리크루팅의 정석

리크루팅의 정석



문충태 지음

중앙경제평론사 / 2016년 2월 / 238쪽 / 15,000원





인통(人通) - 인맥이 통했느냐?



성공하려면 반드시 극복해야 하는 것은? - 고정관념



[리크루팅 Approach] 고장 난 벽시계가 날마다 같은 시각만 가리키고 있는 것처럼 생각이 고장 난 사람은 날마다 같은 생각, 같은 행동만 한다. 그래서 고정관념을 고장 난 사람의 고장 난 생각이라 한다. 리크루팅을 성공적으로 수행하려면 제일 먼저 극복해야 하는 것이 고정관념이다.

[리크루팅 Thinking] ① 리크루팅 고정관념에 대해 생각해 보자. - 리크루팅을 잘하고 있는가? 리크루팅의 성과가 목표대로 잘 이루어지고 있는가? “아니요”라고 대답했다면 리크루팅을 고정관념에 사로잡혀 접근하고 있었기 때문일 것이다. 리크루팅에 대한 나의 고정관념은 무엇인가? ② 나의 리크루팅 접근 방법은 어떤 것이 있을까? - 리크루팅을 매월 똑같은 방법으로 접근하고 있는 것은 어떤 것이 있는가? 다른 사람들이 하는 방법을 생각 없이 그대로 따라하고 있는 것들은 어떤 것들일까?

[리크루팅 Insight] ① 리크루팅에 대한 고정관념, 하나 - 리크루팅을 못하는 사람들에게는 한 가지 공통점이 있다. 리크루팅하면 후보자를 먼저 떠올린다는 것이다. 후보자가 누구인가? 지금 당장 면담이 가능한 사람이다. 그러나 리크루팅 프로세스(대상자 → 가능자 → 후보자 → 상담ㆍ면담 → 교육 참석)를 살펴보면, 분명히 대상자를 먼저 찾고, 그 사람들 중에서 누가 가능성이 있는가 하는 가능자를 선별하고, 그들과 친분관계를 만들어 상담이 가능한 후보자를 만들어야 한다고 되어 있다. 그러나 고정관념에 사로잡혀 있는 사람들은 대상자 찾으려는 노력도 없이 곧바로 후보자를 찾는다.

② 리크루팅에 대한 고정관념, 둘 - 리크루팅은 사람을 설득해서 데려와야 하기 때문에 부담스럽다. 옛날 아날로그 시대에는 그렇게 했을지 모르겠다. 그러나 지금 스마트 시대에서는 리크루팅을 그렇게 풀어 가면 안 된다. 지금은 리크루팅 접근 방법이 푸시(Push) 방법에서 풀(Pull) 방법으로 바뀌었기 때문이다. 푸시 방법은 리크루팅 대상자를 찾아가 설득하는 방법이다. 그 사람이 우리 직업에 아무 관심이 없음에도 불구하고 우리 입장에서 상대방을 설득하려고 하는 것이다. 이런 방법에는 인통(人通)이 없다. 사람을 내 편으로 만들기 위해서는 먼저 인간적으로 통하는 신뢰관계를 형성하여야 하는데, 그런 것도 없이 막무가내로 덤비는 것이다.

풀 방법은 리크루팅 대상자로 하여금 스스로 마음이 변하게 하고 스스로 결정하게 하는 방법이다. 이 방법은 푸시 방법에 비해 시간이 더 걸린다. 즉, 인간관계의 숙성기간이라는 시간을 필요로 한다. 평상시 꾸준한 접촉을 통해서 인간적으로 통하는 인통관계를 만들어야 가능하다. 먼저 대상자를 찾고 그들 중에 우리 업종에 적합한 가능자를 찾고, 그 사람을 집중관리해서 후보자를 만들고, 면담을 통해서 리크루팅을 하는 방법이다. 성공적인 리크루팅을 위해서는 고정관념 2가지를 빨리 바꿔야 한다.

