인재가 기업의 미래다

인재가 기업의 미래다

야도코로 겐이치로 지음

중앙경제평론사 / 2011년 10월 / 228쪽 / 15,000원



1장 채용 업무 전 인사담당자가 알아야 할 것들



가만히 있어도 인재를 채용할 수 있는 시대는 끝났다

항상 구직난이 심하다고들 말하지만 이제는 인재를 구하기 어려운 시대로 바뀌고 있다. 구직난이라면 기업이 구인광고를 내는 것만으로도 지원자들의 질적인 면을 별도로 하더라도 구직자가 많이 몰려 기업이 우위인 상황에서 인재를 채용한다. 하지만 인재 채용 관점에서 볼 때 대기업이든 중소기업이든 모든 기업은 구인난에 처해 있다. 고용 형태나 생활 방식의 다양화, 잦은 이직 등 갈수록 빠르고 복잡하게 변하는 오늘날, 기업마다 회사에 맞는 인재를 찾기란 어려운 일이다.

일본에서는 대기업조차 신입사원 모집에서 목표 인원만큼 확보하지 못하는 경우가 많다. 그래서 부족한 사원을 경력자로 채우거나 경력이 짧아 신입에 가까운 이직자를 뽑는다. 인사담당자 중에는 인재를 채용하기가 아무리 어렵다고 해도 구인광고를 내면 사람들이 모여들기 때문에 그중에서 채용하면 된다고 하는 구태의연한 기업 우위를 내세우는 사람들도 있다. 그들은 인재 채용이 중요하다는 사실을 막연하게 알지만 회사에 맞는 인재를 채용하기가 어려운 것을 여러 현실 탓으로만 돌리고 아무것도 바꾸려 하지 않는다.

기업은 건물만 멋있다고 훌륭한 것이 아니다. 현재 자금력이 있으니 앞으로도 무사할 것이라는 보증은 아무도 할 수 없다. 기업의 가치는 그곳에서 일하는 모든 인재의 손에서 좌우되기 때문이다. 나는 '인재(人材)는 기업의 재산인 인재(人財)'라고 생각한다. 우수한 인재를 확보하지 못한 기업은 곧바로 눈에 띄게 상황이 악화되지는 않더라도 조금씩 쇠퇴해서 몇 년 뒤에는 없어져버릴 여지도 있다. 인사담당자가 시대를 정확하게 읽고 채용 방법을 수정하여 인재를 확보하기 위해 필사적으로 뛰지 않으면 그 기업에게 내일은 없다.

인사담당자는 이 시대에 인재를 채용하기가 정말 어렵다는 사실을 심각하게 인식하길 바란다. 또 출산율이 급속히 낮아지는 것을 생각한다면 경제 상황이 상당히 악화되지 않는 한 수적인 면의 구인난도 심각해질 것이다. 가만히 있어도 인재를 채용할 수 있는 시대는 끝났다. 이제부터는 기업 발전을 위해 필요한 인재를 확보하느냐가 기업의 존속에도 영향을 미칠 것이다. 인재를 뽑을 수 없기 때문에 사원수만 늘려 인건비만 축낸다면 회사는 이익 면에서 크게 압박을 받을 것이다. 기업의 번영과 그곳에서 일하는 사원의 행복은 채용과 관련된 사람들의 손에 달려 있다고 해도 지나친 말이 아니다.

회사의 강점과 매력을 알려라

인사담당자가 회사에 불신감을 갖고 있으면 지원자에게 자기 회사의 강점과 매력을 알릴 수 없다. 기업은 어떤 업종이든 사회가 인정해주는 방법으로 이익을 내게 된다. 인사담당자는 자기 회사와 다른 회사를 비교해 독자성, 업종의 강점, 미래성 등을 충분히 파악하여 지원자가 이해할 수 있도록 설명해야 한다.

