투잡하는 김 대리는 취업규칙을 위반했을까?

투잡하는 김 대리는 취업규칙을 위반했을까?

노정진 지음

비전코리아 / 2022년 5월 / 316쪽 / 16,800원



노사관계에도 전략이 필요하다



바람직한 노사관계

노사관계가 좋지 않으면 기업과 근로자 간에 분쟁이 자주 발생하고, 문제점들이 개선되지 않으면 시간이 지날수록 기업의 경쟁력은 떨어진다. 노사문제의 요인은 기업과 근로자 모두에게 있다. 기업은 수익을 늘리기 위해 생산량 증대에 몰입하며 이것이 주주의 이익과 근로자의 이익까지 증대한다는 관점으로 접근한다. 반면 근로자는 회사의 모든 가치는 자신들이 땀 흘려 이룬 것이라고 생각한다. 회사는 근로자가 일하기 위한 터전을 만들어 준 주인이라는 의식, 근로자는 노동을 통해 터전을 넓혀줬으니 더 많은 이익을 가져가는 것이 정당하다는 의식이 서로 상충하는 것이다. 그리고 이런 잘못된 인식 때문에 많은 산업현장은 지금도 투쟁 중이다.

노사문제는 일반적으로 사안 발생→협상 결렬→투쟁(파업)으로 진행되는데, 바람직한 노사관계로 발전하기 위해서는 이러한 패러다임을 개선할 필요가 있다. 올바른 노사관계를 위해 사용자와 근로자는 합리적이고 공정한 말과 행동을 원칙으로 삼아야 한다. 서로에 대한 존엄성이 무시되면 신뢰를 잃고 폭력적인 관계로 바뀌기 쉽기 때문이다. 인간이 우선되고 중점이 되는 사회에서 결국 합리성과 공정성의 원칙은 삶의 기본 요소이며, 이런 원칙을 준수할 때 발전적인 노사관계를 이룰 수 있다. 노사관계 개선에는 상황에 따라 많은 재원·시간·인력이 투입되어야 하는데, 기업은 비용이 부담스럽다고 느낄 수 있지만 이후에 따라올 경제적인 효과를 측정한다면 ‘투자’라고 부를 수 있을 정도로 중장기적인 이익이 더 크다. 기업과 근로자가 윤리 의식을 갖고 신뢰할 때 기업·근로자의 이익이 함께 상향되고, 이러한 선순환을 통해 자연스럽게 얻는 것이 신뢰이다. 윤리 의식과 신뢰를 바탕으로 노사문제를 해결하고, 개선된 노사관계를 통해 기업의 경쟁력은 올라가고 주주의 만족도는 커진다. 그리고 지속적으로 성장하는 기업과 삶의 질이 향상되는 근로자, 투자금을 확대하는 주주를 통해 우리나라 산업은 더욱 발전하고 국민의 복리 증진에도 이바지할 수 있다. 그런 점에서 노사관계는 우리나라 전체 경제에 큰 영향을 미친다.

조직문화와 노사관계

기업의 조직문화를 개선하는 것과 노사관계를 개선하는 것은 큰 차이점이 없다. 왜냐하면 조직의 구성원이 근로자이기 때문이다. 하지만 조직문화를 개선하는 방법과 노사관계를 개선하는 방법은 절차상의 차이가 있고, 조직문화는 노사관계에 직접적 영향을 미친다. 그런데 기업의 입장에서 조직문화 개선이 힘든 이유는 무엇보다 노동조합 때문이다. 노동조합은 조직문화 개선에 투자하는 비용으로 처우 개선을 해달라고 요구하기 때문이다. 더구나 투쟁적인 말투로 인해 상황이 악화되기도 한다. 따라서 노동조합원들의 과격한 의식부터 개선해야 조직문화도 발전할 수 있다. 한편 노동조합 측에 물어보면 기업이 조직문화를 빙자하여 근로자의 정당한 몫을 뺏어간다고 주장한다. 또한 기업이 불합리한 제도와 규칙을 적용하여 산업현장에서 노동 강도가 높아져서 신뢰가 사라졌으니 기업이 바뀌어야 한다고 말한다. 그런데 조직문화를 만들고 개선하는 이유는 회사와 직원이 서로 소통하며 하나의 커뮤니티를 만들기 위함이다.

최근 MZ세대가 경제활동에 참여하기 시작하면서 기업의 조직문화도 다양하게 변하고 있는 추세이지만 그들과 소통하는 분위기를 만들기가 쉽지는 않다. 개인주의 성향이 강한 MZ세대는 회사는 일터를 제공하고 노동의 대가인 임금을 주는 곳이라고 여길 뿐 그 이상의 의미를 부여하지 않는다. 하지만 이 시대의 트렌드를 이끌어가는 세대와의 소통은 굉장히 중요하다. 90년대생들은 새로운 시대를 만드는 주체이기 때문이다. 따라서 우리나라 기업들은 변화하는 시대상에 따라 구성원들이 원하는 것이 무엇인지 파악해야 한다. 그래야만 모든 세대가 소통할 수 있는 새로운 조직문화를 정착할 수 있다.



