퇴직연금제

들어가는 글



우리나라에서 근로자퇴직급여보장법이 2004년 12월 국회를 통과하여 오는 2005년 12월에 시행된다. 이 법의 도입 취지는, 지금의 퇴직금제도가 회사의 사정에 따라 원금조차 수령하지 못하는 경우도 있고 또 일시금으로 지급되어 생활자금으로 활용되어 퇴직금제도가 가지고 있는 노후생활의 보장이라는 기본적 기능을 상실해 가고 있는 현상을 보완하기 위해서이다. 이것은 사회복지차원에서도 크나큰 국가적 과제로 대두되었다. 우리나라에서는 역사상 한번도 자신의 퇴직급여를 활용하여 투자하는 경우가 존재하지 않았다. 일반 직장인의 경우, 퇴직연금제도를 도입하게 된다는 것은 어떻게 보면 지금까지는 없었던 자기의 연금 재원을 바탕으로 투자 의무를 지게 되는 제도이다. 퇴직연금제도에서 무엇보다 중요한 것은 도입하게 되면 투자의 결과에 대해서는 자기책임의 원칙이 적용된다는 점이다. 그러므로 향후에는 종업원 스스로가 투자에 대해 상당한 지식을 쌓지 않으면 안 된다.



Part1 과거의 퇴직금제도와 다른 새로운 '퇴직연금' 제도



1. 기존의 퇴직금제도



우리나라의 퇴직금제도는 1953년 제정된 근로기준법에 의해 "퇴직자에 대한 소득 보장"의 목적으로 최초로 도입된 이후, 현재는 5인 이상의 사업장에 의무적으로 적용되는 법정 복지제도로 운영되고 있다. 퇴직금제도는 전적으로 기업의 재정에 의하여 운영되는 전형적인 사적 복지제도이면서 법정 제도로도 존재하고 있어, 결과적으로 공적 복지제도의 성격을 가지는 제도이다. 최초로 도입할 당시의 퇴직금제도는 퇴직자에 대해 보상의 성격으로 사용주가 지불하는 '전별금'의 성격이 강했으나, 제도가 정착되면서 근무 기간 동안의 근로에 대한 추후 보상으로서의 '후불 임금'의 성격을 더 강하게 가지게 되었다. 성격이 어떤 것이든, 퇴직금은 현실적으로 성장위주의 경제개발 초기 다른 소득 보장 제도가 취약하던 우리나라에서 근로자의 중간 퇴직 시 재취업까지의 실업보험의 기능과 정년퇴직 시 노후 소득 보장으로서의 복합적 기능을 동시에 담당해 왔다고 볼 수 있다.



그러나 우리나라의 현행 퇴직금제도는 근로자들의 노후 소득 보장을 위한 제도로서 기능을 수행하는 데 여러 가지 문제를 안고 있다. 첫째, 중간퇴직 때마다 일시금으로 정산됨으로써 정년퇴직까지의 보전성이 약하다. 둘째, 퇴직금제도의 적용이 그동안 꾸준히 확대되어 왔지만 5인 이상의 사업장에만 적용하고 있어 여전히 보편적이지 않고 제한적이다. 셋째, 기업의 규모나 경영사정에 따라 근로자 계층 간 급여의 불평등이 크다. 넷째, 운영상의 규제나 법적인 지급 보장이 미흡하여 보장성과 공공성이 크게 미흡하다는 것 등을 들 수 있다.



한편 퇴직금의 사용 용도를 보면 본인과 가족의 기본 생활비로 쓴다고 응답한 비율이 과반수를 넘고, 미래를 위한 준비라고 생각하는 사람은 그리 많지 않은 것으로 나타났다. 대부분의 실직자들에게 퇴직금은 실직 기간 동안의 기본 생계보장을 위한 임시 재원인 것이다. 실제로 실업 기간을 거치면서 대부분의 근로자들이 퇴직금을 생계비나 퇴직 당시 목돈이 필요한 일에 써버리기 때문에 미래의 노후 소득 보장으로서의 퇴직금이라는 의미를 상실해 버렸다고 할 수 있다.