회사에 좋은 점이 전혀 없어서 우수 인재를 채용하지 못한다고 한탄하는 인사담당자는 직무태만이라고 할 수밖에 없다. 동료를 채용하는 것이므로 모두 좋은 기업을 만들려는 생각으로 일해야 한다. 그리고 좋은 회사를 만들기 위해 새로운 인재를 영입하고 싶다면 회사의 강점과 약점을 지원자에게 설명하고 앞으로 함께 만들어가고 싶은 기업의 모습을 설명할 수 있어야 한다.

경력자 면접에서 '왜 우리 회사에 지원하셨나요?'는 인사담당자들이 거의 빠짐없이 하는 질문이다. 이 질문은 다른 회사들 중에서 왜 자기 회사를 선택했는지 확인하고 지원자의 생각을 파악하기 위해서 하는 것이다. 그렇다면 인사담당자인 자기 자신에게 '왜 이 회사에서 일하는가?'라고 질문해보기 바란다. 자기 회사이기 때문에 일하는 의의를 찾을 수 있는 인사담당자는 경영자와 같은 자리에서 회사를 생각할 수 있는 인재다.

지원자 단계에서는 기업에 대한 의리나 정 같은 것은 전혀 없다. 지원자는 인사담당자의 말과 태도, 표정에서 기업의 매력을 찾기 때문에 회사에 대한 인사담당자의 생각은 무엇보다 중요하다. 인사담당자는 영업담당자와 공통된 부분이 있다고 서술했는데, 구체적으로 대입해보면 회사가 바로 상품이다. 또 회사의 강점과 매력을 지원자에게 이해시키지 않으면 고객이 상품을 구입하고 싶지 않다고 생각하는 것처럼 지원자가 입사하고 싶지 않다고 생각하게 된다. 회사의 강점, 매력, 약점을 각각 써보길 바란다. 인사담당자는 우수한 인재를 확보해야 하는 사명이 있으며, 인재를 확보하지 못하면 기업의 활기는 없어지고, 결국 쇠퇴한다는 것을 명심해야 한다.

파트타이머와 아르바이트를 채용할 때 중요시해야 할 점

파트타이머나 아르바이트생을 채용할 경우 지원자가 일할 때 무엇을 우선시하는지 파악해야 한다. 근로시간 문제로 정규직 사원이 되어도 근무할 수 없거나 학생처럼 원래 하고 싶은 일이 있으나 돈을 벌기 위해 잠깐 일하는 경우 등 지원자의 상황을 알아야 그 지원자를 사원으로 채용한 뒤에도 효과적으로 일하게 할 수 있다. 파트타이머나 아르바이트를 희망하는 지원자들은 대부분 시급이 많고 근무지가 가깝기 때문에 선택하므로 갑자기 애사심이 생기지는 않는다. 파트타이머나 아르바이트 형태의 고용을 효율적으로 활용하려면 채용할 때뿐 아니라 그 뒤 사원을 신뢰하고 즐겁게 일할 수 있게 해주며 보람을 느낄 수 있는 분위기를 조성해야 한다. 그러면 정규직 사원 이상의 힘을 발휘해 일하는 경우도 많다. 또 기본적으로 시간에 맞춰 일하기 때문에 시간 관리가 제대로 되는 근무 환경을 만들고 채용하는 것이 좋다.

학생 아르바이트는 학교를 졸업하기 전에 퇴사하지만 주부나 학교를 졸업한 뒤 아르바이트하는 직원은 장기적으로 일할 것을 염두에 두고 열심히 일할 수도 있다. 따라서 어떠한 제약을 두지 말고 중요한 일을 하는 직원으로 근무할 수 있는 기회를 주는 제도도 구축해야 한다. 파트타이머나 아르바이트생이 기업을 선택하는 기준의 하나가 시급이라면, 승급할 수 있는 제도도 면접할 때 자세히 설명하여 지원자의 의욕을 높여야 한다. 앞으로는 정규직 사원과 시급 노동자의 경계를 없애고 실력을 평가한 뒤 본인이 희망하면 승진할 수 있는 제도도 필요하다. 저출산의 영향으로 근로 인구가 계속 줄어드는 상황에서 정규직 사원과 시급 노동자라는 노동 형태에 얽매이지 말고 모든 사원은 회사의 재산이라고 생각하면서 인재를 적재적소에 배치하여 일하게 해야 한다.

