좋은 직장 들어가기

좋은 직장 들어가기

김재원 지음

거름/2003년 9월/310쪽/12,000원



1. 변화를 읽으면 실패란 없다

“교수님 면접도 준비해야 하나요?”

현재 졸업을 앞둔 대학생들 중에는 직업의 세계를 자세히 이해하고 있는 학생이 거의 없다. 몇 년 전의 일이다. 졸업반 학생인 B가 나를 찾아와 “교수님, 면접도 준비해야 하나요?”라는 질문을 했다. B는 면접이란 그 사람의 됨됨이를 파악하고 다른 사람들과 잘 어울릴 수 있는지를 판단하는 과정이라 생각했기 때문에 특별한 준비 없이, 즉 자신의 솔직한 모습만 보여주면 된다고 생각한 것이다.

우리 나라 학생들은 미국 학생들에 비해 현실 감각이 부족하고 자신을 표현하는 데 서투르다. “면접도 준비해야 하나요?”라는 질문을 하는 이유도 이 때문이다. 나는 B에게 다음과 같이 충고해 주었다. “면접시험을 치를 때는 해당 회사에 대한 완벽한 분석과 단정한 복장은 필수다. 이는 면접관에게 자신의 입사 동기를 뚜렷이 밝히고 이 회사에 오기 위해 많은 노력과 시간을 투자했다는 것을 알리는 신호로서 합격 확률을 높인다.”

면접시험에서 떨어져도 된다면 ‘면접관의 기분을 배려하지 않고’ 자신의 생각을 소신 있게 말해도 된다. 하지만 면접에서 떨어지기를 바라는 사람은 없을 것이다. 면접시험에서는 회사에 대한 호감도를 표정과 언어로 표현해야 한다. ‘같은 말을 어떻게 표현하느냐’의 문제는 일상적인 대인관계에서도 매우 중요한 일이다.

기업은 어떤 채용 기준을 가지고 있는가?

기업이 어떻게 사원을 채용하느냐를 설명하는 이론으로는 선발 또는 신임 가설과 내부노동시장 이론이 있다. 선발 또는 신임 가설은 기업이 직원을 채용하는 데 있어서 비용을 최소화하는 것과 필요한 훈련을 짧은 시간 내에 소화할 수 있는 직원을 선발하는 데 중점을 두고 있다. 기업은 채용 비용을 줄이기 위해 응시자의 신임이나 통계적 차별 등을 참고하여 직원을 채용한다. ‘A 대학 출신이 B 대학 출신보다 노동생산성이 높다’, ‘기혼 남자가 미혼 남자보다 이직률이 낮다’ 등의 통계적 차별에 의존하여 사람을 채용하는 방식이다. 이와 같이 통계적 차별에 의존하여 채용하는 경우에는 일정 집단에 속하지 않은 사람은 채용할 수 없으며, ‘오렌지’를 채용하려다 ‘레몬’을 선택할 수도 있는 위험부담이 따른다. 이런 방법을 통해 기대되는 비용 감소 효과가 직원을 잘못 채용하여 발생하는 비용보다 크다면 이 방법은 기업주에게 이익이 될 것이다.

