사장님! 회사에서 이러시면 안 됩니다

사장님! 회사에서 이러시면 안 됩니다

조현우 지음

나비의활주로 / 2022년 3월 / 345쪽 / 17,000원



CHAPTER 1 사장님, 회사에서 이러시면 안 됩니다 - 사장의 착각이 불신을 부른다



가족 같은 회사! 그게 가능한가요?

가족이라 하지 마이소: 채용 공고에 ‘가족 같은 회사’, ‘가족 같은 분위기’라는 표현을 가끔 보게 됩니다. 가족처럼 편하고 인간미 넘치는 곳이라는 인상을 주기 위한 문구일 겁니다. 하지만 역으로 열악한 근무 조건이나 환경을 감추기 위한 의도로 사용된다는 의심을 받을 수도 있습니다. 결론부터 말해 채용 공고에 이러한 문구를 사용하거나 회사 내에서도 사용하지 않는 것이 좋습니다. 사장들이 아무렇지 않게 하는 이 말은 두 가지 뜻으로 해석될 수 있습니다. 하나는 사장이 진심으로 그런 회사를 만들고 싶어 한다는 것, 또 하나는 ‘가족’이란 말로 포장하여 직원의 헌신과 애착, 열정을 요구하기 위해서 일수도 있다는 것입니다.

MZ세대들은 ‘가족 같은 회사’라는 말을 할 때 가족의 ‘족’에 강세를 두며 냉소적으로 말합니다. 그만큼 가족이란 표현에 부정적인 생각이 강합니다. 몇 해 전 트로트 붐을 타고 유행했던 둘째 이모 김다비의 <주라 주라>라는 노래가 있었습니다. 회사 내 을(乙)의 입장을 잘 대변했다는 평가를 받는 노래입니다. 가사에 이런 구절이 있습니다. “가족이라 하지 마이소. 가!족 같은 회사. 내 가족은 집에 있어요.” 그냥 웃고 넘길 수 없는 가사입니다.

채용 공고뿐 아니라 회사 내에서도 가족 같은 회사라는 말을 하지 않는 것이 좋습니다. 요즘 직원들은 믿지도 않을뿐더러 급여나 복지, 근무 환경 등으로 회사를 1차 판단합니다. 사장 입장에서도 직원의 충성심까지는 바라지 않더라고 열정과 헌신을 요구합니다. ‘가족 같은 회사’이니까요. 하지만 문제 있는 직원이 생기거나 사업이 어려워지면 해고를 합니다. 이때는 합리적인 경영 판단을 했다고 생각합니다. 그러나 직원이 가족이라면, 해고는 하지 않겠지요. 결국 모순되는 결정을 하게 됩니다. 또한 조건이 좋은 회사가 나타나면 뒤도 돌아보지 않고 회사를 떠나는 직원들을 보면서도 사장은 배신감을 느낍니다. 이러한 상호 모순이 계속해서 발생하면 직원과의 신뢰가 깨져 버립니다. 직원들도 사장을 믿지 않고 사장도 직원을 의심하게 됩니다. 서로 간에 불신이 싹트게 되는 것이죠.

회사를 스포츠 팀으로 생각하라: 회사란 이익을 목적으로 계약에 의해 구성된 이익 집단입니다. 그러므로 사장과 직원 모두 서로에 대한 환상을 가지지 말아야 합니다. 회사를 기본적인 신뢰를 바탕으로 한 상호 간 동맹이나 스포츠 팀으로 볼 필요가 있습니다.

링크드인의 공동창업자인 리드 호프먼은 자신의 저서 『얼라이언스』에서 “가족 같은 회사는 없다”고 말합니다. 회사는 가족이 될 수 없는데도 양쪽 다 거짓말을 하고 있다는 겁니다. 회사는 가족이 될 수 없는데도 양쪽 다 거짓말을 하고 있다는 겁니다. “회사는 직원의 충성심은 요구하면서 그 대가인 고용 보장은 약속하지 않는다. 직원은 애사심이 있다고 하지만 더 좋은 기회가 생기는 순간 바로 이직한다.” 이런 양측의 거짓말로 성립된 관계는 회사와 직원 모두에게 안 좋은 영향을 끼친다고 말합니다. 그 대안으로 호프먼은 회사와 직원 관계를 ‘동맹’의 개념으로 보기를 주장합니다.