사원이 필요한 부서 직원들에게 파트타이머나 아르바이트생 면접을 맡기는 회사가 있다. 이 경우 면접관의 자세와 통일된 채용 방침 등을 철저히 교육한 뒤 면접에 참석하게 해야 한다. 사원을 필요로 하는 부서의 직원이 채용할 때 지원자가 잘 모이지 않거나 합격했지만 일하러 오지 않는 일이 상당수 있다. 이러한 경우 면접관으로서 자질을 갖추지 못하면 우수한 인재를 채용할 수 없어서 항상 사원이 부족할 수 있다.

고용 형태에 따라 차별하면 열심히 일할 의욕이 생기지 않는다. 열심히 일하는 사람, 능력이 있는 사람을 정당하게 평가하는 기업이라면 아르바이트생이라도 몇 시간 일하다 간다는 생각을 버리고 보람을 갖고 열심히 일하는 직원으로 커갈 수 있다.

2장 채용별 특징과 모집 방법



신입사원과 경력사원 각각의 채용 방법을 알아야 한다

구인은 크게 신입사원 채용과 경력사원 채용으로 나뉜다. 구체적으로 신입사원은 고졸, 대졸사원 채용으로 나뉘며, 경력자 채용은 경력이 짧은 이직자부터 중, 고령의 경력의 이직자까지 폭이 넓다.

고졸사원은 학교 추천 형식으로 채용하는 경우가 많아서 학교에 취업을 의뢰하는 일이 많다. 그렇기 때문에 진로 지도 선생님과 관계를 강화하기 위해서 학교를 방문하여 추천을 부탁하는 방법이 전통적이다. 회사를 더욱 효과적으로 알리기 위해 채용 광고를 학교에 의뢰하기 전에 고등학교 선생님들을 모아 기업 설명회를 여는 경우도 있다. 고졸사원을 채용하려면 각 고등학교를 방문해서 의뢰하거나 학교로 채용 공고문을 보내 학교에서 추천해주길 기다리게 된다. 정말 취업하고자 하는 학생들을 대상으로 여름방학에 회사를 견학하게 하는 것도 열의 있고 훌륭한 사원을 뽑는 방법 가운데 하나다.

대졸사원은 일반적으로 민간 구인 사이트를 이용하여 채용 광고를 올리거나 채용박람회 등에서 설명회를 열어 회사를 알리는 방법으로 채용한다. 그 밖에 대학에 직접 채용 공고문을 보내거나 공적 기관에 구인광고를 하는 방법도 있다. 현재는 거의 인터넷의 구인 사이트나 회사의 구인광고를 이용해 학생들에게 직접 알리는 방법으로 채용한다.

대학생들은 보통 3학년 2학기부터 채용설명회 등에 참석하기 때문에 기업으로서는 채용 업무가 길어지는 경향이 있다. 그래서 기업들은 먼저 아르바이트를 하도록 해서 자신에게 맞는 일을 찾게 하거나 채용 시험 단계에서 실무를 직접 경험하게 하는 등 여러 방법을 활용해 우수한 인재를 확보하려고 노력한다. 많은 기업이 규모가 큰 채용박람회에 참가한다. 이때 학생들이 모여드는 기업과 그렇지 않은 기업의 차이가 심한 경우도 많다.

경력자는 구인 사이트, 신문, 구인지, 인재은행, 아웃소싱업체 등 다양한 방법으로 채용한다. 인재은행은 공적 기관에서 40세 이상 관리직 경력이 있는 사람이나 기술 전문직 경력이 있는 사람에 대한 정보를 등록해 기업이 그들의 정보를 열람하여 연락할 수 있게 한 곳이다. 아웃소싱업체는 프리터(freeter)나 경력이 짧은 이직자 가운데서 인재를 기업에 소개하는 기업이다. 채용 방법은 원하는 인재에 따라 다양하기 때문에 각 구인 방법의 특징을 알고 선택하는 것이 좋다.