두 번째는 내부노동시장 이론이다. 이는 낮은 직급의 직원을 채용한 후 이들 중 업무 수행 능력이 뛰어난 사람에게 높은 직급을 부여하는 채용 방식이다. 이 방법의 장점은 해당 직원에 대해 잘 알 수 있기 때문에 잘못 판단할 가능성이 적다는 것이다. 또 직원에게 계속 일하고자 하는 동기를 부여하여 이직률이 낮다는 장점도 있다. 그러나 이 이론은 높은 직급에 대한 경쟁력이 약하다는 단점을 가지고 있다. 적임자가 없을 수도 있다. 따라서 높은 직급의 직원에 대한 특수 훈련을 중시하는 회사에서는 이런 방법이 유리할 것이다. 우리 나라에서도 인턴사원 제도가 많이 도입되어 있다. 외국의 경우 인턴사원제는 대학교 저학년부터 적용하여 산학 훈련의 일환으로 사용하고 있다. 반면, 우리 나라의 인턴사원 제도는 4학년을 대상으로 실시되며 이들을 여름방학 기간 중에 훈련시키고 2학기가 끝나면 정식 사원으로 채용하는 제도이다. 이 제도의 장점은 구직자와 구인자 모두 상대에 대한 충분한 정보를 얻을 수 있다는 것이다. 그러나 대기업들이 인턴 제도를 실시하는 이유는 일류대학의 졸업생을 확보하기 위해서라고 보인다. 인턴 제도의 단점을 간과하면 안 된다. 이 제도는 이직률 저하, 노사관계의 원활화, 생산성 향상에 실질적으로 도움이 되지 못하는 것이 사실이다. 또한 여성이나 지방대 출신들은 기회 자체가 박탈되기도 한다. 자신이 가고 싶은 회사에 대해 정보를 구해라. 인턴사원제를 실시하는지, 기준은 무엇인지, 언제 선발하는지 등을 알아야 한다.

채용이란 인력 계획에 의거하여 기업에서 필요한 최상의 능력을 지닌 인력을 선발하는 활동을 말한다. 기업의 인사 전력의 변화를 살펴보면 채용 전략 역시 변하고 있다는 사실을 알 수 있다. 채용 제도의 변화를 요약하면 다음과 같다.

* 그물형에서 낚시형 채용으로 : 장기 육성을 전제로 직종을 불문하고 신규 졸업자를 일괄 대량 채용하는 방식에서 꼭 필요한 인력만 선별 채용하는 방식으로 전환하고, 향후 인력 확보는 내부 육성(make)과 외부 육성(buy)을 적절히 조합하며 현장 주도의 수시 채용과 중도 채용을 적극 활용하고 있다. * 고용 형태의 다양화 : 본격적인 저성장기를 맞아 장기 고용 정사원 중심의 고비용 인력 구조를 탈피하고 필요한 인력을 필요한 때 필요한 만큼 조달하고, 다양한 고용 계약 형태를 활용하는 경향을 보이고 있다. * 인사부 중심 채용에서 현장 중심의 채용 강화 : 인사 부서는 지원자에 대한 정보 제공과 과정 관리만 담당하고, 지원자의 면접과 당락 결정을 현장 부서에 위임하여 채용 관련 제비용을 현장 부서의 원가로 배분함으로써 현장 부서의 철저한 책임 경영 풍토를 지향하고 있다. * 중장기 수급 예측에 따른 합리적 채용 강화 : 핵심 정규 인력은 체계적인 중장기 수급 계획에 따라 안정적으로 채용하고, 주변 인력은 경기 변동에 탄력적으로 대응하는 방식이 강화되고 있다.

이처럼 기업의 채용 관행은 빠른 속도로 변화하고 있다. 이러한 변화는 차별화되고 회사가 원하는 자질을 갖추지 못하면 취업이 점차 어려워질 것임을 예고하고 있다.



2. 대학생들이 취업 안 되는 10가지 이유

구직을 안 한다

대학생들은 구직을 체계적으로 하지 않는다. 더군다나 2003년 하반기 경제성장률은 3%대에 머물 것이라고 한다. 이런 시기에는 대졸자 취업이 더욱 어려워질 수밖에 없다. 그러나 이런 때일수록 체계적으로 취업 관련 정보를 수집하고 시간과 경비를 투자하여 실력을 길러야 한다. 자신이 일일이 챙기지 못한다면 주변 사람에게라도 부탁하라.

