코칭 입문

Part 01 코칭이란 무엇인가?



Chapter 1 현대사회와 코칭



1. 코칭의 정의 및 역사

'코치'의 어원은 헝가리의 도시 코치(Kocs)에서 개발된 네 마리의 말이 끄는 마차에서 유래한다. 이는 집체교육(training)의 어원인 기차(train)와 대비하여 코칭의 특성을 잘 설명해주고 있다. 마차(코치)는 현재 승객이 있는 지점에서 출발하여 원하는 목적지까지 데려다주는 개별 서비스인 것에 반해, 기차(집체교육)는 승객이 역까지 가서 승차한 후 다른 사람들과 함께 같은 속도와 경로로 정해진 종착지에서 하차해야 하는 집단 서비스인 것이다.



1880년경에는 코칭이 스포츠에 적용되어 운동선수를 지도하는 사람을 코치라고 부르게 되었다. 스포츠에서 코칭의 내용은 크게 선수와 팀의 '경기력 향상'과 '최대의 경기력 발휘'이다. 현재의 코칭은 1980년대 초 레너드(Thomas J. Leonard)로부터 시작되었다. 그는 재무 플래너로서 여피족의 재무 컨설팅을 하면서 고객들과의 신뢰를 바탕으로 그들이 인생에서 소망하는 것을 이룰 수 있도록 도와주었다. 그의 고객 중 한 명은 레너드와 자신의 관계가 마치 코치와 운동선수의 파트너쉽과 유사하다고 생각하고 레너드와 같은 일을 하는 사람을 코치라고 부르기를 제안했다. 1980년대에 접어들어서 위계적인 질서보다는 조직원 개개인의 자발성과 창의성이 기업을 번창시키는 데 더 핵심적인 요소로 중요시되면서 전문적인 비즈니스 코칭이 탄생되었다. '부하직원의 양성'이 기업의 관리자들에게 꼭 필요한 직무 요건 중의 하나로 자리잡게 된 것이다.



인재를 양성하는 하나의 방법으로 코칭이 기업의 영역을 넘어 모든 인간관계로 확산되고 있지만 코칭에 대한 일치된 언어적 정의는 존재하지 않는다. 보다 명확한 이해를 위해 일부 공신력 있는 코칭의 정의를 인용해보자.



코칭은 한 개인이나 그룹을 현재 있는 지점에서 그들이 바라는 더 유능하고 만족스러운 지점까지 나아가도록 인도하는 기술이자 행위이다. - 게리 콜린스(2004)



코칭은 스스로 보고, 배울 수 있도록 돕고 참여를 통하여 성과를 높이도록 하는 것이다. - 마샬 쿡(2003)



전문적인 코칭이란 인생, 경력, 비즈니스와 조직에서 뛰어난 결과를 달성할 수 있도록 도와주는 지속적이며 전문적인 관계를 말한다. 코칭 과정을 통해 클라이언트는 배움을 보다 심화하고, 성과를 향상시키며, 인생의 질을 한층 높일 수 있다. - 국제코치연맹(ICF)



위에서 살펴본 코칭의 정의들은 결국 코칭의 핵심이 피코치자의 변화와 성장에 있음을 여러 각도로 표현하고 있다. 타인의 성장에 관심을 갖고 있고, 그들의 변화에서 보람을 느끼는 사람이라면 누구나 코치가 될 수 있다. 또한 코치와 관계를 맺고 상호 작용하는 모든 사람은 피코치자가 될 수 있다. 코치가 피코치자에게 적용하는 방식을 자신에게 적용한다면, 자신을 위한 셀프 코치가 될 수도 있다.

2. 현대사회의 변화와 코칭의 의미

현대를 흔히 '정답이 없는 시대'라고도 한다. 해답을 찾고 변화를 리드하는 일이 이제 혼자만의 힘으로는 어려워졌다고 할 수 있으며, 변화의 속도가 빠른 현대사회에서는 과거의 유능했던 경험이 오히려 문제 해결에 방해가 될 수 있다. 효과적인 코칭은 피코치자를 위한 미래지향적인 계획과 목표를 마련하는 것이다. 즉 변화를 예측하고 가능성을 검토하여 피코치자 안에 있는 모든 해답을 활용하는 것이다. 이러한 과정을 통해 피코치자는 새로운 성장과 자기 개발, 독창적인 아이디어의 적용과 문제 해결을 향해 지속적으로 매진할 수 있다.



