이건희의 인재공장

1장 삼성의 전?현직 CEO 100명의 경력 분석



까다롭게 선발하지만 그만큼 장수한다

한국의 CEO들은 단명하기로 유명하다. 한국 상장기업 CEO의 평균 재임기간은 4.2년으로 미국의 절반도 안 된다. 게다가 소유 경영자를 제외하면 평균 재임기간은 3년이 채 안 된다. 한국 CEO의 단명이 운명으로 여겨지지만 삼성의 상황은 이와 다르다. 삼성의 대표적인 경영자인 이학수 전략기획실장과 윤종용 삼성전자 부회장이 대표적인 예다. 이들은 1996년 12월 현재의 자리에 부임한 후 무려 11년째 그 자리를 지키고 있다.



삼성의 전·현직 CEO 100명을 대상으로 조사한 결과 그들의 사장 재임기간은 평균 7.72년으로 나타났다. 삼성 사장단 가운데 4년 미만 재직한 사람은 불과 25명에 불과했다. 더구나 이들 중 16명은 초임사장이므로 실제 재임기간이 4년 미만인 사람은 9명에 불과했다. 삼성에서 일단 CEO가 되면 대부분 연임한다는 의미인 것이다. 삼성에서 CEO로 20년 이상 재직했거나 현재 재직 중인 사람만도 4명이나 된다. 이수빈 현 삼성생명 회장, 이종기 전 삼성생명 회장, 강진구 전 삼성전기 회장, 손경식 전 삼성생명 부회장 등이 바로 그들이다.



이러한 결과는 몇 가지 해석을 가능하게 한다. 첫째, 창업주인 이병철 회장의 경영철학인 '의용불용 용인물의(믿지 못하면 맡기지 말고, 일단 맡겼으면 끝까지 믿어라)'의 용인술이 강력하게 적용되고 있다는 점이다. 선대 회장 때부터 삼성은 일단 전문경영인으로 등용하면 믿고 오랫동안 일을 맡기는 기업문화를 유지하고 있다. 둘째, 삼성 사장들은 도덕성이나 리더십 측면에서 철저히 검증된 인물들이라는 점이다. 한번 발탁하면 믿고 맡기는 스타일이라고는 하지만 하자가 발견됐는데도 계속 놔둘 수는 없다. 삼성의 사장들이 중도퇴진하지 않고 장수한다는 것은 그만큼 결함이 적다는 의미이다. 셋째, 삼성 사장들은 실제로 경영성적이 좋다. 아무리 능력이 출중해도 전쟁에서 지는 장수를 계속 휘하에 둘 왕은 없다. 삼성에 장수 CEO가 많다는 것은 그만큼 그들의 경영실적이 좋았음을 의미한다.

삼성 CEO의 표준모델은?

삼성의 전현직 CEO 100명을 분석한 결과 마치 삼성 사장들에게는 어떤 정형화된 코드가 있는 것처럼 대부분 비슷한 조건을 갖고 있었다. 삼성 사장들은 대개 두 가지 길을 걸어왔다. 한 그룹은 영남에서 태어나 서울대 상대를 졸업했다. 이들은 대학을 졸업한 뒤 공채로 입사해 재무회계 업무를 담당하다가 해외근무를 거쳐 전략기획실로 발탁된다. 그리고 입사한 지 12년 전후인 41세에 임원 승진하여 계열사로 배치된다. 임원으로 승진한 뒤 다시 11년간 해외근무나 전략기획실에서 근무하면서 경영수업을 쌓고 52세에 사장으로 승진해 이후 7~8년간 CEO로 활약한다.



최근 비중이 커진 다른 그룹은 서울대 공대를 졸업한 엔지니어들이다. 이들은 외국에서 석?박사를 마치고 삼성전자를 중심으로 한 전자계열사에 경력사원으로 입사한다. 이들은 공채 출신보다 상대적으로 높은 직급으로 입사하지만 내부 적응 과정에서 시간을 소비하여 사장으로 승진하는 나이는 공채와 큰 차이가 없다. 삼성은 외부에서 유능한 인재를 파격적인 조건으로 많이 채용하고 있지만 그들에게 CEO 자리를 맡길 때까지는 오랜 시간을 두고 철저한 검증을 하는 것이다.



