컬러 패러슈트

컬러 패러슈트

후루타 히데아키 지음/서현배 편역

가산출판사/2003년 3월/232쪽/8,500원



1. 컬러 패러슈트를 위한 최신 정보

면밀한 계획과 노력이 중요하다



전직에 성공하는 비법 - 벤처기업을 지향하는 젊은 엘리트 공무원들

최근 몇 년 동안, 주요 정부 부처에서 중심적인 역할을 하던 관리직 고급 공무원들의 사직이 늘고 있다. 지금까지 고급 공무원들이 그만두는 경우는 대부분 정계로 나서기 위해서였으나, 지금은 외국계 기업, 민간기업, 벤처기업, 또는 자신의 사업 등 다양한 업계로 고급 공무원들이 흘러들고 있다.

고급 공무원들은 사무차관이나 국장으로 승진하는 출세코스에서 밀려나 50세 정도에 퇴직하더라도, 이른바 낙하산 인사로 산하기관에 정착하여 70세까지는 신분이 보장되었다. 말하자면 종신고용의 혜택을 톡톡히 보는 사람들이다. 그런 안정된 조직에서 실무의 중심으로 활약하던 중견 또는 고급 공무원들이 잇달아 이탈하는 것은, 한국의 인재가 본격적으로 유동화하기 시작했음을 상징한다.

IMF 이후 공기업의 민영화로 인해 낙하산 인사로 산하기관에 투입되기 어려울 것이라는 전망 등 고급 공무원을 둘러싼 정세가 엄격해진 점도 퇴직자들이 속출하는 원인 중 하나지만 근본적인 원인은 다른 데에 있다. 공무원의 일에서 보람을 느끼지 못하기 때문이다. 과거에 정부부처가 한국 주식회사의 ‘두뇌’로 기능하던 시대에는, 30대 전반의 고급 공무원들이 각 분야에서 중요한 법률을 만들어 국회에서 통과시켰다. 말하자면 한국의 골격을 만드는 일을 한 셈이다. 그런데 지금 그 골격이 크게 흔들리고 있다.

20, 30대의 젊은 고급 공무원들은 IT산업을 비롯한 벤처기업으로 전직, 또는 IT나 금융 분야에서 자기 사업을 하고 싶다는 사람이 많다. 앞으로 발전 가능한 분야에서 능력을 발휘하며 일하는 것이 보람 있다는 것이다. 이런 사람에게는 나도 의욕만 있다면 한 번 도전해 보라고 조언한다. 그러나 거기에 덧붙여, 몸에 밴 고급 공무원의 체질을 버리고 밑바닥에서부터 다시 시작하려는 자세가 필요하다.

전직에 성공하는 두 가지 비법

전직에서 비즈니스맨의 가치를 결정하는 것은 희소성이다. 희소하다는 것은 별로 없는 인재라는 말로서, 즉 남이 하지 않는 일을 솔선해서 하는 사람에게 가치가 있다는 의미이다.

전직에 성공하는 데는 두 가지 비법이 있다. 첫째는 ‘조건이 나쁜 쪽을 택하라’는 것이다. 자기가 하고 싶은 일이 전제가 되어야 하지만, 전직에 즈음하여 몇 가지 선택지가 있다면, 그 중에서 가장 수입은 낮고 노동시간은 긴 쪽을 택한다. 지금 근무하는 회사에서도 마찬가지이다. 하기 편한 일만 찾지 말고 고생스러운 일은 일부러 찾아서라도 하는 자세가 중요하다. 비즈니스맨의 가치는 희소성에 있다고 했는데, 보통 사람들과 다른 이런 업무 태도가 바로 희소가치를 낳는 것이다. 여러 해 동안 이렇게 고생하며 일에 성과를 올린 사람은, 자신이 전직을 원하지 않더라도 헤드헌터가 그냥 내버려두지 않는다. 헤드헌터 입장에서는 어려운 여건에 굴복하지 않고 끝까지 일을 완수해내는 인재야말로 꼭 스카우트하고 싶은 것이 솔직한 심정이다. 둘째는 ‘그 회사에 꼭 필요한 사람이 되라’는 것이다. 지금 있는 회사에서는 물론이고 전직한 회사에서도 이 사람이 입사해서 다행이라고 주위 사람들이 생각할 정도의 인재가 아니면 전직에 성공하기 어렵다.