왜 ‘뻥 리크루팅’인가? - 기본기 부족



운동을 처음 배우는 사람이 제일 먼저 익혀야 하는 것이 있다. 기본자세이다. 세일즈를 처음 시작하는 사람이 제일 먼저 익혀야 하는 것이 있다. 그것은 1일 활동량 관리인데, 대상자 찾기 50%, 친분 맺기 30%, 상담 20%의 비율로 구성되어 있어야 한다. 그러나 세일즈 활동에서 실패한 대부분의 사람들을 보면 이 기본을 지키지 않는다. 그들은 오직 상담하는 일에만 매달린다. 그러니 결과가 신통치 않다. 마찬가지로 성공적인 리크루팅을 위해서 반드시 지켜야 할 기본이 있는데, 1일 활동량이 대상자 찾기 50%, 후보자 배양 30%, 상담 20%의 비율로 되어 있어야 한다는 것이다. 그러나 대부분의 매니저들은 활동량의 80%가 상담하는 일에만 집중되어 있다. 그러니 ‘뻥 리크루팅’을 하는 것이다.

리크루팅에서 잊지 말아야 하는 것은? - 대인 비즈니스(對人 Business)



언젠가 리크루팅이 안 돼 고민이라는 한 매니저와 상담을 한 적이 있다. 사람은 열심히 찾아다니는데, 만나서 설득도 열심히 하는데, 리크루팅이 안 된다고 하면서 어떻게 하면 좋겠냐는 것이었다. 그의 활동 방법에는 치명적인 문제가 있었다. 목적을 가지고 사람을 만난다는 것이었다. 사람을 설득하기 위해 만난다는 것이었다. 그에게 물었다. “사람을 만날 때 가장 중요한 것이 무엇인지 아십니까?” 대답을 못했다. 다시 물었다. “영업이나 리크루팅에서 반드시 잊지 말아야 하는 것이 무엇인지 아십니까?” 역시 대답을 못했다. 그것은 대인 비즈니스라는 것이다. 사람을 상대로 하는 비즈니스라는 것이다. 사람을 상대로 하는 일에서 제일 먼저 해야 하는 일은 상품을 파는 것도 아니요, 설득을 하는 일도 아니다. 상대방을 내 편으로 만드는 일이다. 그러기 위해서는 목적을 가지고 만나면 안 된다.

리크루팅 성공의 기본 원칙은? - 3개월 마인드



리크루팅을 100% 성공하게 하는 요소는 무엇일까? 나는 감히 말한다. 태도(Attitude)라고. 영어 알파벳의 A에서 Z까지 순서대로 1부터 26까지 숫자를 부여해 보라. 그러면 단어에 붙여진 숫자의 합이 100이 되는 단어가 있다. 어떤 단어일까? Attitude(태도)라는 단어다. 리크루팅을 어떤 태도로 접근해야 100% 성공할까? 긍정적인 태도? 적극적인 태도? 아니다. 3개월 앞을 보고 접근하는 태도이다. 사람을 얻기 위해 3개월의 수고와 노력을 아끼지 않는 태도이다. 또 있다. 알파벳 숫자의 합이 100이 되는 단어가 하나 더 있다. Stress(스트레스)라는 단어다. 이 단어 안에는 고난과 고통이라는 의미가 들어 있다. 또한 치열함과 집요함의 의미도 들어 있다. 리크루팅의 결과물을 내기 위해서는 고난과 고통이 따르기 마련이고, 이것을 이겨내기 위해서는 치열함과 집요함이 있어야 한다는 것이다.