인재 채용에 전 직원을 동원하라

아무리 채용 광고를 해도 회사에 맞는 인재가 지원하지 않는다고 한탄해봐야 소용없다 그럴수록 회사가 할 수 있는 것은 무엇이든 해보겠다는 마음이 인사담당자에게 필요하다. 이때 효과적인 방법은 전 사원의 모교의 학생이나 지인에게 채용 조건을 설명하고 입사를 권유하는 것이다. 취업을 고민하는 학생들이 채용설명회에서는 들을 수 없는 이야기를 선배나 지인에게서 들을 수 있다는 장점이 있다. 전 직원이 이와 같이 인사담당자 역할을 함으로써 얻을 수 있는 효과는 말로 표현할 수 없다. 직원이 하나 되어 나섬으로써 학생들에게도 좋은 인상을 줄 수 있다.

이때 주의해야 할 점은 회사를 소개하는 사원이 어떠한가 하는 것이다. 자기가 회사 대표자라는 의식이 없으면 회사 설명도 불확실하게 하여 좋은 이미지를 남길 수 없다. 또 이성으로 접근하여 회사를 소개할 경우 인재를 채용하는 데 역효과를 불러올 수도 있다. 그래서 모교에서 회사를 소개하는 방법이나 활동하는 방법, 채용 활동에 관해 회사에 보고하는 방법 등과 관련해서는 미리 매뉴얼을 마련해 확실히 교육해야 한다.

이 방법을 시행하면 기존사원들이 자기 업무에 지장이 있다며 반발할 수도 있다. 그렇기 때문에 경영진이나 임원이 어떻게 해서든 전 직원이 적극적으로 나서서 인재를 확보하는 일이 중요하다는 점을 각인시키고, 이 일에 강한 사명감을 느끼게 해야 한다. 그래서 부서마다 회사에 대해 좋은 이미지를 줄 만한 사원을 뽑고, 사원들끼리 업무를 잘 분배할 수 있게 해야 한다. 회사에 사원이 100명 있다면 이들의 출신학교가 다를 것이므로 회사에서 필요한 인재가 다니는 학교를 선정하여 그 학교 출신이 채용 활동을 할 수 있게 지원하자. 그러나 이것이 가능하지 않을 경우 학생과 기존사원이 함께 식사할 수 있는 모임을 만들어 학생들이 기업에 대해 알게 하는 기회를 제공하는 것만으로도 효과를 거둘 수 있다. 너무 빠르게 변하는 시대에 인재만이 기업을 살릴 수 있다는 절박한 마음으로 인재를 채용할 수 있는 방법을 적극적으로 검토해야 한다.

사회에 발을 디뎌보지 않은 학생들은 사회인인 되는 것을 불안해한다. 이러한 불안을 없애기 위해 나이가 비슷한 선배사원이 친절하게 고민을 들어주고 신뢰관계를 구축할 수 있다면 성과를 기대할 수 있다. 모교 출신 사원들이 많다는 것은 그 회사에 자부심을 갖고 일하는 사원이 많다는 증거일 수 있다. 학생들이 관심을 보이는 기업과 그렇지 않은 기업의 차이는 자본력이나 기업의 위상에 있는 것이 아니다. 그곳에서 일하는 사원이 얼마만큼 활기차게 일하는가 하는 것이다.

3장 면접과 채용 시험에서 놓치지 말아야 할 것들



정규직 사원을 채용할 때 중요시해야 할 점

정규직 사원 채용에서는 신입사원이나 경력자를 불문하고 회사에서 얼마만큼 열심히 일할 수 있는지, 그리고 본인의 비전과 회사 업무가 일치하는지 확인하는 것이 중요하다. 신입사원 채용에서는 직무 능력을 판단하기가 어렵기 때문에 일에 대한 잠재력이 중요하다. 일을 얼마나 진지하게 생각하는지, 이 회사이기 때문에 입사하고 싶다는 의지를 느끼는지가 채용 여부를 결정짓는 중요한 요소가 된다. 또한 경력자를 채용할 때 경력자가 회사에서 요구하는 직무와 일치하는 것이 지원 이유라고 말하는 사람이 있다면, 즉 단지 직종이 일치해서 지원했다는 구직자는 정규직 사원이 되기에 불충분한 대답을 한 것이라고 할 수 있다. 단지 전 직장과 같은 직종이기 때문에 지원했다면 다른 회사의 조건이 좋을 경우 바로 이직을 생각할 수 있기 때문이다.

