참 회사원들의 공통된 지적이다. 다만 지나치게 눈치를 보다가는 약삭빠른 직원으로 오해받을 수 있으니, 너무 오버하지는 말자.



직장생활에서 인간관계의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 특히 우리나라 기업에서는 더욱 그러하다. 한국사회에서 혈연, 지연, 학연 등 인맥에 의한 조직관리는 뿌리 깊은 것인데, 인력 운용에의 확실성, 효율성 등의 장점이 있는 만큼 꼭 평가절하할 필요는 없다. 혈연 등을 떠나 애초부터 직장 내에서 만난 사람들과 좋은 유대관계를 맺는 것도 중요한 인맥관리 방식이다. 위 설문조사에서도 무려 93%가 '조직에서 만난 인연'을 가장 중요한 인맥관리라고 생각한다고 답했다. 또한 다른 취업전문포털이 조사한 바에 따르면 1,514명의 직장인 중 84%가 인맥을 '낙하산이 아닌 능력'이라고 답하였는데, 이는 '줄'을 잘 잡아 관리하는 것도 하나의 능력으로 생각하고 있음을 보여준다. 유능한 대리가 되기 위해서는 자신이 몸담고 있는 조직 내에서의 인맥 관리에 신경 씀은 물론, 거래처 등 사외 인맥관리에도 힘써야 한다. 세상은 좁다. 이들이 언제 어디서 나를 도와줄 수 있을지 모르는 것이다. 상사들은 대리의 업무능력과 실적을 평가하는 기준 중 하나로 그들의 인맥 구조를 본다. 인맥이란 자기 업무에 얼마만큼 열심히 파고들었느냐는 것을 보여주는 증거라고 생각하기 때문이다.



직장인들이 자기계발을 위해 가장 힘쓰는 항목은 외국어, 그중에서도 영어다. 이른 새벽이나 늦은 저녁시간, 어학 학원 밀집가 골목에는 넥타이 부대들이 수두룩하다. 이들 중 상당수는 막연한 불안감 탓에 영어 학원을 다니고 있으며, 이들 중에는 고령의 임원들까지 있다. 그러나 무역상사나 해외 담당 부서에 근무하지 않는 이상, 업무에 실제 영어를 사용하는 직장인은 거의 없다. 그러므로 대리 시절에는 어학 공부보다는 먼저 업무 능력으로 실력을 키우는 것이 중요하다. 직장에서 요구하는 것은 유창한 외국어 실력이 아니라 자기 업무에 대한 성실성과 능숙함인 것이다. 위 설문조사 결과, 대리들도 이를 알고 있었다. 대리로서 가장 중요한 능력이 무엇이냐는 질문에 무려 79%가 '업무처리 능력 또는 전문성'이 중요하다고 답한 반면, '어학실력'을 꼽은 대리는 불과 1%에 불과했다. 다만, 자기계발은 반드시 필요하다. 자신을 위해 매일 1시간씩 투자하는 대리에게는 미래가 있다. 40대 중반부터 시작되는 상시적인 구조조정에서 경쟁력 없는 간부들은 밀려날 수밖에 없으며, 간부로서의 경쟁력은 대리 시절에 기초가 다져진다. 주말 아침에 늦잠 자고 남는 시간은 컴퓨터 게임으로 보내는 무기력한 모습을 떨쳐버리고, 업무관련 학습이든 어학 공부든 책을 읽든 운동을 하든지 간에 무엇이든 한 가지 자기만의 '버전 업그레이드' 프로그램을 만들어보자. 돌이킬 수 없는 소중한 30대 대리 시절, 헛되이 보내지 말자.



그런데 인사 담당자들은 대리들을 어떻게 평가할까? 기업의 인사평가는 대부분 두 가지 방식이다. '업적평가'와 '역량평가'인데, 전자는 일 평가이고 후자는 사람 평가라고 생각하면 된다. 아직까지 대리 단계에서는 업적평가보다는 역량평가가 중요시되고 있다. 한마디로 '일 못하는 것은 봐줄 수 있어도 태도 나쁜 것은 용서할 수 없다'는 것이다. 아직 개인 간 업무능력 차이가 대리 단계에서는 현저하게 드러나지 않기 때문이다. 그러나 최근에는 연봉제를 실시하는 대기업들을 중심으로 점차 태도보다는 성과에 비중을 두는 변화가 시작되고 있다는 점을 염두에 두자.



고과에서 높은 점수를 받는 이들은 공통점이 있다. 우선은 자기 일을 제대로 한다. 일을 제대로 하는 사람이란, '맡겨진 일에 대해 사전 보고를 제대로 하고, 진행과정을 제대로 보고하면서 기안대로 맞추고, 못 맞추면 사전에 보고를 잘해서 조치를 취하게 해 주는 사람'을 말한다. '보고'는 직장 생활의 핵심이다. 업무 진행과정 중간중간의 적절한 보고는 시행착오를 줄여 업무의 효율성을 향상시켜 준다. LG전자가 사내 부서장들 60명을 대상으로 조사한 결과, 부서장들이 보고에 있어 가장 중요시하는 것은 결론부터 명쾌하게 보고하는 것, 중간에 수시로 보고하는 것 단 두 가지였다. 그러니 이를 명심하고 보고에 신경 쓰도록 하자. 절대로 상사를 궁금하게 하지 말자.



대리에게 요구되는 능력 중 창의성의 중요성은 갈수록 커지고 있다. 맡겨지는 일이 대부분 일반적이고 반복적인 일에 불과하더라도 주인의식을 갖고 이를 자신의 일처럼 새롭게 생각하고 최선을 다한다면 의외로 좋은 아이디어가 떠오를 수 있다. 평범함 속에서 비범함을 보여줄 때 회사는 그를 미래의 리더 후보군에 포함시켜 준다. 그러한 시험들이 항상 일상 속에서 치러지고 있다고 생각해야 한다.

한편 좋은 평가를 받기 위해서는 얼마나 많고 다양한 일을 처리했느냐, 즉 일의 양도 중요하다. 대리급이 하는 일의 질적 수준이란 어차피 상사의 조정 과정을 거치기 때문에, 질보다는 업무의 양이 평가에 가장 큰 기준이 된다. 일의 양은 패기의 문제이기도 하다. 쏟아지는 일들에 얼마나 용기 있게 맞서 해냈느냐는 미래의 인재를 평가하는 최우선 기준으로 작용한다.



그렇다면, 팀장들이 보는 '진짜 인재'는 어떤 사람인가? 단 한가지다. '급할 때 찾게 되는 직원'이다. 비상시에는 가장 믿는 사람을 찾게 되어 있다. 이것이야말로 직장생활에서 대리들이 가장 큰 목표로