삼성의 CEO상과 핵심인재상은 '모범생형 관리자'에서 '천재형 테크노'로, 그리고 최근에는 '글로벌 마케터'로 바뀌고 있다. 이에 따라 삼성의 CEO그룹도 지금까지의 관리자와 테크노라는 2가지 유형에 마케터가 추가되어 3개 그룹으로 다양화될 것으로 예상된다. 삼성그룹의 대표적 마케팅통인 최지성 사장이 정보통신 총괄사장에 임명된 후 삼성전자가 마케팅 전문가를 대거 영입하는 것은 그런 점에서 눈길을 끈다. 삼성 인재공장의 공장장은 머지않아 이건희에서 이재용으로 바뀔 것이다. 그때 삼성의 CEO와 임원들은 과연 어떤 사람으로 구성될까를 예측하는 것은 흥미로운 일이다.



2장 삼성 CEO 그들은 누구인가



헤드헌터의 표적이 되는 삼성 출신들

헤드헌팅 회사들은 '삼성 출신을 추천해 달라'는 기업들의 요청을 많이 받는다. 몇 년 전부터 대기업이고 중소기업이고 할 것 없이 삼성 출신에 대한 선호도는 상당히 높아져 있다. 특히 기업들이 임원급 인재를 구한다면 삼성 출신이 최우선 검토 대상이다. 기업들은 삼성 출신에서도 특히 전략기획실 출신을 가장 선호한다. 전략기획실은 삼성의 최고 엘리트만 모아 놓은 곳이므로 이곳 출신이라면 충분히 검증된 인재가 아니겠느냐는 것이 기업들의 일반적인 인식이다.



삼성 출신을 임원 및 CEO로 영입하려는 기업들은 중소?중견 기업들만이 아니다. 대기업도 삼성 출신을 선호하기는 마찬가지다. 삼성 출신들을 각계로 진출시키는 OB 모임이 만들어져 있으며, 아예 삼성 퇴직자들을 기반으로 하는 헤드헌팅 사업이 전개될 정도이다. 삼성 출신 영입에 가장 열을 올리는 기업은 동부그룹이다. 동부그룹 임원 중 절반 가까운 120명이 삼성 출신이다. 재계에서 활약하는 삼성출신 임원은 수를 헤아리기조차 어렵다. 대표적 인물이 SK 텔레콤 김신배 사장, 황영기 전 우리금융 회장, 박해춘 우리은행장, 홍성일 한국투자증권 사장 등을 들 수 있다. 소니코리아 이명우 사장이나 GE 코리아의 이채욱 회장 등 외국계 기업에도 삼성 출신을 어렵지 않게 찾아볼 수 있다.



벤처업계에서도 삼성 출신들의 활약은 눈부시다. 코스닥 등록 기업 CEO 10명 중 한 명은 삼성 출신이다. 과거에는 삼성에서 나오면 창업을 하는 사례가 많았지만 최근에는 전문 경영인으로 영입되는 사례가 늘고 있다. 이 때문에 삼성은 코스닥 CEO 사관학교라고 불리기도 한다. 삼성전자, 삼성 SDS, 삼성물산 출신의 현역 벤처기업 사장들만 꼽아도 100여 명에 이른다. 삼성 출신이 한국 재계를 주도하고 있다고 해도 과언이 아닌 셈이다.



큰물에서 놀아본 사람들

MP3 플레이어 아이리버 신화를 이끈 양덕준 레인콤 사장은 대표적인 삼성전자 출신 CEO다. 양 사장은 삼성전자 반도체 분야에서 20년간 근무한 뒤 1999년 삼성을 나왔다. 그가 세운 레인콤은 설립 5년이 채 되기도 전에 세계적 기업으로 성장했다. 그는 짧은 시간에 회사를 세계적 수준으로 키울 수 있었던 요인에 대해 이렇게 설명한다. "삼성전자에서 근무하던 시절 글로벌 기업들과 경쟁하며 체득한 생존전략 때문에 필립스, 소니, 애플 등 세계적인 대기업과 당당히 싸울 수 있었다."