글로벌 미디어 플랫폼 기업인 넷플릭스도 “우리는 스포츠 팀이지 가족이 아니다”라고 명시하고 있습니다. 프로구단에서 우수한 선수들을 영입하여 우승을 위해 노력하는 것처럼 회사도 가족이 아닌 능력 있는 사람들을 모아 목표를 달성해야 합니다. 어설프게 ‘가족 같은’이란 말로 포장하는 것보다는 훨씬 더 솔직한 표현입니다. 사장은 말하자면 구단주입니다. 어떻게 하면 좋은 인재를 모으고, 좋은 근무 환경을 제공하고, 팀원 간에 신뢰를 형성할 수 있는지를 고민해야 합니다. 직원들은 자신의 역할과 책임을 분명히 인지하며, 성과를 내고 팀에 기여할 수 있어야 합니다. 나중에 더 좋은 대우를 받고 다른 팀으로 옮기기 위해서라도 지금 맡은 역할에 최선을 다해야 합니다. 요컨대 가장 중요한 점은 일을 매개로 한 상호 ‘신뢰’입니다. 계약으로 맺어진 스포츠 팀이더라도 팀 내 불신이 생기면 결코 좋은 성적을 낼 수 없습니다. 회사도 이와 다를 바가 없습니다.

직원을 믿을 수가 없다고요?

직원을 신뢰하고 직원에게 신뢰 받아라: 직원을 믿지 못하면 성과를 내기도, 회사를 키우기도 어렵습니다. 소규모 회사를 운영할 수는 있겠지만 회사를 크게 성장시키기는 힘듭니다. 회사를 운영하려면 신뢰가 가장 중요합니다. 직원들을 신뢰해야 하고 직원들의 신뢰를 받아야만 합니다. 자신을 믿고 따르라고 하면서 직원들을 믿지 않는다면 모순 아닐까요?

예전에 다녔던 한 회사의 사장은 은행 이체를 직접했습니다. “아니, 회계팀장이 있는데 왜 사장님이 이체를 하시나요?”라고 물으니 놀랍게도 “C부장은 내가 뽑은 사람이 아니야”라고 하더군요. 이 사장은 과장으로 경력 입사해서 사장까지 된 입지전적 인물이었습니다. 사장이 되기 전 주변에서 “사장이 되면 회계팀장부터 너의 사람으로 바꿔라”라는 이야기를 들었던 모양입니다. 하지만 자신이 믿을 만한 사람들 중 회계팀장을 맡길 만한 사람을 찾지 못해 할 수 없이 회계팀장을 그대로 유지했던 것입니다. 당연히 회계팀장도 불만을 많았습니다. 결재를 받으러 갈 때면 서류를 한 보따리씩 가지고 가야한다는 것이었습니다. “사장이 나를 믿지 못하니 백데이터까지 모두 가지고 가야 해”라는 겁니다. 사장은 왜 회계팀장을 자기 사람으로 만들 생각을 하지 않았을까요? 사람을 쉽게 믿어서는 안 된다는 잘못된 고정관념과 편견이 있었기 때문입니다. 과연 그 회계팀장이 회사를 위해 헌신했을까요?

의외로 직원을 신뢰하지 못하는 사장들이 많습니다. 의심병이 있는 것이죠. 한 분야를 의심하면 다른 분야도 의심할 수밖에 없습니다. 사장이 직원을 의심하면 직원은 곧 알아채게 됩니다. 직원도 사장을 믿지 않게 되죠. 직원을 믿지 못하니 뒤에서 이상한 이야기를 하는 직원은 없는지 감시하게 됩니다. 부풀려서 하는 이야기를 진실이라고 믿어 그릇된 판단도 하게 됩니다. 사장이 직원들을 의심하는 상황에서는 아무리 직원들에게 좋은 비전을 제시해도 ‘그 비전은 당신 것이지 우리 것은 아니다’라고 생각합니다. 자율성을 가지고 진취적으로 업무를 하지 않게 되죠. 그냥 가방 들고 집과 회사만 왔다 갔다 합니다. 마음속으로는 항상 도망갈 날만 꿈꿉니다.