인기 직종으로의 전직, 그 '허와 실' - ‘외국계 기업’에 대한 오해

대학생이나 젊은 회사원들과 이야기하다 보면 외국계 기업으로 취직 또는 전직하고 싶어하는 사람들이 많음을 알 수 있다. 그들이 외국계 기업을 선호하는 가장 큰 이유는 ‘어학실력을 발휘하고 싶다’는 것이며, 이 외에 ‘실력위주의 회사에서 자신의 능력을 시험해보고 싶다’는 의견도 있다. 이와는 별개로 국내 기업의 부정적인 측면인 ‘사내 파벌’ 또는 ‘업무시간 외에도 인간적인 관계를 강요한다’는 것을 이유로 드는 사람도 있다.

기업조직 속에서 미처 자신의 능력을 발휘할 기회를 얻지 못한 사람이나 스스로 그렇다고 여기는 사람, 나아가 국내 기업이 갖고 있는 폐쇄적인 기업문화에 적응하지 못하는 사람이 얼마나 많은지를 실감할 수 있다. 그러나 한편 외국계 기업에 대해 상당 부분 오해를 하거나 과대평가하고 있는 사람들이 많은 것 또한 사실이다.

외국계 기업의 경우 명칭은 그럴 듯하게 한국지사라고 되어 있지만, 실제로는 단순한 국내 영업소에 지나지 않는 곳이 대부분이다. 영업소에 중요한 결정권이 주어질 리 없으니 본사에서 정한 노동량과 방침에 따를 수밖에 없다. 또한 외국계 기업에 입사하더라도 현지 고용직원이라는 위치에서 벗어나지 못하는 것이 일반적이며, 이것은 본사에서 채용하는 경우와 하늘과 땅만큼의 차이가 있다. 거의 아르바이트 수준의 대접을 받거나, 사원으로서 습득해야 할 많은 업무를 제대로 익히지 못해 실질적인 경력이 되지 못하는 경우도 종종 있다. 사실 다국적 기업의 본사에서는 그야말로 세계에서 제일가는 두뇌들이 극심한 경쟁을 벌이고 있으며, 그곳에서 요구하는 인재는 24시간 내내 초긴장 상태에서 기업이익을 위해 일할 수 있는 엘리트 중의 엘리트인 것이다. 외국계 기업을 선호하는 사람들이 과연 이런 실태에 대해 얼마나 파악하고 있는지 의문이다. 따라서 자신이 원하는 회사가 어떤 곳인지 먼저 정확하게 조사하는 것이 필요하다.

영어 등 외국어 능력도 원어민과 논쟁을 벌여서 뒤지지 않을 정도의 실력을 갖추고 있어야 그들과의 경쟁에서 살아남을 수 있다. 몇 년 동안의 해외주재 경험 정도로는 그들과 맞설 수 없기 때문이다.

외국계 기업에는 파벌이 없다고 생각하는 사람들이 많은데 이것도 커다란 오해다. 물론 각각의 기업에 따라 사정은 다르겠지만, 일반적으로 서구 사회에서도 폐쇄적인 측면은 강하게 존재한다. 그런 점에서 상사와 부하의 관계는 국내 기업에서보다 더욱 엄격할지도 모른다. 또 알고 보면 사내에 강력한 인맥이 존재하는 경우가 많다. 역으로 표현하면 그렇게 하지 않고서는 자신을 지킬 수 없을 정도로 경쟁이 심하다는 것이다. 개인주의의 모습을 한 집단주의. 외국계 기업에 이런 측면이 있다는 것을 명심하기 바란다.

주주의 이익을 최우선으로 여기는 외국계 기업에서는 자본의 효율성을 높이기 위해 경영방침이 수시로 바뀌는데, 한국식 경영에 익숙한 사람들은 따라가기 힘들 정도로 빠른 속도다. 나아가 외국계 기업에서는 연공서열의 개념이 없으므로 실적과 보수의 관계가 분명하다. 만약 그 사람이 보수에 상응하는 실적을 올리지 못하면 가차없이 해고하기도 한다. 외국계 기업으로 취직 또는 전직하기를 희망한다면 겉으로 보여지는 이상적인 면보다는 거기에 가려진 실상을 충분히 인식하고 고려한 후 결정해야 한다.