기업들이 삼성 출신을 선호하는 것도 다 이런 이유 때문일 것이다. 삼성 출신들은 그야말로 큰물에서 놀아본, 그래서 어느 정도 글로벌 경쟁력을 검증받은 사람들이다. 즉 양 사장처럼 삼성에 근무했던 사람이라면 세계적인 회사들과 경쟁하면서 생존방법을 배울 수 있는 기회가 다른 회사보다 훨씬 더 많을 수밖에 없다.



삼성이 거의 모든 부문에서 국내 1위는 물론 세계적으로도 그 입지가 확고하다 보니 업계에서 삼성 출신을 영입하는 것은 곧 앞선 기술과 노하우를 가장 빨리 배우는 길이라는 인식이 퍼져 있다. 특히 반도체 같은 첨단산업 분야는 누가 시장을 선점하느냐에 따라 곧바로 사운이 결정되기 때문에 세계적으로 총성 없는 인재전쟁이 벌어지고 있다. 삼성전자 출신이 국내 기업들뿐 아니라 중국과 인도의 후발업체들, 인텔이나 노키아 같은 외국 선진기업들의 영입대상 1순위에 올라 있는 것도 모두 같은 이유 때문이다. 특히 중국 기업들은 한국의 기술 인력을 빼가려고 안달이 나 있다. 글로벌 인재 시장에서 삼성 출신이 우대받는 것은 이제 당연한 현상이 되고 있다.



3장 삼성의 CEO는 어떻게 만들어지는가



임원 상위 1퍼센트의 사람들

삼성은 이병철 회장 때부터 학벌, 지연, 인맥 등을 따지지 않는 기업문화로 유명하다. 이건희 회장이 천재론을 주창함에 따라 명문대를 나온 사람들이 대거 등용되긴 했지만 이는 학벌보다는 실력을 중시한 것으로 보는 것이 타당하다. 그렇다면 어떤 사람들이 삼성에서 임원으로 승진할까? 삼성에서는 전체 사원의 1%에 해당하는 뛰어난 인재만이 임원으로 승진할 수 있다.



입사 때부터 해당 조직 구성원들 중에서 줄곧, 그리고 가장 뛰어난 성과를 거둔 직원만이 임원의 자리까지 올라갈 수 있다. 어떤 사람이 삼성의 핵심인재가 되느냐는 대체로 입사 3년 안에 결정된다. CEO나 임원이 될 가능성이 높은 인재들은 입사 초부터 수뇌부에 의해 발탁되어 전략적으로 길러진다. 이러한 후보들은 해외지역전문가 제도나 해외 MBA를 통해 몇 년간 글로벌 감각을 키우게 된다. 그리고 한두 번씩의 특진을 통해 남들보다 빨리 부장으로 승진한 뒤 전략기획실을 거치는 경우가 많다. 전략기획실에서 그룹경영에 참여하며 전략적 사고와 리더십을 키우는 것이다. 그 뒤에는 임원으로 승진해 자신이 원하는 다른 계열사로 옮긴 다음 현장에서 능력을 재차 검증받는다. 이러한 검증과정을 성공적으로 통과해야만 마침내 CEO에 오를 수 있다. 이것이 삼성에 입사하여 CEO까지 승진하는 일련의 과정이다.



CEO 한 명 만드는 데 수백억 원을 투자한다

삼성의 핵심인재들은 입사동기가 부장에 이르기도 전에 먼저 임원이 되고 전략기획실을 거쳐 CEO로 올라간다. 그렇다면 어떤 사람이 핵심인재인지를 어떻게 구별할 수 있을까? 삼성에서 핵심인재 여부는 '교육을 얼마나 받고 있느냐'로 일차 판별할 수 있다. 삼성은 대리나 과장 정도의 직급에서 CEO가 될 재목을 미리 점찍어 놓는다. 해외지역전문가 제도와 삼성 MBA 제도 같은 핵심 인재 육성 프로그램은 바로 이들을 위한 것이다. 자질이 엿보이는 사람들에게 일찍부터 교육받을 수 있는 기회를 부여해 다양한 경험을 할 수 있도록 하는 것이다.



