한국형 커리어코칭을 말한다

한국형 커리어코칭을 말한다

하영목 외 지음

북코리아 / 2020년 7월 / 319쪽 / 17,000원



커리어코칭의 이해



커리어코칭(career coaching)의 정의와 철학 - 하영목

커리어코칭의 정의: [커리어코칭의 개념적 정의] 커리어코칭의 한국적 정의는 ‘장래와 현재의 리더들이 자신의 커리어 목표를 세우고 이를 실현할 수 있도록 검증된 도구와 체계적인 절차 및 타당한 방법론을 동원하여 돕는 것’이다. 어떤 개념에 정의가 필요한 이유는 공통의 이해에 필요한 관점을 공유하기 위해서인데, 이런 의도로 커리어코칭의 정의를 아래처럼 5가지 핵심 어휘로 나누어서 다시 개념화하고자 한다. 그래야 맥락의 공유가 가능해지고, 그러면 정의는 범주와도 일치하게 된다.

[정의의 재개념화] 커리어코칭을 앞에서와 같이 정의할 때 각각의 개념에는 다음과 같은 내용이 함축된다. 이러한 재개념화는 다양한 이해와 배경을 가진 사람들이 주관적으로 이해할 수밖에 없는 커리어코칭의 개념을 공유할 수 있게 객관화시키는 과정으로 필요한데, 정리하면 다음과 같다.

① 커리어코칭의 대상 - “장래와 현재의 리더들”은 커리어코칭의 대상과 포지셔닝을 명확히 한다. 여기서 ‘현재와 장래’의 리더가 아니라 ‘장래와 현재’의 리더인 이유는 장래에 리더가 될 잠재력을 가진 사람을 발굴하고 육성하는 커리어코칭에 더 중점을 둔다는 뜻이다. ② 커리어코칭의 목표 - “자신의 커리어 목표를 세우고”는 (일회성이든 중장기 코칭이든) 달성하고자 하는 목표를 세우고 커리어코칭을 해야 한다는 뜻이다. 커리어코칭이 일회성이라 하더라도 제한된 시간에 무엇을 달성할지 코치와 대상자가 협의한 다음 코칭을 해야 한다는 뜻이다. ③ 커리어코칭의 주체 - “이를 실현할 수 있도록”에서 커리어코칭의 목표 또는 과제를 실행하고 실현하는 주체는 대상자임을 말한다. 코치는 대상자와 파트너십을 형성하고 목표달성을 돕지만, 행위의 주체는 대상자여야 한다.

④ 커리어코칭의 방법론 - “검증된 도구와 체계적인 절차, 타당한 방법론”은 커리어코칭에 필요한 구조화된 접근을 뜻한다. 구조화된 접근이 필요한 이유는 ‘표준화’와 ‘신뢰 확보’에 있다. ‘검증된 도구’는 주로 진단도구 사용과 관련되는데, 유효성이 검증된 다양한 도구를 정해진 용도에 맞게 사용하는 것을 말한다. ‘체계적 절차’는 준비에서 시작과 진행, 사후관리까지의 과정을 함께 정하고 지켜서 커리어코칭의 흐름을 유지하는 것을 뜻한다. ‘타당한 방법론’은 커리어코치가 동원할 수 있는 모델과 기술적 방법론, 코칭 도구들을 뜻한다. ⑤ 커리어코칭의 성격 - “동원하여 돕는 것”은 커리어코칭의 근본적 성격과 철학을 규정한 것이다. 커리어코치는 ‘문제해결자’가 아니라 ‘파트너’가 되어야 한다.

커리어코칭의 범주: “커리어코치는 구체적으로 어떤 일을 하는가?”라는 질문은 커리어코칭의 범주와 관계된다. 설명의 편의를 위해 커리어를 크게 3단계로 나눈다면, 각각의 커리어코칭 서비스는 아래 그림의 예시와 같이 3단계의 어딘가에 자리할 수 있다. 이러한 범주 분류는 단지 커리어코칭을 이해시키기 위한 목적이고, 실제 커리어코칭에서는 대상자가 원하는 것을 돕는 것이 커리어코치의 역할이므로 서로 중첩되거나 새로운 이름으로 세분화될 수 있다.