2. 비즈니스맨의 양극화

‘중간 과정’을 거치지 않고 출세하는 사람․도태되는 사람



정당하지 않은 평가 - 중간계층의 탈락

수입 면을 보면 샐러리맨의 급여체계에도 많은 변화가 예상된다. 재직연수만 길면 특별한 공로가 없어도 해마다 월급이 오르는 연공서열에 근거한 임금체계는 머지 않아 사라질 것이다. 취업구조의 변화를 일찌감치 경험한 미국에서는 최근 10년에서 15년 사이에 연봉 10만 달러 이상의 계층과 2, 3만 달러의 계층으로 뚜렷하게 양극화되고 있다. 갑자기 소득격차가 벌어진 것으로, 그 비율은 5퍼센트 대 95퍼센트다.

실력 제일주의를 표방하는 미국이지만 그 이전까지는 중간계층이 대다수를 차지하며 소득수준은 대략 연봉 4만～7만 달러 정도였다. 미국인들이 ‘잘 나가던 시절’로 회상하는 1950～60년대에는 미국이 제2차 세계대전을 승리로 이끈 후, 국내외의 정치상황도 안정기에 접어들었고 경제도 상승곡선을 그리고 있었다. 따라서 샐러리맨들을 여유 있는 생활을 할 수 있었던 것이다.

그러나 베트남 전쟁에 참전함으로써 미국 경제는 타격을 입었고, 재정과 무역이 동시에 적자를 기록하며 몰락하기 시작했다. 이후 강력한 규제완화조치 아래 기업의 통폐합이 진행되었다. 그 여파로 인해 최근 10년에서 15년 사이에 일어난 커다란 변화가 바로 취업구조의 변화, 즉 앞에서 언급한 연봉수준의 양극화다. 연봉 4만～7만 달러 정도의 중산층이 거의 사라진 대신, 전체의 불과 5퍼센트에 해당하는 연봉 10만 달러 이상의 계층과 그 외에 압도적으로 많은 숫자를 차지하는 연본 2만～5만 달러의 계층으로 나뉜 것이다.

미국의 1990년대의 해고는 1980년대와는 확연하게 양상이 달랐다. 80년대에는 자동차산업 등 제조업 분야 종사자들이 대부분 해고되었지만, 90년대에는 금융․보험․부동산업 등에서 해고가 속출했다. 그 중에서도 특히 화이트칼라 관리직의 해고가 많은 것이 1990년대의 특징이며, 이 10년 동안 화이트칼라의 실업률은 2.5퍼센트에서 4.7퍼센트로 증가했다.

물론 인생의 가치는 월급의 액수로 결정되는 것이 아니다. 미국 사회는 극심한 변화 속에서도 지혜를 짜내 연봉 2만, 3만 달러로도 행복하게 살아갈 수 있는 사회환경을 스스로 만들었다. 한 여론조사 결과에 따르면 미국인의 68퍼센트는 퇴직 후의 생활에 자신감을 가지고 있다고 한다(현실은 그렇지만도 않은 것 같지만). 연봉 2만～3만 달러 수준의 사람들은 수입을 늘리기 위해 본업 외에 아르바이트를 해서 생활비에 보태거나, 전업주부들도 파트타이머로 나서며 난관을 극복했다. 한때 유행했던 딩크족(Double Income No Kids)이라는 말의 배경에는 이런 움직임이 있었던 것이다.

한편 고액연봉을 받는 5퍼센트의 사람들, 그 중에서도 고위관리직에 있는 사람들은 주 80시간을 일한다. 월요일에서 금요일까지 아침 7시부터 밤 9시까지 일한다고 하면 하루에 14시간, 5일이면 70시간이다. 나머지 10시간은 당연히 토요일이나 일요일에 보충하는데 정말 엄청난 노동량이다. 자진해서 그만둘 것인가 남을 것인가 - 수입이 줄더라도 전직하겠다는 판단

인재시장에서 전직이 가능한 연령은 얼마 전까지만 해도 30대 후반 이상이었다. 그러나 지금은 40세가 상한선이 되었다. 10여 년 이상을 한 기업에서만 근무하다 40세가 넘어서야 전직을 생각하는 사람은 애초부터 ‘별 가치가 없다’고 판단하는 것이다. 가장 이상적인 것은, 실제로 전직하지는 않더라도 35세가 되기 전에 한번쯤은 전직에 대해 진지하게 생각해두는 것이다. 만약 이때에 전직하여 성공한다면 40～45세쯤에는 두 번째 전직도 가능하다.