리크루팅의 80%는 어디에서 나오나? - 대상자 카드



지금은 리크루팅 과정을 관리하는 데 있어 리크루팅 대상자를 인터넷으로 연결된 리크루팅 프로그램에 입력하여 관리하고 있다. 그런데 이 방법에 한 가지 문제가 있다. 리크루팅 대상자를 인터넷 프로그램에 입력은 할 수 있는데, 입력한 자료를 출력은 할 수 없게 되어 있다는 것이다. 왜냐? 개인 정보 보안 문제 때문이다. 서울에서 활동하고 있는 한 매니저를 만났다. 그의 책상에는 서류를 보관할 때 쓰는 파일 10여 권이 책꽂이에 가지런히 정리되어 있었다. 무엇이냐고 물었더니, 리크루팅 대상자 카드를 정리해 놓은 파일이라는 것이다. 그는 회사 전산 시스템에 리크루팅 대상자를 입력하기 전에 리크루팅 대상자 카드 양식에 리크루팅 대상자 정보를 먼저 손으로 적어 놓은 다음에 전산에 입력한다고 했다. 전산에 입력하면 조회는 가능한데 출력은 할 수 없기 때문이라고 했다. 그럼 무슨 차이가 있느냐고 물었다. 그랬더니 그의 대답이 이랬다. “Out of sight, out of mind라고 하잖아요. 그래서 저는 전산에 입력한 리크루팅 대상자들을 아날로그 방법인 리크루팅 대상자 카드를 만들어 이렇게 파일에 보관해 놓고 매일 한 번씩 보면서 관리하고 있는 거죠.” 리크루팅을 하고자 한다면 리크루팅 자원을 찾는 일을 먼저 해야 한다. 그것이 리크루팅 대상자 카드를 만드는 일이다.

리크루팅에서 반드시 거쳐야 하는 과정은? - 숙성과정



리크루팅을 한 번 하고 말 것이라고 한다면 아무렇게나 접근해도 상관없다. 마구잡이로 접근하거나 연고자를 찾아도 아무 상관없다. 그러나 리크루팅을 매월 꾸준히 해야 한다면 그렇게 접근하면 안 된다. 보다 체계적인 활동이 필요하다. 1차적으로 대상자 카드를 만들어 리크루팅 자원 풀(pool)을 만들고, 그 다음 과정인 친숙과정을 통해 일정기간 숙성시켜야 한다. 이것을 배양 활동이라 한다. 이 숙성기간, 즉 배양기간이 짧은 사람은 3개월, 좀 더 긴 사람은 1년, 아니 아주 긴 사람은 5~10년을 필요로 하는 사람도 있다. 그래도 참고 배양해야 한다. 포기하면 안 된다. 왜냐하면 숙성기간이 긴 제품일수록 명품이 될 가능성이 크듯이 숙성기간이 긴 사람일수록 대형 사원일 가능성이 크기 때문이다.

리크루팅 활동의 본격적인 출발점은? - 리스트업



리크루팅 방법을 모르는 사람은 없다. 그런데 왜 리크루팅을 못하는가? 머릿속에만 있기 때문이다. 행동이 따라오지 않기 때문이다. 머릿속에 있는 리크루팅을 어떻게 밖으로 끄집어낼 것인가? 그것은 손으로 리스트업(List-up)하는 것이다. 리크루팅을 즐기고 있는 한 매니저를 만났다. 그는 리크루팅의 대상자를 리스트업 하는 방법을 세 가지로 행하고 있는데, 그중에 두 가지를 다음과 같이 소개했다.

먼저 포스트잇(Post-it)을 활용하는 방법이다. 그의 책상 주변은 떼었다 붙였다 할 수 있는 포스트잇으로 덕지덕지 도배가 되어 있다. 두 번째 방법은 리크루팅 접촉 대상자를 적는 양식을 활용하는 방법이다. 인터뷰 중에 그가 파일에서 한 장의 양식을 꺼내 보여준다. 그가 즐겨 쓰고 있는 리크루팅 양식이라 했다. 30명을 적을 수 있는 양식이었다. 그는 이 리크루팅 양식을 한 달에 20장씩 복사해 놓고, 매일 한 장씩 꺼내 이 양식에 30명씩 리스트를 적는다고 했다. 어제 적었던 사람도 적고, 그제 적었던 사람도 적는다고 했다. 그렇게 매일 이름을 적다 보니 그 사람에 대해 관심을 갖게 되고, 또 자연히 그 사람에 대한 생각을 많이 하게 된다고 했다. 그 결과 그 사람에 대한 정보를 집중적으로 파악하게 되고, 이는 그 사람을 만났을 때 그 사람과의 대화가 달라지게 했다고 말했다.