커리어코칭의 철학: 커리어코칭의 기반이 되는 철학은 3가지(간접개입, 장기적 파트너십, 홀리스틱한 접근)로 요약된다. 보다 자세히 살펴보면 다음과 같다. ① 간접 개입 - 대상자에게 자신의 커리어에 관한 주도권을 주는 것을 뜻한다. ② 장기적 파트너십 - 커리어코칭 기간은 현실적으로 몇 시간에 그칠 수도 있고 1년간의 장기간에 걸칠 수도 있지만, 커리어코치는 일회성의 커리어코칭이라 하더라도 대상자와 일생 동안 지속 가능한 관계, 서로 신뢰하는 관계로 발전하도록 노력해야 한다. ③ 홀리스틱(holistic)한 접근 - 한 사람의 전인적인 인격과 가능성을 믿고 코칭해야 한다는 뜻이다.

한편 중립성은 커리어코칭이 추구하는 윤리적 기준이다. 커리어코치는 때로 숨은 미션을 요구받을 수 있다. 예를 들면, 대상자를 남모르게 관찰ㆍ평가해서 평가보고서를 내는 것과 같은 미션을 말한다. 이런 미션도 대상자에게 투명하게 알리고 수행할 수 있다면, 코칭 윤리에 위배되지 않는다. 그러나 대상자 모르게 단지 코칭 프로젝트를 수주하기 위해 이런 미션을 수용한다면 공정하지 않다. 따라서 커리어코치는 이런 요청을 받을 때 “대상자의 동의하에”라는 단서를 반드시 붙여야 한다. 그러지 않으면 중립성을 유지할 수 없다. 중립성은 자기방어와 신뢰 확보의 핵심 수단이다.



커리어코칭의 절차와 실제



커리어코칭의 모델 - 남상은

커리어코칭의 모델: 커리어코칭의 모델은 커리어코칭이 어떻게 시행되어야 하는지에 대한 윤곽을 그리는 것이 목적인데, 이 윤곽은 프로세스와 대화 모델, 대화 기술 등으로 그려진다.

[커리어코칭은 어떤 프로세스로 진행되는가] 커리어코칭은 도입 및 관계형성, 이슈탐색, 이슈해결 및 종료 과정으로 구조화된다. 이를 좀 더 세분화하면 ‘계약 및 진단(도입 및 관계형성) → 목표 설정 → 행동계획 → 시장탐색(이슈탐색) → 반응 및 진입계획 → 실행 및 점검(이슈해결) → 종료/해제의 절차’로 나타낼 수 있다. 보다 자세히 살펴보면 다음과 같다.

① 도입 및 관계형성 - 도입단계에서는 친밀감과 신뢰감을 확보하여 코칭관계를 형성하며, 대상자가 그리는 꿈과 열망에 대해 이야기한다. 이때 커리어코치는 다양한 기법을 활용하여 대상자가 탐색하고자 하는 영역, 현재의 모습과 바라는 모습 사이의 차이와 불일치를 찾을 수 있도록 도와야 한다.

② 이슈탐색 - 대상자의 커리어 이슈를 탐색하는 과정에서 코치는 대상자의 변화를 촉진하고 통찰을 증진시킬 수 있다. 대상자는 커리어 선택, 커리어 갈등, 커리어 이동 등의 이슈를 가지고 있을 수 있는데, 다양한 이슈에 따라 적절한 목표설정을 할 수 있도록 도와야 한다. ③ 이슈해결 및 종료 - 마지막 단계는 실행과 점검을 포함한다. 대상자는 실행하기를 통해 커리어 문제를 해결하고 진로를 선택 및 결정한다. 이때 커리어 코치는 대상자가 자신의 목표에 적절한 행동을 할 수 있도록 강화 및 지지할 수 있고, 대상자가 자신이 가진 내ㆍ외적 자원들을 잘 활용할 수 있도록 도울 수 있다.