신뢰의 중요성: 직원들의 신뢰가 없는 회사는 발전할 수 없습니다. 사장은 말로는 신뢰가 가장 중요하다고 합니다. 그 신뢰는 사업 파트너와의 관계만을 이야기하는 것은 아닐 것입니다. 가장 중요한 것은 직원들과의 신뢰입니다. 직원들과의 신뢰는 회사의 결속력을 강화하는 데 핵심적인 요소입니다. 결속력이 있다는 것은 회사가 어떤 목표를 추구할 때 모두 같은 곳을 볼 수 있다는 것, 그리하여 강한 추진력을 갖게 되는 것을 의미합니다. 신뢰는 상호 존중으로 이어집니다. 존중하면 의사 결정 과정에서도 책임 전가가 발생하지 않습니다. 합의도 쉽게 이끌어 내죠. 나아가 다른 팀을 신뢰하고 존중하면 팀 간 협업도 원활해집니다. 신뢰가 있으면 권한 위임도 자연스럽습니다.

신뢰의 특징 중 하나가 손상되기 쉽다는 것입니다. 배신을 염두에 두지 않을 수는 없지만 구더기 무서워 장 못 담가서는 안 되겠죠. 일어나지도 않을 걱정에 시간과 에너지를 쏟지 말기 바랍니다. 일단 먼저 신뢰를 보내세요. 신뢰를 보내면 잃는 것보다 얻는 것이 훨씬 많습니다. 만약 신뢰를 했다가 배신을 당하지 않을까 그렇게 걱정이 된다면 ‘시스템’과 ‘대화’로 보완해야 합니다. 돈이 문제라면 상호 견제 시스템을 만들어야 합니다. 측근의 배신이 걱정이라면 ‘내가 너를 믿고 있다’라는 신호를 계속 보내야 합니다. 대화를 하라는 것이죠. ‘이심전심’을 기대하지 마세요. 사장이 직원을 신뢰하고 인정해 줄 때 직원도 회사와 사장을 위해 최선을 다합니다. 사장이 먼저 신뢰하면 직원들도 신뢰로 보답할 것입니다.

CHAPTER 2 사람을 잃으면 안 됩니다 - 사업은 사람이 전부다



직원의 능력을 120% 발휘하게 하는 법

중소기업에서 직원들이 능력을 발휘하지 못하는 이유: 지난해 취업 플랫폼인 사람인에게 ‘직장에서 능력 발휘’를 주제로 조사를 한 적이 있습니다. 그 결과 10명 중 무려 8명이 “회사에서 자신의 능력을 100% 발휘하지 않는다”, 평균 “60%가량의 능력만 발휘한다”고 답변했습니다. 직장인들이 회사에서 자신의 능력을 최대한 발휘하지 않는 이유가 무엇일까요? 첫 번째로 꼽은 답변은 “하면 할수록 일이 많아져서”였습니다. 그다음이 “능력에 따른 보상이 적어서”였습니다. 하지만 실제로 중소기업에서 직원들이 능력을 발휘하지 않거나 못하는 데는 다른 이유가 있습니다.

첫째, 능력을 발휘할 환경과 여건이 안 되어 있습니다. 개인의 성과를 측정할 수 없고 직원 교육훈련 제도가 없는 경우가 대부분입니다. 둘째, 사장의 의지 부족 문제입니다. 직원이 능력을 발휘할 환경을 조성하기 위해서는 사장의 의지가 중요한 데 사장이 그 중요성을 느끼지 못하기 때문이죠. 셋째, 직원들의 동기 부여를 위해 가장 필요한 회사의 비전을 제시하지 못하는 경우가 많습니다. 회사 비전이 없으니 동기 부여가 안 되고 회사에서 주어진 일만 처리합니다. 이 밖에도 직원을 ‘을’로만 생각하거나, 일방적 업무 지시에 대한 불만 등의 이유도 있습니다.