Chapter 2 코칭과 관계된 이론



'코칭'의 역사가 아직 채 20년이 되지 않았기 때문에 이론으로 정립하기에는 더 많은 경험적인 관찰과 연구가 필요하다. 하지만 코칭을 '커뮤니케이션'을 통해 '인간'의 '변화'를 모색하는 행위라는 입장에서 접근한다면, 코칭은 '인간관' '변화 이론' '커뮤니케이션 이론'을 기반으로 하고 있다는 데 대체로 동의할 수 있다.



1. 인간을 보는 다양한 시각

'인간을 무엇으로 볼 것인가'라는 질문은 모든 근원적인 질문들 중 가장 중요한 것 중의 하나이다. 왜냐하면 그 밖의 많은 문제들은 우리가 인간의 본질을 어떻게 보느냐에 따라 방법론과 해결책을 달리하기 때문이다. 삶의 의미와 목적, 우리의 소망과 의무, 나와 타인과의 관계 등 이 모든 것들은 근본적으로 인간의 본질이라고 생각되는 것에 의해 영향을 받는다.



정신분석학에선 인간을 원초적 본능에 의해 행동하고 사고하지만 자신의 행동과 사고의 진정한 원인은 알지 못하는 존재라고 본다. 행동주의는 인간을 단지 환경 자극에 수동적으로 반응하는 존재로 간주하고 있을 뿐만 아니라, 동일한 자극에는 모든 인간이 동일한 반응을 보인다는 기계론적 인간관을 가지고 있다. 인본주의에선 인간은 자유롭게 선택하고, 스스로 목표를 설정하며, 각자의 인생에 책임질 수 있는 능동적인 존재로 보고 있다. 인지주의에서는 인간을 정보처리자로 보고 인지과정을 이해하기 위해서 노력해왔다. 그 중에서 인간의 가능성을 신뢰하는 인본주의적 접근법은 코칭의 인간관을 형성하는 데 지대한 영향을 미친다. 코칭에선 무한한 가능성과 잠재력의 소유자로서 인간을 이해하며, 개인의 미래에 대한 욕구를 이해하는 것으로 인간 본질에 접근하고자 한다.



2. 변화는 어떻게 일어나는가?

인간의 본질에 관한 상이한 정의들은 인간의 변화 과정에 대해서도 다른 입장을 보인다. 코칭은 궁극적으로 피코치자의 변화를 목적으로 하므로 코칭에 대한 바른 이해를 위해서는 인간의 변화에 관한 선행 연구들을 살펴볼 필요가 있다.



욕구 단계 이론

매슬로가 1954년에 발표한 고전적인 이론이다. 이 이론을 통해 인간의 행동을 유발하는 요소들을 단계별로 밝혀 인간 행동을 설명할 수 있는 하나의 틀을 제공했다. 인간 욕구의 5단계는 생리적인 욕구(physiological needs), 안전 욕구(security needs), 소속 욕구(affiliation needs), 존경 욕구(esteem needs), 자아실현 욕구(self-actualization needs)로 구성되어 있다. 욕구 단계 이론은 욕구가 행동에 영향을 미친다는 점, 욕구는 중요도의 순위에 따라 단계를 이루고 있다는 점, 낮은 단계의 욕구가 충족되었을 때 비로소 다음 단계의 욕구로 이동한다는 세 가지 명제를 기본 가정으로 한다.



태도 변화 이론

태도는 어떤 대상에 대해 지속적으로 호의적 또는 비호의적으로 반응하려는 학습된 경향으로, 대상에 대한 지식 혹은 신념(인지적 요소), 감정(정서적 요소), 행동 경향성(행동적 요소)으로 구성된다. 태도 변화의 대표적인 이론들은 '인지 일관성'이라는 논리에 근거하여 전개되었다. 인간은 합리적인 동물로서, 태도의 구성 요소 간에, 또 자신의 태도와 행동간에 인지적 일관성을 유지하려는 강한 욕구를 가지는데 그 균형상태가 외부적 자극에 의해 깨지게 되면 심리적 긴장감, 불안감을 느끼고 이를 해소하여 균형상태로 회복시키려고 노력하게 된다. 이 과정에서 태도 변화가 일어나는 것이다. 하이더로부터 시작된 인지 일관성 이론들은 이후 균형 이론, 인지-정서 일관성 이론, 인지 부조화 이론으로 발전한다.