이들 핵심인재는 통상 전 사원의 상위 3~5% 안에 드는 인재들이다. 핵심인재로 낙점되려면 성과뿐만 아니라 이건희 회장의 인재상에 가까운 창의력과 실행력, 도전정신, 리더십 등을 종합적으로 갖추고 있어야 한다. 이 같은 자질에 대한 평가는 사내 인사팀에서 각 부서의 팀장과 상사의 평가를 바탕으로 이루어진다. 이때 임원이나 CEO들의 의견도 큰 영향을 끼친다. 삼성은 이렇듯 철저한 관리를 통해 CEO 후보군을 기른다. 그리고 이들을 철저히 검증하여 CEO로 발탁한다. 그렇다면 삼성이 CEO 한 명을 육성하는 데 들어가는 비용은 과연 얼마나 될까? 대략 이렇게 추산해 볼 수 있다. 삼성에서 공채로 입사하여 사장에 이르는 기간은 26년 정도이다. 이 기간 동안 사장 1명에게 지급하는 급여만 족히 100억 원은 넘는다. 여기에 다양한 간접비를 포함하면 삼성의 사장급 한 명은 수백억 원이 투자된 핵심 자산인 셈이다.



늘어가는 외부영입파 CEO들

삼성은 공채중심의 순혈주의에서 벗어나 외부에서 인재를 끊임없이 영입하고 있다. 정규 교육과정에 길들여진 규격화된 사고방식으로는 따라갈 수 없는 창의력과 아이디어를 모으기 위해서다. 삼성은 이따금씩 신춘문예 당선자, 대학가요제 입상자, 게임 전문가 등을 스카우트한다. 다양한 가치관과 경험의 소유자들을 수혈 받겠다는 경영진의 의지로 해석된다. 삼성의 잡종강세론은 고위급 인재풀에서도 예외는 아니다. 삼성은 인재의 블랙홀이라는 질시를 받을 정도로 외부인사 영입에 적극적이다.

삼성이 인재영입에서 가장 중점을 두는 대상은 고위공직자들이다. 삼성에는 재경부와 산자부, 건교부, 공정위 등 정부 경제부처 출신의 잘나가던 관료들이 대거 포진해 있다. 삼성은 민간 전문가의 영입에도 열심이다. 삼성전자의 간판 경영진인 황창규 사장이나 권오현 사장 등이 모두 영입파다. 삼성증권은 2001년부터 사장이 직접 미국 월스트리트를 누비면서 인재 영입에 열을 올리고 있다. 이러한 흐름은 갈수록 강도가 세지고 있다. CEO들은 1년에 몇 차례씩 영입 대상 인재를 만나기 위해 외국출장을 나가고, 그룹에서는 해외 핵심인재들을 스카우트하기 위해 1년에 50여 차례나 전용기를 띄우고 있는 것으로 알려져 있다.



삼성은 세계 유수의 인재를 적극 끌어 모으는 만큼 보상도 파격적이다. 고위급 외부영입자의 경우 연봉은 대개 10만 달러 이상이며 성과급을 별도로 지급한다. 내부 승진 CEO보다 연봉이 2~3배 높은 경우는 다반사다. 여기에 아파트가 기본으로 지급되며 자녀 교육 등 개인문제를 돌봐 줄 전담직원을 배치하는 등 각별한 배려를 아끼지 않는다.



4장 누가 삼성의 CEO로 살아남는가?