기업에서는 1～2월, 7～8월에는 직원을 거의 채용하지 않는다. 추석, 설, 연말에도 마찬가지다. 채용이 가장 활발하게 이루어지는 시기는 11월과 12월이지만 이 시기에 구직자들이 많이 몰리고, 이때 취업을 못하면 취업재수생이 될 가능성이 높다. 따라서 3～6월이나 10월 말 이전에 취업을 확정짓는 것이 좋다. 구직 정보를 수집하기 위해서는 인터넷을 활용하는 방법 외에도 자신이 원하는 회사를 직접 방문해보는 방법도 있다. 회사를 방문하여 기업 문화, 직원들, 작업 여건, 지리적 여건 등이 머릿속에서 생각했던 이미지와 일치하는지를 살펴보는 것은 커다란 도움이 된다. 회사를 직접 방문하기 위해서는 그 회사에 연고가 있는 것이 좋다. 자기 회사를 방문할 정도로 동기 유발이 큰 학생을 거절하는 인사담당자는 많지 않다. 만약 거절당했다 하더라도 포기하지 말고 적절한 시기에 다시 한 번 시도하면 대부분의 회사에서는 방문을 허용할 것이다.

대학생들이 취업을 못하는 가장 큰 이유는 취업 준비를 적극적으로 하지 않기 때문이다. 자신감을 갖고 최선을 다해 전략적으로 준비하면 자신이 가장 선호하는 직장에는 취업하지 못하더라도 차선의 회사에는 취업할 수 있다.

쓸데없는 자격증 취득에 시간을 투자한다

학생들이 취업에 대해 가지고 있는 편견 중의 하나는 자격증을 따면 취업에 도움이 된다고 생각하는 것이다. 그러나 실제로 기업의 인사담당자들은 이런 생각을 가지고 있지 않다. 기업은 자격증을 많이 소유한 학생보다는 기본에 충실한 학생을 원한다. 회사의 업무생산성에 도움이 되는 것은 자격증보다는 기본적인 소양, 특히 전공지식, 영어, 컴퓨터 능력이다. 실무에서는 토익이나 토플과 같은 시험 점수보다 회화와 문서 작성 능력이 더 필요하다.

우리 나라에는 불필요한 자격증이 많다. 따라서 자격들을 취득할 때에는 자신의 취업이나 경력 계발에 어느 정도 도움이 되는지를 알아야 한다. 자격증을 취득할 수 있는 기간은 최소 수개월에서 1년 이상 걸리기 때문에 이를 준비하는 데 기회비용이 발생한다는 점을 반드시 고려해야 한다. 또 IMF 외환위기 이후 실업률을 줄이려는 목적으로 각종 자격증의 합격자 수를 대폭 늘렸기 때문에 자격증에 대한 희소가치가 떨어졌다. 자격증이 있어도 적절한 보수를 기대하지 못하는 경우도 빈번하게 발생하고 있다. 자격증을 취득하려는 학생은 자신이 하고자 하는 업무에 자격증이 꼭 필요한지 신중하게 고려해야 한다.

자기 자신을 모른다

자기 자신에 대한 성찰을 하지 않는다는 것은 두 가지 의미를 가지고 있다. 첫째, 취업과 관계없이 대학생이면 자신의 궁극적인 관심사에 대해 생각해야 할 나이인데, 이 문제에 대해 진지하게 생각해본 학생은 드물다. 누구나 생각은 하고 있지만 이를 구체화하는 노력은 부족하다는 것이다. 둘째, 진로와 관련하여 자신의 작성, 흥미, 가치관, 인성 그리고 자신에게 맞는 직종을 고려하거나 직업에 대해 장단기 목표를 정하는 학생이 적다는 점이다.

여기에서 ‘구체화’란 자신이 취업하고 싶은 직장․직종을 선별하여 실제로 취업을 현실화할 수 있도록 세심하게 계획을 세우고 준비하는 전 과정을 의미한다. 여기에서 무엇보다 자신을 잘 알아야 하는 것이 중요하다. 자신을 파악하기 위해 적성, 흥미, 성격 검사 등을 직접 해보고, 직업의 변동 추이도 주기적으로 조사해야 한다. 또 평생직장의 개념이 사라진 현실에서 자신이 언제까지 일하기를 원하는지, 그리고 경력 계발을 어떻게 할 것인지에 대한 장단기적 목표를 수립하는 것도 중요하다.

