대한민국 인재사관학교

1. 대한민국 인재양성의 허브, 삼성



왜, 삼성형 인재인가

"삼성 출신 어디 없나요?"

헤드헌팅회사의 사장으로 일하면서 고객 기업들로부터 가장 많이 듣는 질문이 바로 이것이다. 삼성 출신 중에서도 특히 전략기획실(옛 구조조정본부) 출신을 가장 선호한다. 전략기획실은 삼성의 최고 엘리트들만 모아놓은 곳이므로, 이곳 출신이라면 검증된 인재가 아니겠느냐는 것이 기업의 시각이다. 삼성 출신이 기업들로부터 이처럼 높은 대우를 받는 이유는 무엇일까? 단지 삼성에 다녔다는 프리미엄 때문일까? 아니면 다른 기업 출신들에 비해 어떤 강점이 있어서일까?



세계적인 MP3 '아이리버'의 신화를 이끈 양덕준 레이콤 사장은 대표적인 삼성전자 출신 CEO다. 양 사장은 짧은 시간 내에 회사를 세계적 수준으로 키울 수 있었던 요인을 이렇게 설명하고 있다. "삼성전자 반도체 부문 근무시절에 글로벌 기업들과 경쟁하며 체득한 생존전략 덕분에 우리와 규모 면에서 비교할 수조차 없는 필립스, 소니, 애플 등 세계적 대기업들과 싸울 수 있었다."

기업들이 삼성 출신을 선호하는 것도 이런 이유 때문이다. 삼성출신들은 그야말로 큰물에서 놀아본, 그래서 어느 정도 경쟁력을 검증받은 사람들이다. 즉 양 사장처럼 삼성에 근무해본 사람이라면 세계적 회사들과 경쟁하면서 생존방법을 배울 수 있는 기회가 다른 회사보다 많았을 것이라는 생각이다. 삼성이 거의 모든 부문에서 국내 1위는 물론 세계적으로도 그 입지가 확고하다 보니, 업계에서는 삼성 출신을 영입하는 것이 곧 앞선 기술과 노하우를 가장 빨리 배우는 길이라는 인식이 널리 퍼져 있다. 삼성의 앞선 기술과 노하우를 배우려면 삼성 내부의 기술이나 회로설계 등을 빼오는 것보다 인재를 데려오는 편이 훨씬 빠르다는 것이다.



삼성 출신이라면 굳이 눈으로 확인하지 않더라도 '우수한 인재'일 것이라는 선입견 또한 그들이 우대받는 이유 중 하나이다. 삼성은 몇 년 전부터 '인재의 블랙홀'이라는 평가를 받을 정도로 인재영입에 열을 올리고 있다. 우수한 인재를 영입하기 위해 회사 전용기를 띄울 만큼 인재 확보를 최우선 과제로 삼고 있다. 국내기업들 가운데 삼성은 인재에 가장 많은 투자를 하고 있으며, 실제로 많은 인재들이 삼성으로 몰려들고 있다. 이 때문에 "일본은 삼성을 따라갈 수 없다"라는 이야기까지 나오고 있다.

삼성이 국내 재계 1위의 글로벌 기업이고 인재들의 집합소라는 사실 외에도 삼성 출신들이 가지고 있는 이점은 많다. 그중 하나가 바로 '제대로 교육받았다'는 것이다. 삼성은 인력양성 비용만 연간 2천억 원을 쓴다. 재교육 비용만 800억 원이 넘는다. 직급별로도 다양한 양성과정이 마련되어 있다. 삼성의 교육은 입사에서부터 시작된다. 입사시험에 합격하면 4주 동안 그룹 차원의 신입사원 합숙교육을 받아야 한다. 4주간의 그룹 연수가 끝나면 2주간의 계열사 연수가 이어지며, 부서에 배치된 뒤 다시 2~4주간 교육을 받는다. 또한 여름이면 하계수련회에 참가하기 때문에 삼성에 입사하면 6개월 정도는 거의 교육만 받는 셈이다. 이러한 교육을 통해 삼성의 신입사원들은 애사심을 키우며, 직무능력뿐 아니라 에티켓이나 팀워크 등 직장인으로서 갖춰야 할 소양들도 어느 정도 갖추게 된다.