한편 사용자에게 발생되는 한계로서는 주로 제도 운영상에서 나타난다. 첫째, 사용자가 퇴직금을 근로자의 퇴직 때마다 불규칙적으로 일시에 부담해야 하기 때문에 경영의 예측 가능성을 저해하는 것이 문제로 지적된다. 둘째, 고용 형태 다양화와 임금 체계의 유연화에 따른 현행 퇴직금제도의 비현실성의 문제다. 고용 형태의 다양화에 따른 비정규 근로자의 증가 추세에 따라 과거 평생고용의 모델 하에서 정규직 장기 근속자를 중심으로 설계된 사회보장제도들은 사회적인 형평성 차원에서 재고를 요구받고 있으며, 퇴직금제도는 그 대표적인 사례에 속한다.



셋째, 연봉제 시스템 안에 퇴직금이 포함되어 운영될 경우 해당 근로자의 퇴직금은 매년 정산되는 것으로 볼 수 있다. 따라서 최종 혹은 중간퇴직 후의 소득 보장 제도로서의 퇴직금제도는 그 존재 자체를 위협받을 수 있다. 이것은 법정 퇴직금 자체가 기업에 연봉을 정할 때 보수의 일부로 흡수, 통합되는 것을 의미하며, 보장 제도로서의 의미는 없어진다. 넷째, 퇴직금 지급 보장의 문제다. 현행 제도상 기업의 누적 퇴직금의 적립 정도는 미비한 상태에 있고, 이에 따른 지불 보장성이 문제가 되고 있다. 누적 퇴직금이 자본금을 초과하는 기업이 나오고 있으며, 기업 도산 시 종업원이 일시에 퇴직할 경우 퇴직금으로 지불할 재원이 없어 근로자들이 퇴직금을 받지 못하는 사례도 흔하게 나타나고 있다.



UN은 65세 이상 노인 연령층의 비율이 전체 인구의 7%를 넘을 경우 고령화 사회, 14%를 넘을 경우 고령사회 라고 규정하고 있다. 우리나라의 경우 선진국에 비해 고령화 사회에 접어든 시점은 늦었지만, 고령화속도가 세계에서 가장 빠른 축에 속한다. 즉, 서구의 경우 고령인구가 전체 인구에서 차지하는 비율이 7%에서 14%로 증가하는 데 평균 70~80년이 결렸으나, 우리나라는 20년밖에 소요되지 않을 것으로 전망된다. OECD는 최근 우리나라가 회원국 중 고령화 속도가 가장 빠르다는 점을 지적하고 이에 대한 대책을 촉구한 바 있다. 향후 급속하게 진행될 인구의 고령화가 가져오는 경제·사회적 변화는 매우 심각하다. 그리고 노인층의 증가로 인한 노후 소득 보장과 관련된 사회적 비용의 증가와 비용 부담이라는 과제는 우리 사회에서 가장 중요한 정책 쟁점으로 떠오르고 있다.



2. 새로운 퇴직연금제도



퇴직연금제도란?