목표가 분명하지 않으면 구직 활동을 체계적으로 할 수 없다. 즉, 직원 채용을 하는 회사에 무조건 입사지원서를 내고 면접을 보는 것은 곤란하다. 이런 구직 활동은 시간과 경비를 낭비하게 하고, 내가 왜 이 회사에 지원하는지, 입사하면 어떤 일을 하는지도 모르고, 인사담당자를 설득할 수도 없다. 그러면 당연히 불합격의 고배를 마시게 될 수밖에 없다.



3. 좋은 직장을 선택하는 방법

궁합이 맞는 직장, 직업을 선택하라

나는 항상 학기 초에 학생들에게 현재 학점, 영어, 컴퓨터 능력 등과 함께 어떤 곳에 취업하고 싶은지를 물어본다. 학생들은 금융권, 대기업, 공기업에 취업하거나 공무원이 되기를 바란다. 중소기업을 선호하는 학생들은 거의 없다. 대기업과 중소기업에 취업했을 때의 실질적인 차이를 알아보자. 우선 임금을 포함한 근로조건은 대기업이 중소기업보다 좋다. 교육받을 수 있는 기회도 더 많다. 하지만 직원 개개인의 입장에서 보면 이런 혜택은 허상일 수도 있다. 과거에는 평생 직장이라는 개념이 확고했고, 정년도 길었기 때문에 대기업 직원의 전문성이 인정받을 수 있었다. 그러나 현재 대부분의 회사에서는 임원을 제외하고는 50대를 찾아보기 힘들다. 만약 만 27세에 회사에 입사했다면 임원으로 승진하지 않는 한 약 13년에서 15년 동안 회사에서 일할 수 있다는 말이다. 때문에 승진 사다리를 남보다 빨리 타지 못한 대기업 직원들은 30대 중반이면 이직을 고려하기도 한다.

대기업 직원들은 회사의 기대에 부응하기 위해 끊임없이 자기 계발을 해야 하고, 이윤을 창출하기 위해 노력해야 한다. 이는 회사에 대한 몰입도, 즉 회사와 자신을 동일시하는 정도가 높아야 회사에서 살아남을 수 있다는 것을 의미한다. 지원 직장을 선택하기 전에 회사에서 요구하는 핵심 역량과 자신의 능력이 일치하는지를 반드시 살펴보아야 한다. 이런 과정을 거치지 않고 이름만을 보고 회사를 선택한 경우 회사 자체가 스트레스로 작용한다. 건강한 삶을 위해서도 자신의 능력과 적성에 맞는 일을 해야 한다. 직장 선택의 중요성을 거듭 강조하는 것은 바로 이 때문이다.

나에게 맞는 직장을 선택하는 지름길

합리적이고 구체적인 진로 계획을 세우면 설정된 목표를 일관성 있게 추진할 수 있다. 올바른 진로 계획을 세우는 과정을 알아보자.

* 자신의 미래에 대한 생각을 되도록 알기 쉽게 적는다. 또 자기소개서를 작성해 본다.

* 자신에게 적합한 직종을 선택하기 위해서 다양한 적성 검사를 해보고, 상담 결과와 이에 대한 자신의 의견을 적는다.

* 자신이 원하는 장단기 진로를 인생 주기에 따라 구체적으로 적어본다. 당장 졸업 후 1년 이내의 진로, 5～10년 후의 진로, 20년 후의 진로, 30～50년 후의 진로 등 최소한 네 단계로 나누어 기술한다. 자신의 목표를 성취하기 위해서는 어떤 준비가 필요한지 미리 살펴보고, 현재 그 직종에 종사하는 사람들의 조언을 들어 보아야 한다. 이때 자신의 생각을 구체적으로 정리한 다음 상담하는 것이 효과적이다. 이렇게 설정한 진로 계획은 주기적으로 검토해야 한다. 장단기 진로에는 구체적인 직업, 업무, 노후의 경제 대책 등까지 기술해야 한다. 자신이 관심 있는 분야에 대한 정보도 충분히 수집해야 한다. 취업을 준비하는 데 비용이 든다면 비용 조달 방안에 대해서도 구체적으로 기입해야 한다.