이러한 문제들 때문에 직원들이 능력을 발휘할 동기가 부여되지 않는 것입니다. 일이 많아지고 보상이 적다는 것은 겉으로 드러난 이유일 뿐이죠. 속을 들여다보지 않고 겉으로 드러난 내용만으로 직원들을 비난해서는 안 됩니다. 사장은 바른 의지를 갖고 회사를 운영한다고 생각하지만 직원들 눈에는 회사가 모순투성이로 보일 수도 있다는 것을 알아야 합니다.

직원 능력을 120% 발휘하게 하려면?: 어떻게 하면 직원들의 부정적 인식을 불식시키고 능력을 100% 아니 120%까지 발휘하게 할 수 있을까요?

첫째, 회사의 비전을 제시해야 합니다. 회사의 비전과 자신이 원하는 바가 일치할 때 직원들은 자발적으로 헌신합니다. 사장은 직원들에게 회사가 나아갈 방향을 구체적으로 제시해야 합니다. 현재 회사의 능력과 미래 트렌드 등을 반영해서 직원들이 그 비전에 공감할 수 있어야 합니다.

둘째, 직원들을 인정하고 칭찬을 해주어야 합니다. 사람은 자신이 인정받는다고 느낄 때 최고의 능력을 발휘합니다. 의욕을 불러일으키는 데 칭찬만큼 좋은 것이 없습니다. 사기를 북돋아 주면 그 직원은 정말 열정적으로 일합니다. ‘똑똑하다’고 칭찬하지 말고 노력과 성과를 인정하고 칭찬해야 합니다.

셋째, 회사가 직원 성장을 위해 투자한다는 강력한 의지를 보여줘야 합니다. 요즘 직원들은 급여 자체보다 회사의 직원 육성 의지에 더 관심이 많으며 자기계발에도 적극적입니다. 교육 체계를 만들어 직원들을 강제로라도 교육해야 합니다. 주의할 점은 정말 직원에게 도움이 되는 과정이어야 합니다.

넷째, 직원들을 믿고 업무를 맡겨야 합니다. 이를 위해서는 체계화된 업무 분장과 권한 위임이 필요합니다. 업무에 대해 자율성을 가지고 책임지는 법을 배울 때 직원은 보다 성장할 수 있습니다.

한편으로 일을 잘하고 있는 직원을 무능하게 만들 수도 있다는 점에 유의해야 합니다. 직원의 사소한 실수를 가지고 낙인찍지 않아야 합니다. 직원은 자신의 능력을 의심받으면 능력을 발휘할 의욕을 상실하고 맙니다. 현재 100의 능력을 발휘하고 있는 직원을 50, 60의 능력만 발휘하도록 만드는 실수를 범하지 말아야 합니다. 또한 보이지 않는 곳에서 직원들의 험담이나 비난을 하지 말아야 합니다. 말은 어떤 식으로든 다시 돌아옵니다. 사장의 험담 사실과 그 내용을 알았을 때 사장에 대한 배신감과 함께 심리적으로 상당히 위축될 수밖에 없습니다.

직원에게 원한을 사지 마세요

평소에 직원들에게 막말을 하고 모욕을 주는 사장들이 있습니다. 이때 직원들은 자존심에 큰 상처를 입습니다. 특히 밥줄로 협박을 당하면 그것만큼 비참한 일이 없습니다. 직원들은 이런 말을 들었다고 곧바로 사표를 던지지는 않습니다. 모든 것들이 가슴속에 응어리가 되어 차곡차곡 쌓입니다. 견디다 못해 사직서를 낼 때는 개인적으로 엄청난 고민을 한 것입니다. 이때 사장에게 반감과 원한을 가지고 퇴사를 합니다. 직원의 귀책사유로 회사에서 내보낼 때도 주의해야 합니다. 일방적으로 회사 입장에서 판단하고 직원의 잘못을 지적하며 함부로 말하는 경우가 있습니다. 쥐도 궁지에 몰리면 고양이를 무는 법입니다. 억울하고 분한 마음이 들면 어떤 식으로든 앙갚음하겠다고 생각하게 됩니다. 사람은 좋은 것보다 나쁜 것을 더 잘 기억하니까요.