퇴직연금이란 저금리시대의 노후생활을 보장하기 위해 제 역할을 하지 못하고 있는 현행 퇴직금제도를 연금 형태로 바꿔 노후 소득을 확보하기 위해 도입될 예정이다. 즉, 근로자의 노후생활을 안정시켜서 생산성을 제고하기 위한 제도이다. 따라서 사용자는 기업의 특성에 맞는 퇴직연금을 구성하고 근로자들은 퇴직연금의 수급권을 확보하기 위하여 퇴직연금의 다양한 수급 조건을 만족시키기 위해 노력해야 한다. 또한 기업이 퇴직연금을 도입해야 할 필요성과 아울러, 개인도 자산 축적의 또 다른 수단으로 도입할 필요성이 있다. 현재의 퇴직금제도는 그 근본적 취지를 상실하여 노후 이전에 필요한 목돈 수요를 충족시키는 수단으로 대부분 활용되고 있다. 예를 들면, 자녀의 학자금, 자녀의 결혼 자금, 주택 자금, 창업 자금 등으로 활용되고 있으며 이러한 자금 용도가 노후의 생계 수단으로 이어질 가능성은 매우 희박하다. 따라서 개인의 자금원을 합리적으로 운용하도록 하는 방안으로서 퇴직연금제도가 도입되어야 하고, 퇴직연금 상품을 포함해서 각 자금의 용도를 만족시키는 금융상품이 개별적으로 개발되어야 한다.



퇴직연금의 두 가지 형태

퇴직연금은 크게 확정급여형과 확정기여형으로 나눌 수 있는데, 각각 서로 다른 장단점이 있어서 어떤 형태의 연금제도를 도입할 것인지는 기업이 주어진 환경에서 복합적인 요인들을 고려하여 판단해야 할 문제다. 첫째, 확정급여형 퇴직연금이란 근로자가 받을 연금 급여(산정 방식)가 사전에 확정되고, 사용자가 부담(적립)할 금액이 적립금 운용 결과에 따라 변동될 수 있는 연금제도를 말한다. 이러한 확정급여형은 경영이 안정적이고 영속적인 기업, 퇴직연금 수급자 관리 능력이 있는 대기업 등에 적합하다. 반면 확정기여형 퇴직연금이란 사용자의 부담금이 사전에 확정되고 근로자가 받을 퇴직 급여가 적립금의 운용 실적에 따라 변동될 수 있는 연금제도를 말한다. 확정기여형은 기업 수명이 짧거나 경영이 불안정한 기업, 자체 퇴직연금제도를 설계하기 어려운 중소기업, 연봉제를 실시하며 매년 퇴직금 중간정산을 하는 기업, 직장 이동이 빈번한 근로자 등에게 적합하다.



확정급여형제도의 장점은 무엇보다 최종 퇴직연금의 급여 수준이 미리 제도에 의해 일정하게 정해져 있다는 점이다. 따라서 기금 운용의 결과와는 상관없이 근로자의 연금 급여 수준은 보장을 받는다. 반면, 대부분의 경우 인플레이션에 대한 보장 장치가 명확하지 않아서 실질 가치의 보전이 쉽지 않다. 기금의 건전성 및 지급 보장에 대한 감독의 의무가 커서 운영 위험과 비용이 크다. 중간에 퇴직하거나 직장 이동이 잦을 경우 상대적으로 불이익을 당하게 된다. 또한 기업간에 확정급여형과 확정기여형이 혼재할 경우 서로 다른 형태의 연금제도 간의 이전 절차가 복잡해지는 문제점이 있다.



확정기여형제도의 장점은 첫째, 지급 보장성의 확보를 들 수 있다. 자신 명의의 계좌에 정기적으로 적립되어 불확실성의 문제가 기본적으로 상당히 해소될 수 있다. 둘째, 연금의 이동성에 문제가 없어서 직장 이동이 잦은 근로자들의 경우 불이익을 당하지 않고 연금을 쌓아갈 수 있다는 장점이 있다. 셋째, 수익률 증대 가능성이다. 국가 경제와 기업의 발전이 장기간 이루어져 금융시장의 사정이 좋거나 투자 운영이 잘 이루어질 경우, 확정급여형에서 약속하는 수준을 훨씬 상회하는 연금 급여를 확보할 수 있는 가능성도 존재한다. 반면 확정기여형 제도의 단점은 금융시장의 상황에 따라 연금 급여의 최종 수준이 영향을 많이 받을 수 있다는 단점이 있다.