현장 노무에 필요한 「근로기준법」 사례



취업규칙

취업규칙은 회사에서 직원의 복무 방침과 근로조건을 사용자가 글로 작성한 규범인데, 이는 사용자가 일방적으로 작성한 것으로 근로자가 취업규칙을 위반하면 그에 따른 처벌을 받는다. 따라서 취업규칙은 회사의 법이라고 할 수 있다. 이를 일부 기업들은 규정·사규·복무규정이라 부르기도 하지만, 명칭은 상관없이 취업규칙으로 효력을 가지며 이를 변경·보완할 경우 정해진 절차를 거쳐야 한다.

애초에 취업규칙은 다수의 근로자가 단체생활을 하는 직장의 질서를 유지하는 데 필요한 복무 지침과 위반의 기준을 제시한 것이었다. 하지만 오늘날은 근로조건의 최저 기준을 설정해 실질적으로 근로자를 보호하는 역할을 한다. 「근로기준법」 제93조에 ‘상시근로자 10명 이상이 근로를 하는 사업장은 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고하여야 하며, 이를 변경하는 경우에도 또한 같다’라고 명시되어 있다. 그렇다고 해서 10명 이하 사업장에는 해당하지 않으니 「근로기준법」에 저촉되지만 않으면 된다는 식으로 법령을 피할 궁리만 하려는 태도는 바람직하지 않다. 직원들의 인격을 존중하면서 제대로 일할 수 있는 근로 환경을 만들기 위해서는 10명 이하의 사업장이라 하더라도 취업규칙이 필요하다. 그리고 작성과 변경의 주체가 사업주인 만큼 근로자에게 불리한 내용으로 작성될 수 있으므로 근로자의 참여가 중요하다. 한편 법은 늘 변한다. 시대가 변하고 세대가 바뀌고 사상과 철학 그리고 사회적 가치관도 바뀌기 때문이다. 따라서 변화하는 시대상을 반영하고 민주적인 노사관계를 위해 취업규칙 개정을 게을리해서는 안 된다. 정년 연령을 비롯해 모든 기준을 빠르게 개편해서 적용해야 한다. 장기적으로 생산성을 유지하는 데 필요한 작업이기 때문이다.

유리한 조건 우선 적용의 법칙: [이제철] 노 과장님, 왜 그렇게 모니터를 유심히 보고 계세요? [노 과장] 인터넷 신문에서 사용자와 근로자 간 분쟁 기사를 읽는 중입니다. 팀장님! 취업규칙과 근로계약 내용이 충돌할 경우 상위 법 우선의 법칙을 따르는 게 맞죠? [이제철] 그렇습니다. 「근로기준법」, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 순서이고, 상위 규범에 저촉되는 하위 규범은 효력을 발휘할 수 없어요. [노 과장] 저도 그렇게 알고 있었는데, 최근 판례에서 반대로 취업규칙보다 하위 법인 근로계약이 우선 적용되는 판결도 나오는 이유는 무엇일까요? [이제철] 취업규칙은 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 통일하기 위해 사용자가 일방적으로 작성한 것이고, 근로계약은 사용자와 근로자의 합의에 의한 것입니다. 어떤 근로조건에 관하여 취업규칙과 근로계약이 각기 다르고 근로계약이 근로자에게 더 유리하다고 해석될 경우 취업규칙보다 우선 적용된다고 판결하고 있습니다.

<관련 법률>「근로기준법」 제97조 - 위반의 효력: 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따른다.

영리적 겸업(투잡)의 허용 여부: [한이룸] 노 과장님! 제가 취미로 운영하는 블로그가 갑자기 구독자가 늘면서 광고가 붙어 수익금이 생기고 있어요. 그런데 혹시나 투잡으로 간주되어 회사에서 징계 처벌을 내리지 않을까 걱정입니다. [노 과장] 투잡을 금지하는 공무원과는 달리 우리 회사는 취업규칙에 투잡과 같은 겸업에 대한 내용은 별도로 언급하지 않고 있어요. 다른 사업을 겸직하는 것은 사생활의 범주에 속하는 것이고, 개인 직업 선택의 자유로 판단하기 때문이지요. 다만 우리 회사뿐만 아니라 대부분의 회사는 겸업으로 인한 충실감 상실로 본연의 직무 관련 근태가 불량하다거나, 업무상 취득한 정보를 통해 회사 기밀을 침해하는 일 등이 발생한다면 근로조건 준수 위반으로 징계 처벌을 내릴 수 있어요. [한이룸] 저는 투잡 자체가 취업규칙 위반인 줄 알았어요. 블로그 운영으로 발생한 수익금은 별도로 세금 신고하면 되는 거죠? [노 과장] 일정 금액을 초과하면 종합소득세 신고 의무가 있는 것으로 알고 있어요. 상세한 내용은 재무팀에 알아보시면 도움이 될 거예요.?