하지만 이러한 삼성의 인재양성 교육은 누구에게나 기회가 주어지는 것이 아니다. 신입사원 때는 누구나 균등하게 교육받을 기회가 있지만, 대리급 이상이 되면 판도가 달라진다. 오직 능력 있는 사람에게만 교육의 기회가 주어지기 때문이다. 현실이 그렇다 보니 삼성의 임직원들은 어떻게든 자신의 실력을 드러내기 위해 보이지 않는 경쟁에 내몰릴 수밖에 없다. 삼성에는 굳이 누가 시키지 않더라도 성과를 내기 위해 안간힘을 써야 하며, 오로지 성과를 통해 자신이 동료보다 우월하다는 것을 스스로 증명해 보이지 않으면 안 되는 시스템이 구축되어 있다. 삼성의 인사나 조직체계가 경쟁 시스템 하에 가동된다는 것은 이미 널리 알려진 사실이다. 이 때문에 혹자는 삼성에 오래 남아 있는 사람들을 '독종 중의 독종'이라고 말하기도 하고, '굉장한 끈기를 지닌 사람'이라고도 표현한다.



삼성 출신들이 환영받는 또 다른 이유는 삼성 자체가 하나의 '거대한 바이어'라는 데 있다. 반도체 등 대규모 생산라인을 가지고 있는 삼성전자는 우리나라뿐 아니라 전 세계적으로도 커다란 시장이다. 수많은 업체들이 삼성의 협력업체 또는 납품업체로 존재하고 있다. 이 때문에 업체들은 삼성 출신을 채용하면 시장의 정보를 더 빨리 얻을 수 있으며, 수요처를 잡는 데도 훨씬 유리하다고 생각한다. 삼성전자에서 분사 형태로 회사를 차려 나오는 직원들이 많은 것은 물론, 아예 삼성이라는 시장을 보고 나오는 직원들 또한 많다.



기업들이 삼성 출신을 선호하는 또 다른 이유는 삼성이 가진 '시스템'을 벤치마킹 하기 위해서다. 기업이 경력자를 채용할 때 삼성 출신을 가장 선호하는 핵심 이유 중 하나는 '체계적인 조직 시스템을 경험'했기 때문이다. 즉 많은 기업들은 삼성의 체계적인 조직 시스템을 벤치마킹하고자 삼성 출신들을 영입하려는 것이다. 특히 시스템의 한계 때문에 성장발전이 가로막혀 있는 많은 중소기업들은, 삼성의 임원을 스카우트해서 삼성이 가지고 있는 선진적 시스템을 갖추고 싶어 한다. 특히 이 같은 시스템 경영 하에서는 직원관리가 잘 되기 때문에 횡령 등 윤리적인 문제가 불거질 확률이 낮다는 장점도 크게 작용한다. 가령 금융기관의 경우 횡령이 많은 편인데, 삼성의 금융 계열사들 가운데 직원들이 공금을 횡령했다는 말은 거의 나오지 않는다. '관리의 삼성'이라는 말이 그냥 나온 것은 아닌 셈이다.



많은 기업과 정ㆍ재계에서 삼성 출신들을 선호하자 특이한 현상도 나타나고 있다. 일부에서는 삼성을 '다른 기업'으로 진출하기 위한 교두보로 활용하고 있는 것이다. 이들은 자신의 커리어를 관리하는 수단으로 자격증을 따듯 삼성에 입사하려고 한다. 삼성의 브랜드를 거머쥐기 위해서다. 삼성 출신들은 창업을 해도 투자를 받을 수 있는 길이 다른 기업 출신들에 비해 많다. 또한 삼성에 들어갔다 나오면 다른 회사로 옮길 수 있는 가능성도 훨씬 높다. 현실이 이렇다 보니 이제 업계에서는 "CEO가 되려면 삼성에 들어가라"는 말이 나올 정도까지 됐다. 경쟁이 치열한 삼성에서 오랫동안 버티는 것이 쉽지 않지만 버티면 버틸수록 삼성맨이라는 프리미엄은 더 올라간다. '삼성 출신'이라는 꼬리표가 주는 프리미엄은 최소한 10년은 간다고 해도 과언이 아니다. 헤드헌팅회사에 접수되는 이력서 가운데 삼성 출신임을 강조하는 이력서가 크게 늘고 있는 것도 이런 흐름을 잘 보여주고 있다.