[커리어코칭의 대화기술에는 무엇이 있는가] 코칭은 코치와 대상자 간의 대화로 진행된다. 따라서 커리어코치는 라포 형성, 경청, 질문, 반영, 요약, 공감, 지지, 직면, 도구 활용, 정보제공 등의 10가지 코칭 대화 기술을 익힐 필요가 있다. 대화기술은 커리어코치의 역량이 되기도 한다.

[커리어코칭의 대화 모델은 무엇인가] 코칭대화는 대화 기술과 대화 모델을 활용한다는 점에서 일반대화와 비교된다. 흔히 코칭대화에서는 휘트모어가 소개한 GROW(G: Goal, R: Reality, O: Options, W: Will) 모델을 자주 사용하며, 그 외의 대화 모델로는 CCU(Corporate Coach U)의 코칭대화 모델, COACH 모델, ACTIVE 모델, 5A 모델 등이 있다.

커리어코칭의 영향요인: 성공적인 코칭이 되기 위해서는 코치의 역량 등 코치를 통한 영향요인뿐만 아니라, 대상자를 통한 영향요인도 고려할 필요가 있는데, 코치의 코칭 역량 외에 커리어코칭과 영향관계에 있는 요소들을 살펴보면, 크게 대상자의 개인적 특성과 환경적 특성으로 나눠볼 수 있고, 이들은 다시 자아개념과 인지적ㆍ정서적 상태, 물적 환경과 인적 환경으로 나눌 수 있다.

① 자아개념 - 대상자의 자아개념 상태가 높으면 코칭 상황에서 좀 더 능동적이고 적극적으로 실행환경을 설계할 수 있으며, 실행 가능성도 높게 나타난다. 특히 자기효능감이나 자아존중감은 코칭에 영향을 미치기도 하며, 코칭으로 인해 영향을 받기도 하는 요인들이다. ② 인지적ㆍ정서적 상태 - 우울감이나 스트레스가 높은 경우 코칭에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 따라서 대상자가 스트레스가 많을 경우, 이를 먼저 해결하는 것이 코칭에 도움이 될 수 있다. ③ 물적 환경 - 코칭에서의 물적 환경이란 코칭이 진행되는 시간과 공간을 의미한다. 코치는 적절한 시간과 몰입할 수 있는 공간을 고려해야 하고, 신뢰가 있고 친밀한 분위기가 형성될 수 있도록 도와야 한다.

④ 인적 환경 - 대상자의 인적 환경은 코칭 목표 실행에 영향을 미치는 사람과 관련된 것인데, 이는 코치와의 관계, 코치에 대한 신뢰도 및 선호도까지 포함한다. 대상자에게 목표달성을 위한 지원 환경이나 네트워크가 풍부하고 코치에 대한 신뢰도가 높다면 성공적인 코칭이 될 가능성이 높다. 그러나 부정적 요인으로 작용하는 인간관계를 가지고 있거나 코치와의 친밀감과 신뢰감이 조성되지 못한 경우 대상자는 코칭환경에 몰입하지 못할 수도 있으므로 코치는 대상자의 인적 환경을 고려해야 한다.

커리어로드맵 - 최진희

커리어로드맵이란: 커리어로드맵(career road map)이란 “운전자가 목적지를 향해 길을 찾아갈 때 지도를 보면서 가는 것처럼, 미래에 자신이 하고 싶은 업무에 성공적인 모습으로 살아가기 위해 자신의 강점과 약점을 분석하고, 직무에 대한 조사와 분석을 통해 자신에게 가장 적합한 직무를 올바르게 선택하게 해줌으로써 미래 성공한 자신의 모습, 즉 비전 달성을 위해 어떻게 커리어를 쌓아가야 할지에 대한 실천계획을 수립해주는 것”을 말한다. 즉, 비전, 목표달성전략, 강ㆍ약점, 경력개발전략 등을 한눈에 볼 수 있게 표시함으로써 자신이 목표하는 바를 효과적으로 달성할 수 있게 도와주는 도구다.