* 최종 결론을 내린다. 이 부분에서는 자신의 진로를 추구하는 데 가장 중요한 것이 무엇인지, 그리고 이를 성취하기 위한 전략과 필요충분조건 등을 인생 주기에 맞추어 구체적으로 적는다.

4. 잘 쓴 입사 서류, 반은 성공이다

입사 관련 서류는 어디에 쓰이는가?

인사담당자들은 자기소개서를 통해 응시자의 가정환경, 성장과정, 대인관계, 성격, 조직 적응력 등은 물론이고, 직업관, 인생관과 그 사람의 장래성까지 파악할 수 있다. 또 문장력을 통해 문장 구성력, 논리성뿐만 아니라 자신의 생각을 표현하는 능력까지 테스트하게 된다. 따라서 자기소개서는 서류전형에서 당락을 결정하는 데 중요한 역할을 한다. 면접할 때도 질문 자료로 사용하고, 입사하고 난 후 부서 배치를 할 때도 참고한다.

기업은 입사지원서를 통해 수많은 지원자 중 면접 대상자를 선발한다. 따라서 입사지원서를 잘못 기재한다거나 성의 없게 작성하는 경우에는 바로 불합격한다. 그러면 기업은 어떤 기준으로 1차 당락을 결정할까? 입사지원서를 보고 당락을 결정하는 유형에는 크게 세 가지가 있다. 첫째는 자체에서 개발한 문제은행식의 직무능력 검사 점수에 의해 1차 당락을 가리는 경우이다. 둘째는 대기업에서 많이 쓰이는 방법으로, 인터넷을 통해 입사지원서를 받은 후 출신 대학, 토익 성적 등으로 순위를 매겨 1차 당락을 결정하는 경우이다. 셋째는 중소기업에서 주로 사용하는 방법으로, 이력서의 전반적인 내용을 살펴보고 인사담당자들이 당락을 결정하는 경우이다. 중소기업에는 대부분 한두 명의 인사담당자가 모든 입사지원서를 검토한 후 당락을 선별한다.

취업을 앞둔 학생들이 가장 궁금해하는 것은 크게 두 가지이다. 첫째, ‘대기업은 출신 학교가 당락에 큰 영향을 끼치는 것일까?’ 둘째, ‘입사지원 서류 중 어느 부문을 중점적으로 평가하여 당락을 결정하는 것일까?’ 하는 것이다. 대기업에서는 인턴 제도나 수시 채용을 통해 신규 사원을 채용한다. 그 과정에서 많은 대기업들이 이른바 명문대에만 입사지원서를 배포하고 있으므로 대기업의 학교 차별은 있다고 봐야 한다. 대기업은 출신 학교, 성적, 영어, 컴퓨터 활용 능력, 특기사항 등을 중심으로 당락을 결정하며, 중소기업은 다양한 기준을 채택하고 있다.

추천서는 필요한가?

추천서란 취업할 때 교수의 추천을 받는 것을 의미한다. 추천서를 받은 학생은 취업하는 데 유리한가? 결론적으로, 정성들여 쓴 추천서는 학생들이 취업하는 데 도움이 된다. 그러나 추천서를 잘 쓰기란 매우 어렵다. 교수가 추천서를 쓰는 데에는 평균 1시간 30분 이상의 시간이 소요된다. 그 학생이 어느 분야가 뛰어나며 어느 분야가 부족한지를 비교해야 한다. 또 회사의 입장에서 학생의 어떤 성격이 장점으로 작용할 것인지 판단해야 한다. 학생의 성장 배경 및 가정환경을 파악하고 교내외 서클 활동과 영어, 컴퓨터 등의 실력도 체크해야 한다. 이 모든 과정을 거쳐 이 학생이 회사의 어느 부서에 적합한지를 판단해야 하는 것이다. 회사에서 추천서를 요구하지 않을 경우에도 교수의 추천서가 도움이 될까? 형식적으로 성의 없이 작성한 추천서는 오히려 불합격의 원인이 되기도 하지만, 지원자의 성격과 능력을 객관적으로 평가한 추천서는 합격에 도움이 된다.