삼성, 그들만의 생존 전략

사회학자 홉스테드(G. Hofstede)가 1997년에 각 나라의 문화조직을 조사한 결과를 보면, 한국은 다른 나라들에 비해 유독 공공의 선이나 사회정의보다는 사적 감정이나 조직구성원 간의 의리를 훨씬 중시한다. '사회법이 먼저냐, 조직 내부의 의리가 먼저냐'에서 한국 사람들은 대개 사회법보다 조직 내부의 의리를 훨씬 중요하게 여긴다는 것이다. 한국 사회는 조직 내부의 비리를 고발하기보다는 감추고 감싸는 분위기이며, 누군가 내부 비리를 고발했다가는 도리어 왕따 당할 확률이 높다. 이런 분위기가 특히나 더 강하게 나타나는 대표적인 조직이 바로 삼성이다. 삼성은 '삼성헌법'을 주장할 만큼 내부 윤리와 도덕교육에 철저하지만, 적용대상은 대체로 조직내부 문제에 한정되어 있다. 회사법과 사회적 법규가 충돌할 경우, 삼성에서는 회사법을 우선하는 사례들이 종종 나타난다.



삼성맨들은 왜 이처럼 강한 로열티를 보이는 것일까? 삼성맨들은 지속적인 교육훈련과 최고경영자들의 경영방침, 그리고 이런 것들이 한데 어우러져 형성된 기업문화의 영향으로 조직에 대한 충성심과 결속력을 갖추었다. 그러나 삼성맨의 조직 로열티를 자극하는 것은 뭐니뭐니 해도 파격적인 보상 시스템이다. 삼성은 일반 신입사원의 경우 순수 연봉이 경쟁기업에 비해 훨씬 많다고 할 수는 없다. 그러나 승진할수록 사정이 달라지고 임원급이 되면 비교가 불가능할 정도로 급격하게 늘어난다. 사정이 이렇다 보니 삼성맨들은 임원이 되기 위해 안간힘을 쓰지 않을 수 없으며, 승진하기 위해 조직에 충성한다. 삼성맨들은 그야말로 조직을 떠나서는 존재할 수 없는, 조직 속에서 성장하고 발전하는 '조직형 인간'인 셈이다.



삼성은 계열사별로 별도의 정보팀을 운용해 정보를 수집하고 있다. 전 계열사 임직원들이 사실상 '정보맨'이다. 특히 전략기획실 기획팀 내에 있는 '대외협력파트'라는 별도의 조직이 전문적으로 정보를 수집하고 있다. 국가정보기관원 출신도 참여하고 있는 것으로 알려진 10여 명가량의 이 조직은 재계, 정치권, 검찰 등 각계의 중요 정보를 모두 수집한다. 삼성은 국내정보뿐 아니라 해외의 정세변화와 국제정보들의 수집에도 열을 올리고 있다. 미국의 IT업체 애질런트테크놀로지의 네트 반홀트 회장은 삼성전자의 경쟁력 가운데 하나로 '절묘한 투자 타이밍'을 꼽으면서 이는 삼성의 막강한 정보력 때문에 가능하다고 분석했다. 삼성은 세계시장과 경쟁업체를 둘러싼 끊임없는 환경변화 및 새로운 정보를 분석하는 능력이 뛰어나기 때문에 투자 타이밍을 잘 알고 있다는 것이다. 이처럼 삼성의 정보수집 능력은 이미 세계적 수준이며, 이것이 삼성맨들의 특성 중 하나로 자리 잡아가고 있다.