<관련 법률> 「근로기준법」 제5조(근로조건의 준수) - 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.

근로계약서

일반적으로 회사에 입사하면 깨알 같은 글씨가 적힌 근로계약서를 받는데, 이는 근무 장소, 근무 시간, 급여 등 근로자의 권리를 증명하는 중요한 문서이다. 만약 구두상으로 근로조건을 주고받을 경우 분쟁이 발생했을 때 증거 서류를 제출할 수 없으므로 서면 계약서를 주고받는 것이다. 그런데 고용노동부에서 제공하는 표준근로계약서를 쓰더라도 크고 작은 분쟁이 많이 발생한다. 근로계약서를 작성하지 않은 상태에서 직원으로부터 신고당할 경우 사용자는 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 근로계약서는 상시근로자 5인 이상 또는 4인 이하 등의 기준 없이 무조건 작성해야 하며 정규직이나 아르바이트도 모두 이행해야 한다. 근로계약서를 작성하는 것은 법에 따라 노동 조건을 명시하는 것이기도 하지만, 근로자를 존중하고 노동의 가치를 보호하는 역할을 한다. 근로자는 삶의 질을 높이고 싶은 욕구, 안정적인 생활을 하고 싶은 욕구를 가지고 있다. 따라서 사업주는 근로자의 존엄성을 바탕으로 합리성에 위배되지 않도록 근로계약서 작성에 신경 써야 한다. 그런데 근로계약으로 인한 다툼은 대부분 오해에서 비롯되는 경우가 많다. 사용자는 오해의 소지가 생길 만한 것은 계약 사항에 포함하지 않으려 하고, 근로자는 이를 비뚤어진 시각으로 본다. 아무튼 처음부터 제대로 작성한다면 노사 갈등의 씨앗이 애초부터 없을 텐데, 갈수록 기업들의 근로계약서는 간소화되는 것이 현실이다.

근로계약 기간 만료 시 알아야 할 점: [노 과장] 여보세요, 인사1부 노 과장입니다. [무 주임] 노 과장님, 무 주임입니다. 뭐 하나 물어보려구요. 우리 부서 송자범 씨 아시죠? [노 과장] 송자범 씨라면 기간제 근로자이시잖아요. 다음 달 말 근로계약 기간이 종료되는 분 맞죠? [무 주임] 그래서 궁금한 것이 있는데요. 계약직 근로자에게도 해고 예고를 해야 하는가 싶어서요. [노 과장] 해고와 만료(종료)는 엄연히 뜻이 달라요. 근로기간이 정해진 계약직은 기간이 만료되면 별도의 조치 없이 자연적으로 근로계약이 종료됩니다. 만료(종료) 예고를 하는 것이 의무 사항은 아니지만, 종료 날짜를 언급하는 것도 바람직한 방법이죠. [무 주임] 알겠습니다. 참고할게요.?

<관련 법률> 대판 97다42489, 1998.1.23. - 근로계약 기간을 정한 경우 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분 관계는 당연히 종료된다. 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우는 예외적으로 근로관계가 계속 유지되는 것으로 본다.

급여

근로자는 사용자에게 노동을 제공하고 임금을 받는데, 임금 수준은 기술과 기능의 정도, 노동의 강도와 안전 여부에 따라 결정된다. 지난 몇 년간 최저임금은 급격한 속도로 올라가 새로 입사한 근로자는 최저임금 이상의 임금을 받는다. 그런데 매년 신입사원들의 초임은 올라가는 반면 기존 근로자들은 동결 또는 최소한의 인상에 그친다. 막대한 인력을 동원할 수 있는 강성노조가 있는 대기업은 다를지 몰라도 기업들 대부분이 어려운 경제 상황에서 인건비와 전쟁하고 있다. 만족스러운 임금을 받는 근로자를 찾아보기 힘들다는 것이다. 고용노동부가 매년 명목임금과 물가상승률에 대한 전망이 없어 당해 연도의 실질임금 추이를 전망하기 어렵다고 하는 것은 임금 증가율이 물가상승률을 따라잡지 못해 실제 임금 가치가 낮아졌다는 의미다. 월급이 올라도 물가가 더 많이 오르니 가계 살림이 팍팍해진다는 것이다.