심통(心通) - 마음이 통했느냐?



대인 비즈니스 어떻게 접근할 것인가? - 감성적 접근



[리크루팅 Approach] 하수 매니저가 있고 고수 매니저가 있다. 하수 매니저의 특징은 이성적인 방법으로 사람을 접근한다. 상대방을 변화시키기 위해서 설득하려고 덤벼든다. 반면에 고수 매니저의 특징은 감성적인 방법으로 사람을 접근한다. 설득하기에 앞서 심통(心通), 즉 마음이 통하게 하는 쪽에 더 집중한다. 결과만 얻으려 하면 하수다. 사람을 먼저 얻어야 고수다.

[리크루팅 Thinking] ① 어떤 방법을 선택했는가? - 사람을 대하는 방법에는 2가지가 있다. 머리로 접근하는 이성적 방법, 그리고 가슴으로 접근하는 감성적 방법. 이 2가지 중 내가 즐겨 쓰는 방법은 어느 것인가? 그 특징은 무엇인가? ② 심통, 즉 마음이 통하는 방법에는 어떤 것들이 있을까? - 사람을 내 편으로 만들기 위해서 가장 우선적으로 해야 하는 것은 심통이다. 마음이 통해야 그 다음 단계로 발전할 수 있다. 마음이 통하게 하는 방법에는 어떤 것들이 있을까?

[리크루팅 Insight] 사람을 대할 때 목적을 가지고 접근하는 사람들은 머리로 접근하는 특징이 있다. 머리는 자기중심적이다. 또 냉정하고 계산적이다. 그리고 주려는 것이 아니라 받으려고만 한다. 따라서 머리로 사람을 대하는 사람은 영업도 못하고 리크루팅도 못한다. 대인 비즈니스는 사람을 먼저 내 편으로 만들어야 한다는 사실도 모르기 때문이다. 반면 영업을 잘하는 사람들과 리크루팅을 잘하는 사람들의 공통점은 사람을 가슴으로 대한다는 것이다. 가슴은 따뜻한 것을 좋아한다. 가슴은 안아주려고 한다. 가슴은 어깨동무하고 같이 가려고 한다. 가슴은 자기중심이 아니라 상대방 중심이다. 그래서 받기보다는 주는 것을 더 좋아한다. 따라서 상대방을 내 편으로 만들기를 원한다면, 따뜻한 가슴으로 접근하는 방법을 찾아야 한다. 마음이 통하는 심통의 방법으로 접근해야 한다.

첫 번째 만남에서 가장 중요한 포인트는? - 이미지 관리



리크루팅 대상자를 처음 만날 때 가장 중요한 것은 무엇일까? 설득하는 일일까, 아니면 그냥 한 번 만나는 일일까? 나는 후자가 정답이라고 생각한다. 리크루팅 대상자를 처음 만날 때 중점적으로 해야 하는 일은 ‘얼굴 익히기’이다. 리크루팅 대상자가 어떤 사람인가를 파악하는 일이다. 즉, 긍정적이고 적극적이면서 도전적인 사람이냐, 아니면 부정적이고 소극적이면서 수동적인 사람인가를 파악하는 일이다. 이 첫 번째 만남에서 가장 조심해야 할 것은 무엇일까? 이미지 관리이다. 좋은 이미지를 심어주느냐, 아니면 좋지 않은 이미지를 심어주느냐에 따라 리크루팅의 결과가 달라지기 때문이다. 첫 번째 만남의 시작도 좋아야 하지만 첫 번째 만남의 마무리도 좋아야 한다. 처음 5분, 마지막 5분이 이미지 관리의 핵심이다. 첫 이미지는 상큼하게, 마지막 이미지는 깔끔하게 하는 방법을 연구하라.