커리어로드맵의 구성요소: ① 나는 누구인가 - 객관적으로 자신을 알아보기 위해서는 직업선호도검사는 물론, 직업적성검사 및 MBTI검사 등을 통해 자신의 흥미와 성격에 대해 알아볼 필요가 있으며, 친구들에게 롤링페이퍼나 카톡을 보내서 자신의 장단점을 평가해달라고 하는 노력을 통해 남들이 보는 자신의 장단점을 파악하는 것도 필요하다. ② 나는 어떤 강점을 가지고 있는가? - 강점을 찾는 방법은 여러 가지가 있지만, 우선 자신의 경험을 정리해 보면서 찾는 강점과 강점검사를 통해 몰랐던 강점에 대해 인식하는 방법이 있다. 먼저, 이제까지 활동했던 경험과 직장경험 등 직무와 관련한 활동들을 정리했다면, 이외에도 직무와 직접적인 관련성은 없지만 간접적으로 도움이 되는 활동들, 직무와 무관하지만 열심히 살아왔던 증거들을 정리해볼 필요가 있다. 이런 부분도 본인의 주요한 강점이 될 수 있기 때문이다. 이러한 강점을 찾는 과정에서 “이게 바로 나지”라는 자신감을 얻을 수 있으며, 강점을 발휘하고 싶다거나 강점과 일치하는 방향으로 행동하고 싶은 열망을 가질 수 있다.

③ 내가 원하는 목표는 무엇인가 - 자신이 원하는 일은 무엇인가? 어떤 일을 하는지 알고 있는가? 왜 그 직무를 선택했는지 확신이 있는가? 취업에 성공하기 위해서는 자신이 선택한 직무에서 요구하는 사항을 제대로 알고 그중 자신이 잘할 수 있는 능력을 찾아내어 강점화시켜야 한다. 그러기 위해서는 사전에 직무에 대한 올바른 이해가 필요하다.

④ 나는 어떤 환경에 놓여 있는가(SWOT 분석) - 모든 사람에게 동일하게 적용되는 전략이란 없다. 사람마다 현재 가지고 있는 역량과 경험, 그리고 희망하는 직무가 다르기 때문이다. 그러므로 현재 자신이 가지고 있는 역량을 잘 파악하고 향후 어떤 부분을 추가로 준비해야 하는지에 대한 전략을 잘 수립하는 것이 중요한데, 전략은 SWOT 분석을 통해 파악할 수 있다.

어떻게 커리어로드맵을 그릴 것인가?: ① 1단계 - 커리어로드맵의 중심에는 자신의 최종 목표가 들어가도록 그린다. 자신이 가고자 하는 목적지를 정하는 것이 첫 번째 출발점이 되므로 자신이 하고자 하는 일, 즉 직무가 출발점이 된다. 신입이 아닌 경력직의 경우 이미 직무관련 경험이 있고 그 경험을 살려서 이직을 해야 하므로 중심에는 자신이 가고자 하는 기업명이 들어갈 수 있다. ② 2단계 - 원하는 기업에서 원하는 일을 하고 있는 모습을 상상해보고 그린다. 이처럼 자신이 미래에 성공한 모습을 그려보면 지금 당장 놀고 싶고 쉬고 싶어도 참고 취업준비를 할 수 있다.

③ 3단계 - SWOT 분석 내용을 커리어로드맵 양식에 옮겨 적는다. 자기탐구, 직무분석, 기업분석, 산업분석 등을 통해 SWOT 분석 내용을 바탕으로 커리어로드맵에 좀 더 구체적인 내용이 들어갈 수 있도록 그린다. ④ 4단계 - 취업전략에 해당 하는 부분으로, 중심에 그린 이미지를 달성하기 위한 구체적인 실행계획이 들어간다. 예를 들면, 지식 쌓기, 경험 쌓기, 인성 쌓기, 외국어 및 봉사활동 등의 분야로 하여 취업전략을 수립해나간다. 자신이 선택한 직무가 그저 막연한 꿈이 아닌 실현 가능한 비전처럼 보이기 위해서는 실행계획이 필요하다.