변화의 단계

변화의 단계에 관한 이해는 두 가지 차원에서 이루어진다. 하나는 한 개인이 하나의 새로운 정보를 접했을 때 그 개인의 내면에서부터 행동 변화에 이르는 미시적인 설명을 제공하며, 다른 하나는 좀더 거시적인 설명을 제공하는 것으로 조직에서 모든 수준의 변화에 전반적으로 적용할 수 있다. 미시적인 접근을 한 이론으로는 로저스의 '혁신 확산 모델'을 정교화한 AIDA 모델(Attention, Interest,Desire, Action)이 있으며 거시적 변화와 관련된 모델은 레빈의 변화 이론(해빙(Unfreezing), 변화(Changing), 재결빙(Refreezing))과 교육학자 헨드릭스의 4단계 변화 이론(무의식적 무능, 의식적 무능, 의식적 유능, 무의식적 유능) 등이 있다. 코칭 분야에서도 피코치자의 변화 단계를 모델로 제시하고 있는데 (주)인코칭에서는 코칭 니즈 파악, 잠재력 행동화, 행동의 습관화, 셀프 코칭으로 설명하고 있다.

- 코칭 니즈 파악 : 피코치자의 특성과 욕구를 파악하여 구체적인 변화 목표점을 발견하는 단계.- 잠재력 행동화 : 변화 목표점에 도달하기 위한 행동계획을 세우고 이를 실행하며 시행착오를 거치는 단계

- 행동의 습관화 : 자신에게 맞는 효과적인 행동을 발견하고 체득하여 자연스럽게 할 수 있는 단계.- 셀프 코칭 : 한 분야에서 경험한 변화의 방법론을 다른 분야에도 적용할 수 있는 단계.



3. 커뮤니케이션에 대한 이해

코칭을 한다는 것은 코치와 피코치자가 커뮤니케이션하는 것을 의미한다. 그들은 피코치자의 성장과 발전을 위한 커뮤니케이션을 통해 정보를 교환하고 감정을 표현한다. 대인 커뮤니케이션의 구성 요소는 SMCR+E, 송신자(Sender), 메시지(Message), 커뮤니케이션 경로(Channel), 수신자(Receiver), 수신자의 반응(Effect)으로 표현된다. 실제 커뮤니케이션 과정에서는 송신자의 정보원에서 수신자의 반응에 이르기까지 여러 가지 소음 및 장애 요소가 작용하기 때문에 의도했던 내용과 실제로 이해된 내용에 차이가 발생하게 된다. 그 이유로는 정보원 자체나 매체 등 커뮤니케이션의 네트워크 자체의 문제도 있지만 대부분 송신자나 수신자, 그리고 상황과 관련된 요인에 의한 것으로 해석된다.



Chapter 3 코칭 패러다임



1. 코칭의 철학

코칭 패러다임은 인간관의 근본적인 변화를 요구한다. 인간을 정체되어 있는 존재가 아니라 끊임없이 발전할 수 있는 가능성을 지닌 존재로 보는 것이다. 단지 혼자보다는 유능한 타인의 도움으로 내재되어 있는 잠재력을 최대로 개발할 수 있다. 이러한 인간관은 코칭의 철학으로 정교화됨으로써 코칭 패러다임의 기반이 된다. 에노모토 히데타케는 그의 저서『코칭의 기술』에서 코칭의 철학을 다음과 같이 정리하고 있다.



코칭의 제1철학 : 모든 사람에게는 무한한 가능성이 있다.

코칭의 제2철학 : 필요한 해답은 모두 그 사람 내부에 있다.

코칭의 제3철학 : 해답을 찾기 위해서는 파트너가 필요하다.



이러한 철학에 입각하여 상호작용을 할 때 가장 현저하게 변화가 나타나는 영역은 대화기술이다. 문제가 있는 사람이 그에 대한 해답을 가장 잘 알고 있으므로 코치와 피코치자의 대화는 양방향으로 이루어지며, 특히 코치는 효과적인 질문을 통해 피코치자가 갖고 있는 해답을 끌어낼 수 있어야 한다.

코칭은 주어진 환경 속에서 코치와 피코치자가 신뢰를 바탕으로 목표를 향해 나아가는 과정이다. '신뢰'는 코칭의 철학을 함축하고 있는 핵심 개념이라고 할 수 있는데, 코치는 피코치자의 가능성을 신뢰하며, 피코치자는 자신의 가능성에 대한 신뢰는 물론, 코칭을 통해 목표에 이를 수 있다는 믿음을 포함한다.



2. 코칭의 유사 영역들

카운슬링과 코칭은 내담자 혹은 피코치자의 현재 상태를 좀더 발전시키기 위해 전문가와의 커뮤니케이션 과정을 통한 여러 기법들을 사용한다는 점에서 비슷하다. 하지만 코칭은 기본적으로 성장과 변화의 동기가 유발된 건강한 사람들을 돕는데 초점을 두고, 심리적인 측면에 대한 탐색이나 해석보다는 행동적인 변화에 더 많은 비중을 둔다는 점에서 차이가 있다.