CEO로 살아남기 위한 경쟁

윤종용, 이학수 등 삼성의 스타급 CEO들은 고액 연봉은 물론 수백억 원의 스톡옵션 평가차익까지 얻는 등 최고의 보상과 대우를 받는다. 그러나 화려한 겉모습 뒤에는 치열한 생존경쟁이 존재한다. 삼성은 그룹 내 계열사들까지 경쟁을 시킬 만큼 경쟁을 제도화하는 기업이기 때문이다. 대표적인 예가 삼성 SDI와 삼성전자의 평판디스플레이 경쟁이다. 삼성 SDI는 40인치 이상 평판디스플레이 시장에서 삼성전자와 치열하게 싸우고 있으며, 중대형 OLED(자기 발광형 유기디스플레이)의 사업주도권을 놓고도 경쟁하고 있다. 삼성 SDI 김순택 사장과 삼성전자 이상완 사장은 그룹 사장단 회의에서 자사 제품의 시장주도 가능성을 역설하면서 치열한 논쟁을 벌이고 있다. 그룹의 무게 중심이 어디로 옮겨지느냐에 따라 사업에 직접적인 영향을 받기 때문이다.



재미있는 점은 그룹 수뇌부의 태도다. 두 회사가 치열하게 다투고 있음에도 삼성 내의 어디에도 이를 중재하려는 움직임이 없다. 오히려 전략 기획실 등 수뇌부는 경쟁을 즐기고 있다는 인상마저 주고 있다. 경쟁에서 승리한 직원, 시장에서 고객을 더 많이 얻은 제품, 엔지니어에게 더 좋은 평가를 받는 기술, 더 많은 이익을 창출하는 사업, 그리고 회사발전에 더 큰 기여를 하는 CEO를 선택하겠다는 것이다. 삼성의 역사를 보더라도 삼성에서는 시장경쟁에서 살아남아 승자가 된 사람, 제품, 기술, 사업을 선택한다는 위험 회피 전략이 창립 이래 핵심 경영전략으로 자리 잡고 있다.



승자만이 최고의 자리에 오른다

어느 기업이든 자금이나 인력 등의 자원은 한정되어 있다. 따라서 이 한정된 자원을 누가 어디에 쓸 것이냐가 성공의 관건이 된다. 내부경쟁이 불가피한 것이다. 특히 삼성의 CEO가 되려면 외부경쟁 이전에 내부경쟁에서 먼저 승리해야 한다. 삼성의 CEO 선발과정은 전형적인 경마방식이다. 경주에서 가장 잘 달리는 말에게 우승컵을 주는 것처럼 후보자 경쟁에서 1등을 하는 임원에게 CEO 자리를 주는 것이다. 특히 삼성전자에서는 GBM(사업부장: Global Business Management)장들끼리 총괄 사장 자리를 놓고 치열한 경쟁이 벌어지고 있다. 삼성전자는 GBM장들에게 사업의 전권을 맡겨 경영능력을 시험해 본 뒤에 자질이 검증되면 경영자로 발탁한다. 최지성 사장과 이상완 사장이 여기서 자질을 인정받은 대표적인 경우이다. 또한 총괄사장들은 윤종용 부회장 이후를 놓고 눈에 보이지 않는 경쟁을 하고 있다.

삼성의 오늘은 경쟁의 산물이라 해도 지나치지 않다. 삼성은 경쟁을 제도화함으로써 경쟁에서 승리하고 성과를 낼 줄 아는 우수한 인재들을 길러왔다. 삼성 출신이 다른 기업에 가서도 좋은 성과를 내는 것 또한 경쟁에 단련되었기 때문이다. 삼성에서 성공하려면 경쟁을 즐겨야 하고 냉정한 평가와 분명한 보상에 익숙해져야 한다. 그러나 보상은 몰라도 경쟁을 즐길 수 있는 사람은 세상에 많지 않다. 삼성의 성공은 결국 경쟁과 보상을 즐기도록 훈련된 인재들이 삼성 내부에 많다는 것을 의미한다.



언제라도 짐 쌀 준비가 되어 있는 사람

지승림 씨는 한때 삼성 비서실에서 기획팀장(부사장)으로 일하며 삼성의 제갈공명으로 불리던 인물이