‘자진해서 그만두는 것이 안전하다’, 즉 ‘전직을 하는 것이 안전하다’는 것은 사실 조금 역설적인 표현이다. 잘 근무하던 회사를 ‘나오는 것’은 지금 누리고 있는 안정된 생활을 버리고 낯선 환경에 뛰어드는 것이므로, 말하자면 모험을 선택하는 것이다. 그러나 본인에게는 ‘모험’이 상대의 눈에는 ‘플러스 요인’으로 작용하는 경우도 많다.

그러나 내가 높이 평가하는 것은 진지함을 동반한 적극적인 전직이다. ‘전직이 가능한 나이는 40세까지’ 또는 ‘35세 한계설’ 등 매스컴에서 떠들어대는 말에 영향을 받다보면, 자신을 헐값에 팔게 되어 전직을 두려워하는 것보다 오히려 안 좋은 결과를 초래하기도 한다. 모험이 두려워서 불만을 감수하며 현상을 유지하려는 사람이 있는가 하면, 작은 불만에도 견디지 못하고 아무런 계획과 준비도 없이 뛰쳐나오는 사람도 있다. 전직에 겁을 먹는 사람이나 앞뒤 생각 없이 뛰어드는 사람이나 앞날을 예측할 수 없는 점에서는 마찬가지다.

10년 전이라면 현상에 안주하는 것도 현명한 판단이었을지 모른다. 그러나 지금은 상황이 다르다. 설사 수입이 줄더라도 전직을 고려해야 하는 시대다. 충분히 검토했는데도 전직하지 않겠다는 판단이 서면 그렇게 하면 된다. 5년, 10년 후에도 자신을 필요로 하는 곳이 있을 것 같으면 특별히 걱정할 필요 없다. 비록 실행에 옮기지는 않았어도 비장한 각오 아래 전직을 계획했던 사람이 훨씬 자신의 가치를 높일 수 있다. 그것이 안전한 미래로 이어지는 길이다.



3. 자신의 가치를 높이는 방법

‘타이밍과 실력’의 조화



두 번의 전직 기회 - 다섯 단계와 두 번의 기회

대략 40년에 달하는 긴 비즈니스 인생을 연대별로 나누어 보면, 다섯 단계로 구분할 수 있다. ① 22～29세의 시련기, ② 30～37세의 발전기, ③ 38～45세의 활동기, ④ 46～53세의 원숙기, ⑤ 54～60세의 정리기가 그것이다. ②와 ③의 단계, 즉 30대 전후와 40대 전후에는 중대한 의사결정을 해야 한다. 미국뿐만 아니라 한국에서도 취업 구조의 양극화가 점차 진행되어, 연봉 1억 원 이상을 받는 5퍼센트와 3천～6천만 원 정도에 그치는 95퍼센트로 나뉘게 되었다. 이 중에서 자신이 ‘어느 쪽에 속할지’를 결정하는 것이 바로 두 번의 고비에 해당된다.

30세 전후의 첫 번째 의사결정에서 우선 상위 20퍼센트와 하위 80퍼센트가 구분된다. 그리고 두 번째, 즉 40세 전후의 의사결정을 통해 20퍼센트 중에서 다시 5퍼센트와 15퍼센트로 명암이 갈린다. 이 두 번의 시기를 놓치면 5퍼센트 안에 드는 임원뿐만 아니라 인재시장에서도 가치를 인정받지 못할 가능성이 있다. 물론 기사회생의 가능성이 전혀 없지는 않다. 30세 전후에 잘못 결정하여 80퍼센트 쪽에 속한 사람이라도 그 후 능력을 발휘하면 다음에는 틀림없이 높은 평가를 얻을 수 있다. 이것이 바로 실력주의의 최대 장점인 것이다. 따라서 처음의 평가에 승복할 수 없거나, 30세 전후에는 바람직한 결정을 하지 못했더라도 5퍼센트에 속할 가능성을 전면적으로 부정할 필요는 없다(첫 번째 결정에서 실패한 사람이 불리한 입장이지만).