커리어코칭의 핵심 기술



커리어코칭의 피드백 기술 - 조경미

피드백의 개념: [커리어코칭에서 피드백의 의미] 커리어코치는 언제, 어떤 내용으로 얼마만큼의 강도로 피드백을 전해야 할지 신중하게 선택 한다. 피드백에 따라 커리어코칭의 성패가 달라질 수 있음을 알기 때문이다. 피드백은 경청, 질문과 함께 커리어코칭의 핵심 기술로 커리어코칭 전체를 좌우한다.

[커리어코칭에 적용할 수 있는 피드백의 유형] 코칭에서의 피드백은 여러 유형으로 구분하고 있다. 윌리엄스는 피드백을 네 가지 유형으로 정의했다. 긍정적 강화를 돕는 지지적 피드백, 기존의 것을 발전시키는 교정적 피드백, 부정적 영향을 주는 학대적 피드백, 역효과만 가져오는 무의미한 피드백이다. 한편 랜드버그는 긍정적 피드백, 부정적 피드백, 건설적(발전적) 피드백의 세 가지 유형으로 분류했다. 랜드버그의 피드백 유형이 커리어코칭 대상자의 동기부여, 문제 자각 및 대안 발견에 좀 더 적절하다. 따라서 여기서는 랜드버그의 피드백을 중심으로 살펴보고자 한다.

① 긍정적 피드백 - 긍정적 피드백은 칭찬과 지지로 동기를 부여하며 자신감을 갖게 하는 최고의 피드백 방법이다. 그리고 긍정적인 피드백은 대상자가 자신의 장점에 집중하게 하고, 잠재된 가능성을 발견하도록 돕는다. 아울러 대상자의 선택, 판단, 행동을 격려하며 그 이유에 대해서도 구체적인 피드백을 제공해 확신과 의지를 갖게 한다. 한편 긍정적 피드백은 강력한 에너지를 제공해 더 많은 것을 이끌어내는 상승작용을 도와 대인관계에서도 많이 사용하고 있다.

② 부정적 피드백 - 부정적 피드백은 대상자의 잘못된 판단이나 행동의 본질을 깨닫도록 돕는데, 코치가 문제 상황을 냉철하게 인지하고 각성하도록 도울 때 활용할 수 있다. 한편 부정적 피드백도 피드백의 한 형태이며 판단과 비난, 조소와는 구별해야 한다. 이때 피드백이 제대로 전달되기 위해서는 ‘정말 나를 위한 피드백이구나!’라는 믿음이 형성되어야 한다. ③ 건설적 피드백 - 건설적(발전적) 피드백은 개선방향을 제시함으로써 대상자의 발전을 모색하는 피드백을 말한다. 성장을 목적으로 구체적 방법을 언급하고 액션 플랜을 세우는 피드백으로, 더 잘할 수 있는 에너지를 만들게 한다.

[커리어코칭의 피드백 프로세스] 커리어코칭은 ‘진로탐색’, ‘취업 및 이직’, ‘경력전환’ 등 대상자의 커리어 목표를 세우고 실행하도록 돕는 코칭이기에, 대상자의 가치관, 성격, 가족 상황 및 경제적 여건, 개인의 역량과 실현의지, 심리적 안정성 등 다루어야 할 분야가 방대하다. 빠른 취업을 돕기 위해 취업역량 개발에 중점을 둘 수도 있고, 대인관계 속에서 갈등하다가 퇴사한 대상자의 심리코칭이 먼저인 경우도 있다. 이처럼 커리어코칭의 범위가 넓을수록 코칭 영역 및 단계별 피드백 프로세스를 적용해야겠지만, 안타깝게도 커리어코칭의 피드백에 대한 연구가 부족하다. 여기에서는 커리어코칭의 피드백 프로세스를 3단계로 구분했으며, 단계별로 두 가지 핵심 기술로 다시 나누었다.