자, 이제부터 직원의 반격이 시작됩니다. 소규모 중소기업이라면 근로기준법을 준수하지 않을 가능성이 크죠. 곧바로 고용노동부에 진정을 합니다. 회사의 비밀 정보를 책임지는 위치에 있던 직원이라면 세무서나 검찰에 투서를 할 수도 있습니다. 기술이나 영업을 담당했던 직원은 기술을 유출하거나 다른 회사로 옮겨가서 적이 될 수도 있습니다.

이 같은 일들이 발생하면 사장 자신은 충분히 잘해줬는데 직원이 회사를 배신했다면서 억울해합니다. 하지만 이때 사장은 진정으로 자신을 돌아보아야 합니다. 과연 회사가 근로기준법을 잘 준수하고 있는지, 자신이 무심코 던진 말 한마디가 직원에게 상처가 되지는 않았는지 말입니다. 또한 세무적으로 문제가 되는 일을 하고 있지 않은지도 확인해야 합니다. 직원이 사장이나 회사를 상대로 원한을 품는 것은 굉장히 위험합니다. 작게는 사장이 이리저리 불려 다녀 시간을 손해보거나 회사에 금전적 불이익을 가져올 수도 있습니다. 심할 경우 회사가 문을 닫을 수도 있습니다.

아랫사람에게 무례하게 굴지 말라: 사장이 조금만 신경 쓰면 직원과 신뢰도 쌓고 막장 드라마가 연출되는 일도 없을 겁니다.

첫째, 직원을 함부로 대해서는 안 됩니다. 특히 직원들의 반감을 살 수 있는 말이나 행동은 주의해야 합니다. 모욕적 언사나 욕설, 폭언, 자존심을 상하게 하는 말 등은 나중에 문제가 될 수 있습니다. 의미를 파악할 수 없는 두루뭉술한 말도 되도록 자제해야 합니다. 직원들은 사장의 말에 굉장히 민감하고 자의적으로 해석해 버리는 경우도 많고요.

둘째, 원칙을 세워 회사의 규칙과 제도를 만들어야 합니다. 사장이 말을 할 때는 원칙에 따라 일관되게 해야 합니다. 직원이 잘못했더라도 즉흥적으로 처벌을 하면 그 직원은 반감을 갖게 됩니다. 아무리 사장이라도 사장 마음대로 인사권을 행사하면 안 됩니다. 반드시 원칙에 의해 처리해야 합니다.

셋째, 직원의 귀책사유에 의해 해고를 할 때도 적법한 절차, 즉 징계위원회를 거쳐야 합니다. 정당한 절차를 거치지 않은 부당해고는 결국 문제가 됩니다. 직원에게 소명기회를 주고 납득할 이유를 충분히 설명해야 합니다. 그 행위가 괘씸하더라도 그동안 수고했다는 말을 하는 것이 좋습니다. 사람과의 관계는 시작할 때보다 끝낼 때가 더 중요한 법입니다.

넷째, 회사 내부 정보를 많이 가진 직원은 더 신경을 써야 합니다. 관리 업무를 하게 되면 회사와 사장에 대한 정보를 많이 알게 됩니다. 이 직원들이 사장에게 섭섭함을 느끼면 취득한 정보를 이용해서 회사를 궁지로 몰아넣을 수도 있습니다. 이런 사람은 평소에도 잘 관리해야 하지만 퇴사를 할 경우에도 신경 써야 합니다.

아랫사람이라도 함부로 대하지 말고 최소한의 예의를 갖추는 것이 좋습니다. 군주의 위엄과 엄격함을 강조하는 한비자나 『군주론』을 쓴 마키아벨리조차 다음과 같이 이야기합니다.