인재중심의 경영전략

일반적으로 연상되는 삼성맨들의 이미지는 모범생형에 가깝다. 조직과 오너에 높은 충성심을 갖고 있으며, 야근을 마다하지 않고 열심히 일하는 모습이 영락없는 모범생 같다. 삼성맨들이 갖고 있는 조직력이나 충성심 같은 특성들은 선대회장인 호암 이병철 회장 대에 그 토대가 마련되었다. 호암은 유교적인 틀 안에서 자란 사람이었다. 호암은 인재를 보는 안목에서도 유교적 틀을 벗어나지 않았다. 그는 튀는 천재형의 인재보다는 조직과 조화를 이룰 수 있는 성실한 모범생형 인재를 원했다. 호암 시절에 채용되어 오랜 기간 삼성의 조직문화에 길들여진 사람들은 지금도 삼성의 주요 자리를 차지하고 있다. 삼성의 조직 분위기가 여전히 호암 때와 비슷한 것도 호암으로부터 훈련받은 사람들이 현재 삼성의 핵심에 포진하고 있기 때문이다. 이건희 회장이 그룹 총수가 되면서 이런 조직의 특성이 가질 수 있는 문제점, 가령 지나치게 조직 중심이나 서열 중심으로 가다 보면 분위기가 경직될 수 있다는 점 등을 간파하여 잡종강세론이나 천재론을 들고 나왔지만 호암이 만들어놓은 틀은 쉽게 바뀌지 않고 있다.



삼성 조직문화의 틀이 호암 대에 만들어진 것은 분명하지만, 그렇다고 지금까지 그대로 유지되고 있는 것은 아니다. 호암이 추구하는 인재상과 이건희 회장이 추구하는 인재상은 다소 차이가 있기 때문이다. 호암은 튀는 사람보다는 조직에 쉽게 융화할 수 있는 책임감 있고 덕망 있는 사람을 좋아했다. 이와 달리 이건희 회장은 너무 반듯한 모범생보다는 천재형의 '끼'가 있는 튀는 인재를 좋아한다. 이처럼 두 회장이 갖고 있는 스타일의 차이는 기업문화와 인재를 보는 시각에서도 두드러지는데, 이는 때때로 기업 내부에서 마찰을 일으키는 요인이 되기도 했다. 삼성은 아직도 이건희 회장이 외부에서 영입해온 인재들과 공채 중심의 기존 인재들 간에 화학적 결합을 이뤄내지 못하는 경우가 많다. 이건희 회장이 외부에서 영입한 많은 인재들이 공채 중심의 기존 구조를 이겨내지 못하고 나가기도 했다. 오죽하면 이 회장이 "두 시간을 일해도 좋고 집에서 놀아도 좋다. 월급을 주겠다. 다만 앞으로 가겠다는 사람 뒷다리만은 잡지 마라"라고 말했을까. 삼성의 문화는 호암식과 이건희식의 과도기에 있다고 할 수 있다.



호암과 이건희 회장의 스타일은 여러 면에서 차이가 나지만, 그렇다고 이 회장이 호암을 완전히 부정하는 것은 아니다. 오히려 호암의 틀을 바탕으로 하여 부족한 점을 보완하자는 차원에 가깝다고 봐야 한다. 이 회장은 호암의 경영원칙인 인재 제일주의를 그대로 계승하고 있다. 호암은 "뽑을 때 잘 뽑아 잘 키우는 것이 경영자의 책임이다. 경영자로서 내 인생의 80퍼센트는 인재양성에 소비했다"고 고백할 만큼 인재 제일주의에 철저했다. 이 회장도 마찬가지다. 그가 글로벌 인재를 영입하기 위해 '삼고초려(三顧草廬)'도 마다하지 않을 정도로 열을 올리는 것도, 이의 연장선으로 볼 수 있다. 삼성이 지금 잘나가고 있는 것은 이병철식 기업문화와 이건희식 기업문화가 잘 결합되었기 때문이다. 이병철식 문화만 가지고는 변화하는 현대 사회에 적절하게 대응할 수 없고, 또한 이건희식 문화만으로는 거대한 조직을 일사분란하게 이끌어 갈 수 없다. 이 둘이 잘 결합했기 때문에 오늘날의 삼성이 된 것이다.