현행 퇴직보험의 미래

현행 근로기준법에 의해 퇴직금의 사외 적립 제도라고 할 수 있는 퇴직 보험 또는 퇴직 신탁제도가 운영되고 있다. 그러나 사외 적립 수준이 전적으로 사용자의 재량에 맡겨져 있고, 연금으로 전환할 수 있는 장치가 미비하여 이를 보완, 발전시킨 형태로 확정급여형 퇴직연금제도가 도입되게 된다. 따라서 퇴직연금 제도의 도입에 맞추어 퇴직보험제도는 폐지될 것으로 보이고, 현행 퇴직보험 제도를 운영하는 사업장은 아래와 같은 다양한 방법을 노사가 선택할 수 있다. 우선 확정급여형 퇴직연금제도로 전환하는 것으로, 장래에 대해서만 퇴직연금을 적용하고 현행 퇴직보험은 유지(현행 적립금을 유지하다가 해당 근로자 퇴직 시 지급)하게 된다. 혹은 현행 퇴직보험에 가입된 사업장은 '퇴직보험→확정급여형 퇴직연금'으로 계약 이전을 통해 전환하면 된다. 퇴직보험을 확정급여형 퇴직연금으로 전환하지 않는 경우에는 다음과 같이 처리가 가능하다. 적립된 적립금을 중간 정산하여 개별 근로자에게 지급하거나 중간 정산하여 개인퇴직계좌 또는 확정기여형 퇴직 연금계좌에 적립하는 방식들이다.

Part2 외국의 퇴직연금제도



미국 연금제도의 역사

미국의 연금제도는 공적연금과 기업연금, 개인연금의 3개 층으로 구성되어 있다. 이중 우리나라의 퇴직연금에 해당하는 기업연금은 1875년의 아메리칸 익스프레스의 '기업연금플랜'을 그 시초로 볼 수 있지만, 사회 전체적인 제도로서의 기업연금은 1940년대에 시작된다. 1974년에 제정된 근로자퇴직소득보장법(ERISA: Employee Retirement Income Security Act), 즉 에리사법은 미국 기업연금의 발전에 있어서 획기적인 역할을 하였다. 이것은 1940년대의 적격연금플랜제도의 약점을 보완하여 연금플랜의 파산을 방지하고 가입자, 수익자의 수급권을 효과적으로 보장하기 위한 것이다.



에리사법 이후에도 미국에서는 거의 매년 기업연금과 관련된 법안이 제정되었는데 그 중요한 흐름은 다음과 같다. 첫째, 기업연금플랜에 대한 정책과 연방정부의 재정적자 문제가 밀접하게 관련이 되어 있다. 둘째, 확정급여형플랜에 규율을 강화하는 한편 확정기여형플랜에 대한 과세우대조치를 도입하고 있다. 셋째, 종업원지주제도에 대한 과세우대조치가 강화되고 근로자의 소유 및 경영에 대한 참가를 촉진하고 있다. 넷째, 사용자의 자의적인 연금제도 변경행위에 대한 법적 규율을 한층 강화하고 있다.

미국의 기업연금제도는 크게 확정급여형과 확정기여형으로 나누어진다. 확정급여형은 연금액이 우선 결정되고 이 급부에 필요한 부금액을 수리계산에 의거해 산출하여 적립하는 방식으로, 기업이 전액 갹출하는 방식이 많다. 반면 확정기여형은 부금과 운용 수익에 따라 급부액이 사후적으로 정해지는 제도로, 부금갹출은 기업만이거나 종업원만 혹은 양자공동 방식이 있다. 기업은 어느 쪽이든 선택이 가능하고 두 가지를 동시에 도입하는 기업도 있다. 어떤 형태의 기업연금이더라도, 기업이 갹출한 부금이 손금산입이 되기 위해서는 국세청으로부터 적격연금으로서의 자격을 갖추고 있음을 인정받아야 하며, 그곳에 사업보고를 할 필요가 있다. 또한 부금은 규정에 따라 적절하게 사외에 적립되어야 한다.