두 번째, 세 번째 만남의 활동 목표는? - 눈도장 찍기



리크루팅의 결과는 겉으로 신입사원 한 사람으로만 나타나지만, 그가 올 때까지는 끊임없이 만나고 또 만나는 과정을 요구한다. 한 매니저가 자기 팀원 중 한 사람을 소개해주면서 그를 리크루팅하게 된 과정을 설명해준다. 입사 2년차로 활동을 잘하고 있는 그 사람은 무역회사에서 근무했었다. 주변 사람으로부터 그를 소개받아 처음 그를 찾아갔을 때 그는 완강하게 거절했었다. 그러던 그를 한 달에 두 번씩 2년 동안 찾아갔다. 그를 찾아가서는 특별하게 한 말도 없었다. 그저 근처에 사람 만나러 왔다가 생각이 나서 얼굴 한 번 보려고 왔다 했다. 소위 말하는 눈도장 찍으러 왔다고 했다. 이렇게 눈도장을 찍은 지 2년 정도 되었을까, 어느 날 그가 전화를 걸어와 만나자고 했다. 고민거리가 있다고 했다. 그를 만났더니 회사 이야기를 꺼냈다. 회사 상황이 어려워져 구조조정이 불가피하게 되었다는 것이었다. 그러면서 그가 하는 말이 지난 2년여 동안 계속 만나다 보니 마음 한편에서 ‘이참에 옮겨봐’ 하는 소리가 들린다 했다. 그는 그렇게 해서 새로운 출발을 하게 되었다.

마음이 통하는 지름길이 있다면? - 상생정신



일반적인 사람과의 관계에서는 ‘Give and take’가 맞다. 그러나 리크루팅에서는 이 말은 틀렸다. 왜냐하면 ‘Give and take’에는 주고받는 ‘거래’라는 개념이 자리 잡고 있기 때문이다. 여기에는 나눔과 섬김이라는 것이 없다. 봉사와 희생이라는 것도 없다. 상대방에 대한 배려라는 것도 없다. 리크루팅을 하려면 ‘Give and take’에 쉼표 하나를 넣어야 한다. 즉, ‘Give, and take’ 자세로 임해야 한다. 이 말은 ‘주어라, 그리하면 받게 된다’는 뜻이다. 이 쉼표가 바로 나눔과 섬김의 정신이다. 쉼표가 하나 더해진 ‘Give, and take’라는 말 속에는 주되 받지 말라는 뜻이 들어 있다. 주되 잊어버리라는 말이다. ‘Give, and give’ 자세로 임하는 사람들이 리크루팅을 잘하는 이유는 무엇일까? 아마도 ‘Give, and give’ 자세에 들어 있는 상생의 정신이 기적을 만든 것이 아닐까?

사람을 내 편으로 만드는 효율적인 방법은? - 애경사 관리



리크루팅에서 성공하는 사람과 실패하는 사람의 차이점은? 노력의 차이? 실력의 차이? 아니다. 1%의 차이다. 남들이 하는 것보다 1%를 안하는 사람이 실패하는 사람이요, 남들이 하는 것보다 1%를 더하는 사람이 성공하는 사람이다. 리크루팅 대상자의 마음을 사로잡는 1%의 행동은 무엇일까? 그것은 애경사 관리다. 인맥관리 달인들이 공통적으로 말하기를 사람의 마음을 얻을 수 있는 적기가 있다고 한다. 그때가 언제인가? 상대방에게 애경사가 있을 때다. 애경사를 챙겨주는 것이 평상시 열 번 찾아가는 것보다 더 효과가 있다고 한다. 그렇다면 생일, 승진, 개업 등과 같은 좋은 일이 있는 경사의 경우와 슬픈 일이 생긴 애사의 경우 중, 어느 쪽을 챙기는 것이 더 효과적일까? 좋은 일이 있는 경사의 경우도 중요하지만, 안 좋은 일이 생긴 애사의 경우가 더 중요하다.