2. 삼성형 인재는 어떻게 만들어지는가



이런 사람이 삼성에 들어간다

인재 제일주의를 표방하는 삼성그룹은 이를 실천하기 위한 첫걸음으로 신입사원 선발에 심혈을 기울이고 있다. 삼성은 조직문화에 부합하는 우수한 인재는 물론, 최근에는 다양한 끼와 소질을 가진 개성 있는 인재에 이르기까지 여러 방면에서 실력을 갖춘 인재들을 선발하고 있다. 삼성의 채용방식으로는 크게 공개채용과 수시채용 두 가지가 있다. 신입사원의 경우는 대부분 공개채용으로 선발하며, 경력사원의 경우는 언제라도 문을 두드릴 수 있도록 수시채용을 하고 있다. 이와 더불어 각 분야별로 재능 있는 인재들을 선발하는 '특채방식' 또한 활용되고 있다. 삼성그룹은 2005년 상반기에 3천 300명, 하반기에 5천 명의 신입사원을 뽑는 등 대규모 공채를 실시했다. 이 가운데 삼성전자는 5천 명으로 그룹 내 채용인원의 절반을 훨씬 넘을 정도로 국내 최대의 채용규모를 자랑한다.



삼성은 신입사원과 경력사원을 채용하는 방식에서 약간 차이가 있다. 신입사원의 경우는 크게 4단계로 나눈다. 서류심사, SSAT(삼성직무적성검사), 종합면접, 건강검진 순이다. 서류전형에 들어가기 앞서 응시자들은 삼성 홈페이지에 들어가 희망 회사를 기재한 지원서를 작성해 아이디를 부여받아야 한다. 이는 자격이 되는 사람을 일차적으로 걸러내기 위한 과정이다. ID 발급은 토익 620점 이상, 학점 3.0점 이상이면 가능하다. 아이디와 패스워드를 발급받으면 서류전형에 응시할 수 있다. 서류전형은 학점, 어휘능력, 기타 자격사항 등을 토대로 일정 자격이 되는 사람을 걸러내는 과정이다. 평균 B학점과 토익 830점(공대생의 경우 토익 720점) 이상이면 서류전형에 통과할 수 있다. 서류전형에 통과하고 나면 삼성만의 고유한 선발방식인 SSAT를 치러야 한다. 이는 학력이나 지식 위주의 선발방식에서 벗어나 종합적인 사고능력과 발전 가능성을 평가하기 위해 도입한 시험이다. 마지막 단계는 건강검진이다. 건강검진에서 간염 등 건강의 이상 여부가 발견되면, 합격이 취소될 수 있다. 경력사원의 경우는 SSAT를 보지 않는다.



삼성이 인재를 채용할 때 가장 중요시하는 것은 무엇일까? 출신학교일까? 아니면 어학능력일까? 일반적으로 삼성 같은 대기업은 명문대 출신을 선호하며 토익점수가 높은 사람이 합격할 것이라고 생각하기 쉽다. 그러나 사실은 그렇지 않다. 삼성의 신입사원 가운데 소위 말하는 SKY(서울대, 고려대, 연세대) 등 명문대 출신 비중은, 15퍼센트를 넘지 않는다. 삼성은 출신 학교보다는 오히려 전공분야와 학점을 더 중시하는 편이다. 전공분야는 전문성 여부를 판별하기 위해서이며, 학점은 대학시절을 얼마나 성실하게 보냈는지를 평가하는 잣대로 활용한다. 삼성에서 인재를 선발할 때 가장 중요시하는 것은 '인성'과 '능력'이다. 응시자들의 인성과 실력을 제대로 알기 위해 삼성이 가장 중시하고 있는 것이 바로 면접이다.



삼성은 2002년 채용에서부터 면접시간을 늘리는 등 면접제도를 더욱 강화하고 있다. 지원한 서류와