미국의 확정기여형 연금 401(k)

에리사법의 제 2편은 과세 우대조치를 받을 수 있는 적격연금제도를 규정하고 있는데, 법률 체제면에서 이 2편은 내국세입법에 속해 있다. 이 내국세입법의 제 401조 (a)항에서 적격의 요건을 규정하고 있다. 또한 이 적격제도로서 제 401조의 (k)항에서 규정하는 요건을 충족하는 것이 '401(k)'로 불리는 제도이다. 미국의 경우 기업연금 중 확정기여형이 전체의 반 정도를 차지하고 있고, 다시 확정기여형의 반 이상이 401(k)이다. 미국의 주요기업 중 확정급여형만을 채택하고 있는 곳은 극소수이고 대부분의 기업은 확정급여형과 확정기여형을 병행하여 실시하고 있다.



401(k)제도의 장점은 다음과 같다. 기업의 입장에서는 정해진 기금을 갹출하는 것으로 충분하고, 확정급부형과 같이 미래의 급부액을 보증하거나, 추가 갹출을 할 필요가 없다. 또한 관련 제도가 간단하고 규제가 많지 않으며 보험료 등의 납부가 필요 없다. 또한 관리비용이 적게 들고, 전직이나 퇴직 시 대응이 용이하다. 종업원의 입장에서 본다면, 자산이 개인별로 관리되므로 자신의 연금에 대한 잔고와 운영상황에 대한 파악이 용이하다. 또한 통산이 가능하므로 전직이 잦은 개인들에게 유리하며, 자산을 다양한 금융상품에 투자하여 높은 수익을 얻을 가능성이 있으며, 또한 연금 급부 시까지 과세가 이연되므로 다른 투자에 비해 더 높은 수익을 얻을 가능성이 높다. 이런 장점들로 인해서 401(k)플랜의 개수는 1992년의 14만 개에서 2003년 42만 4천여 개로 비약적으로 성장했다.

Part3 자산운용의 이해



1. 법 제도상의 운용



퇴직연금 사업자와 업무 위탁

근로자퇴직급여보장법에는 퇴직연금 사업자(금융기관)가 조건에 정의되어 있다. 퇴직연금 사업자는 법에 따른 재무 건전성 기준을 충족해야 사업자가 될 수 있다. 이에 해당하는 금융기관은 첫째, 간접투자 자산운용업법에 의한 자산운용 회사, 둘째, 보험업법에 의한 보험회사, 셋째, 은행법에 의한 금융기관, 넷째, 증권거래법에 의한 증권업 허가를 받은 주식회사와 그밖에 위의 기관에 준하는 금융기관으로 대통령령이 정하는 금융기관으로 되어 있다.



여기서 말하는 금융 권역별 재무 건전성 감독 기준은 금융 감독원에서 정하는 것으로, 은행은 자기자본 비율 8% 이상, 증권사의 경우 영업용 순 자본 비율 100%이상, 보험사는 지급 여력 비율 100% 이상이어야 하며, 투자신탁사의 경우는 위험 대비 자기자본 비율 100% 이상인 금융기관들이 해당된다. 또한 이런 금융기관들은 자산운용 관리 업무 또는 자산 관리 업무에 관한 전문성을 갖춘 인력과 업무 수행에 필요한 전산 요원 등 필요한 인력을 갖출 것을 자격 의무로 규정하고 있다.



퇴직연금제도의 도입에 있어 가장 핵심적이고 중요한 사항은 확정급여형이든 확정기여형이든 간에 투자라는 개념이 기본 바탕이 되기 때문에 근로자가 미래의 생활에서 가장 중요한 생계 수단의 하나인 퇴직금의 원리금이 손실을 입을 가능성이 있다는 점이다. 이를 위해 법에서도 최소한 원리금 보전을