컨설팅과 코칭은 기업이 현재 가진 문제점들을 해결함으로써 보다 건강한 기업으로 발전해 나아가려는 시도이다. 그러나 컨설팅은 컨설턴트 개인의 역량에 따라 성패가 좌우되는 일방향적 관계라면, 코칭은 코치뿐만 아니라 피코치자의 동기, 태도, 사고 등도 지대한 영향을 미치며, 둘 사이의 신뢰관계도 중요하게 부각되는 양방향적 관계라는 점에서 차이가 있다.



멘토링과 코칭은 변화와 진보에 초점을 두는 성장지향적 관계이다. 하지만 멘토링과는 달리 코칭에서는 코치가 반드시 피코치자의 인생 선배일 필요가 없고, 피코치자가 코치를 닮아가기보다 스스로의 모습을 발견하고 개발시켜줌으로써 독특성을 가진 존재로 성장할 수 있도록 돕는 것에 초점을 둔다.

3. 코칭의 커뮤니케이션

코칭 커뮤니케이션의 특징은 다섯 가지로 정리될 수 있다. ①코칭 패러다임을 가진 코치와 피코치자의 커뮤니케이션이다. ②코치는 코칭 스킬로 피코치자의 마음, 생각, 행동을 연다. ③피코치자의 성장을 위해 변화를 촉진하는 것이 목적이다. ④코치와 피코치자가 영향력을 주고받는 과정이다. ⑤오로지 피코치자에게 초점이 맞추어져 있다.



코칭 커뮤니케이션을 구성하는 핵심 요소는 코치, 피코치자, 그리고 코칭 언어이다. 피코치자에게 긍정적 영향력을 미치고, 코칭 목표의 달성을 촉진하는 코치의 특징으로 신뢰성(trustworthiness), 전문성(expertness), 호감성(likableness)이 있다. 피코치자의 인식, 태도, 행동의 변화에 긍정적인 영향을 미치고 코칭의 효과성을 증진시키는 피코치자의 특징으로 책임의식(self-commitment), 과거 경험(inoculation), 성격 특성(character)이 있다. 피코치자에게 긍정적 영향력을 미치고, 코칭 목표의 달성을 촉진하는 코칭 언어의 특징은 강력한 내용(contents)과 형태(form)이다.

4. 코칭의 적용 분야

라이프 코칭(Life Coaching)

라이프 코칭은 인생의 위기에서 벗어나고 싶거나 이혼, 전직, 은퇴 등의 전환점에 있는 사람, 중요한 결정을 앞둔 사람, 또 자아실현을 하고 싶은 사람들에게 적용된다. 실제로 라이프 코칭은 한 개인의 성장을 위해 가장 필요한 부분에 개입하므로 인생의 모든 분야를 망라하고 있다고 해도 과전이 아니다. 미국에서 급속히 확산되고 있으며 이를 직업으로 하는 전문 코치도 기하급수적으로 증가하고 있다.



커리어 코칭(Career Coaching)

커리어 코칭이란 적성에 맞는 직업을 찾을 수 있게 조언하고 경력 지도(career map)를 가질 수 있도록 도와주는 것을 말한다. 가능성을 최고로 실현할 수 있는 직업과 연결시키는 일, 직업 안에서 핵심 인재로 성장하기 위한 전략 등이 커리어 코칭의 주요 주제들이다. 이는 미래를 준비하는 청소년, 대학생에서부터 구직자, 혹은 전직을 고려하거나 은퇴를 앞둔 사람들에게 적용된다.



비즈니스 코칭(Business Coaching)

비즈니스 코칭은 기업의 성과 향상을 목적으로 하며, 경영 코칭과 리더십 코칭으로 나뉜다. 경영 코칭은 주로 CEO를 대상으로 하며, 리더십 코칭은 조직원 모두가 대상이 된다. CEO는 수많은 의사 결정의 최종 책임자로서 부담을 느끼며, 스스로 내린 결정에 확신이 서지 않는 경우에는 더더욱 불안할 수밖에 없다. 기업 전반으로 불안감이 증폭되지 않도록 CEO를 안정시킬 누군가의 도움이 필요하다. 리더십 코칭은 문자 그대로 리더십을 실행하기 위한 구체적인 행동 스킬의 배양을 목표로 한다.

셀프 코칭(Self-Coaching)

셀프 코칭은 스스로를 코칭하는 것을 의미한다. 즉 자신과의 대화를 통해 스스로 목표를 세우고 달성