한편 실력만 갖추어져 있으면 연령과 전직경험의 유무 따위는 사실 문제가 되지 않는다. 이런 사람들에게는 오히려 새로운 기회가 자주 찾아오며, 회사를 옮기겠다는 의사만 확실하면 헤드헌터들이 얼마든지 새로운 직장을 소개해 준다.

이미 ⑤의 단계에 들어선 사람들은 기존의 스타일대로 해 나가는 것도 괜찮다. 이제 와서 새삼스럽게 고생하며 새로운 시스템에 자신을 맞출 필요는 없을 것이다. 문제가 되는 것은 ④의 단계에 속하는 사람들이다. 딱히 내세울 만한 능력도 없이 45세가 넘도록 오직 하나의 조직에만 속해 있던 사람에게 ‘기회가 남아 있는가’하면 그렇지 않다. 따라서 한창 일할 시기인 30대에 한번쯤은 자신의 가치를 확인하고 진지하게 전직을 검토해야 한다.

30대 후반까지는 웬만한 능력과 체력만 뒷받침되면 연봉 1억 원쯤은 그리 어렵지 않다. 하지만 언젠가는 한계가 오기 마련이다. 40대에도 30대처럼 일하기는 어려우며 자칫하다가는 과로사할 위험도 있다. 그렇기 때문에 진가를 인정받을 수 있는 것은 두 번째, 즉 40세 전후에 찾아오는 기회다. 회사측에서도 이제 젊음과 체력이 아니라 보다 확실한 별도의 부가가치를 요구한다. 최종 국면에서 5퍼센트에 들기 위해서는 상당한 실력을 갖추어야 하는 것이다. ‘젊었을 때 현명하게 생각하라’, ‘생각했으면 망설이지 말고 행동하라’고 자주 말하는 것도 바로 이 때문이다. 40세, 50세가 되어서도 불안하지 않은 안정된 비즈니스맨의 인생을 구축하려면 나름대로 충실한 준비기간을 가져야 한다.

'기업가(起業家) 정신'이 관건 - 회사를 이용하라

2,30대 사람들에게 권하고 싶은 것은 늘 ‘기업가(起業家) 정신’을 잊지 말라는 점이다. 회사에 이용당하지 말고 오히려 회사를 이용하라. 지금 근무하는 회사가 아직은 건재해도 앞으로 5년, 10년 후까지는 장담할 수 없다. 실적이 저조한 기업에서는 살아남기 위한 마지막 수단으로서 사원을 해고하거나 자회사로 내보내는 방법을 취하기도 한다. 이렇게 미래가 보장되지 않는 불안한 시대에, 그저 회사가 시키는 대로 묵묵히 일만 하다가는 앞날이 걱정스러울 따름이다.

기존의 시스템에 매달리지 않고 자기 책임 원칙 하에 살아가며 확실하게 이익을 올리는 사람들을 ‘기업가(起業家)’라고 할 수 있다. 기업에서 이런 정신을 가지고 일하는 사람을 나는 ‘기업(企業) 내 기업가(起業家)’라고 부른다. 기업을 세우려면 사람과 물품과 돈이 필요하다. 그러나 기업 내 기업가의 경우는 회사에 있는 자원을 사용한다. 예를 들어 어느 기업 내 기업가가 기획한 사업으로 회사가 연간 5억 원의 매상을 추가로 올렸다고 하자. 독립 사업가라면 5억 원 중에서 직원의 월급과 사무실 임대료 및 제반 경비를 지출한다. 그리고 은행 대출금을 갚거나 이자를 지불해야 하는데, 이 모든 지출을 제외하고 남은 금액만이 순순한 이익이다. 기업 내 기업가의 경우도 기본적으로는 같다. 업무를 도와준 직원의 월급, 전화요금, 사무실 이용료 및 기업의 이름을 사용한 브랜드 요금을 회사에 지불하며, 이 모든 비용과 자신의 월급을 제외한 나머지가 이익이다.