단시간 근로자의 주휴수당 계산 방식: [무 주임] 노 과장님, 우리 부서에서 아르바이트생 뽑은 거 아시죠? [노 과장] 알고 있어요. 모두 대학생들이죠? [무 주임] 그런데 지금 엄청 골치 아픈 일이 생겼어요. [노 과장] 근태로 말썽을 부리나요? [무 주임] 아니요. 출결도 좋고 일은 정말 똑 부러지게 열심히 합니다. [노 과장] 일 잘하면 된 거 아니에요? 또 뭐가 문제죠? [무 주임] 아르바이트생 A는 1일 8시간 주 3일 근무, B는 1일 8시간 주 2일 근무하는 것으로 근로계약을 체결했거든요. 어제가 월급날이라 주휴수당을 포함해서 지급했는데 주휴수당이 너무 적게 지급된 거 아니냐고 노동부에 고발하겠다는 거예요. [노 과장] 주 15시간 이상 근무하고 결근 없이 만근했으면 주휴수당을 지급하는 것이 맞아요. 하지만 주 24시간 근로자는 주 40시간 대비 근로시간 비율이 60%밖에 되지 않으니 4.8시간만 주휴수당을 지급하면 되고, 주 16시간 근로자는 3.2시간만 지급하면 됩니다.

<관련 법률>「근로기준법」제18조(단시간 근로자의 근로조건)-단시간 근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정된다.

연차

기업을 지속적으로 발전시키고자 하는 경영자들은 여가 문화를 조성하는 선구자가 되어야 하며, 기업은 휴가제도를 구축하면 끝이라는 사고방식에서 벗어나야 한다. 따라서 근로자들이 휴가를 신청하는 데 눈치를 보거나 여가를 어떻게 보내야 할지 모른다면 원인부터 찾아서 제거해야 한다. 그리고 여가의 참의미와 중요성을 제대로 안다면 근로자인 나부터 인식을 바꾸어야 한다. 나에게 쉴 겨를을 주자. 지긋지긋하고 재미없는 직장 생활을 하지 않기 위해 나에게 휴가를 주자. 휴가 동안 직장 일을 생각하지 말고 자신과 가족을 위해 보내자. 그러고 나서 일터로 돌아가면 훨씬 능률이 올라갈 것이다.

연차휴가의 사용 시기 지정: [무 주임] 노 과장님, 이번에 새로 입사한 백고동 사원 아시죠? [노 과장] 잘 알죠. 무슨 일이라도 있었나요? [무 주임] 이번에 정확히 한 달 만근을 해서 월차휴가가 1개 발생했거든요. 그런데 백고동 사원이 “다음 주 중에 연차휴가를 쓰겠습니다.”라고 하는 거 아니겠어요? [노 과장] 요일을 특정하지 않는 경우인가요? [무 주임] 그런 셈이죠. [노 과장] 연차휴가는 아무리 근로자가 원하는 시기에 쓸 수 있다 하더라도 구체적인 시기를 지정해야 유효합니다. 규정상 며칠 전에 신청하고 사용자의 승인을 받아야 한다고 되어 있으면 그 절차가 비합리적이지 않은 이상 그에 따라야 해요. 백고동 사원이 구체적인 시기 없이 연차를 사용한다면 무단결근에 해당하고요.

<관련 법률> 대판 96다4930, 1997.3.25. - 연차휴가권이 「근로기준법」상의 성립 요건을 충족하는 경우에는 당연히 발생하는 것이라고 하여도 이와 같이 발생한 휴가권을 구체화하려면 근로자가 자신에게 맡겨진 시기 지정권을 행사하여 어떤 휴가를, 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정하여야 할 것이고, 근로자가 이와 같은 특정을 하지 아니한 채 시기 지정을 하더라도 이는 적합한 시기 지정이라고 할 수 없어 그 효력이 발생할 수 없다.

근태

직장 내 HR 업무 중 ‘근태 관리’가 있는데, HR 업무와 동떨어진 직군을 가진 사람들은 근태 관리라고 하면 “업무에 대한 근면, 성실, 태도 등을 관리하는 행위”라고 생각할 수 있지만 사실은 단순하다. 출퇴근 기록, 즉 출근과 결근을 관리하는 일이다. 하지만 엄밀히 말하면 근무 태도 등을 관리한다고 해도 틀린 말은 아니다. 한편 상당수 기업들은 근태 관리에 디지털 시스템을 이용하고 있는데, IT 시스템을 사용하는 비중이 높을수록 근로자 관리에서 감성적인 부분이 사라지고 한다. 그렇기 때문에 근태 관리는 디지털 시스템과 사람의 감성이 조화를 이루어야 한다. 너무 한쪽으로만 치우치는 것이 아니라 융통성과 변별력을 갖춘 상태에서 조화를 이룰 때 더욱 인간미 넘치는 직장이 될 것이다.