정규직 사원은 장기 고용을 전제로 하므로 주어진 업무를 정확하게 수행할 뿐만 아니라 항상 문제의식을 갖고 개선해나가는 능력이 필요하다. 주어진 업무만 한다면 파견사원이나 아르바이트생으로도 충분하다. 입사하자마자 즉시는 어려울 수도 있지만 애사심과 소속감을 가질 여지가 없다면 정규직 사원으로 고용하는 것을 다시 한 번 생각해보는 것이 좋다. 지원 동기를 들을 때는 왜 선택했는지 반드시 질문해보자. 지원자가 다른 회사와 비교해 지원하는 회사의 우위성이나 독자성을 인식하고 있다면 입사 후에도 정규직 사원으로서 적극적으로 일할 것이다. 하지만 이 질문에 일해 본 경험이 있으니까 지원했다는 답변만 한다면 입사하고 싶다는 생각이 별로 강하지 않으며, 합격했다 해도 입사하지 않을지 모른다.

직무 능력도 확인해야 할 중요한 요소지만 직무 능력이 아무리 훌륭해도 조직 적응력에 결함이 있을 때는 정규직 사원으로 채용하는 것을 고려해보는 것이 좋다. 혼자 하는 일이라면 문제되지 않겠지만 일은 많은 사원이 함께하는 것이기 때문에 인간관계가 매우 중요하다. 인간관계에 문제가 있다면 아무리 유능한 사람이라도 그 때문에 조직의 분위기가 망가지기도 한다. 정규직 사원을 채용할 때는 도전 정신도 확인해야 한다. 과거 실적만 자랑하는 중, 고령자들은 입사하고 나서 실적을 채우지 못하면 회사를 비판하면서 자신을 지키려고 한다. 과거는 과거일 뿐이다. 새로운 직장에서 하나부터 열까지 모든 것을 흡수하고 도전해갈 힘이 없다면 정규직 사원으로 대우하며 일을 맡길 수 없다는 점을 잊지 말아야 한다.

보이지 않는 언어를 눈여겨보라

면접에서는 지원 동기, 자기 PR 등 꼭 필요한 질문을 하는데, 이에 대한 지원자의 대답 이상으로 표정이나 시선, 태도라는 보이지 않는 말에 주목하자. 지원 동기와 같은 질문은 면접을 보기 전에 대답을 준비하는 지원자가 많으며, 간혹 면접 대비서의 예시를 그대로 외워 오는 사람도 있다. 사전에 잘 준비된 대답만으로는 일에 대한 지원자의 열정이나 회사에 대한 진심을 알기가 어렵다. 그래서 지원자의 생각을 들을 수 있도록 질문을 바꾸어 하거나 면접 중에 보이지 않는 말을 통해 지원자의 본심을 파악할 필요가 있다.

대답할 때 면접관과 시선을 맞추지 못하거나 시선이 흔들리거나 머리를 손으로 만지면 거짓말을 하거나 잘 보이려는 생각을 하면서 이야기하는 것일 수 있다. 사람들은 대부분 본심을 이야기할 때는 자기를 알아주었으면 하는 마음에서 상대방의 눈을 보지만 본심이 아닐 때는 떳떳하지 못하다는 생각에 시선을 피하게 된다. 말끝을 확실히 맺지 못하는 지원자도 자기 발언에 자신감이 없는 경우가 많다. 자기 발언에 자신이 없으면 말을 애매하게 하고 목소리도 작아진다. 말끝을 확실하게 맺지 못하는 지원자는 다시 설명해달라고 요구하면 전혀 다른 대답을 할 수도 있기 때문에 주의 깊게 살펴보아야 한다.