캐릭터코칭&리더십

캐릭터코칭&리더십

진저 래피드-보그다 지음

북허브 / 2011년 1월 / 488쪽 / 25,000원





코칭개요: 코칭은 리더들과 개별 공헌자들 모두를 발전시킬 수 있는 개별적인 맞춤형의 효과적인 방법을 제공한다. 그러나 코칭은 노동 집약적이고 시간소모적이며 비싸다. 그래서 코치들이 숙련된 기술을 가지는 것이 매우 중요한데, 코치가 실행해야만 하는 단계들에 대한 개요는 다음과 같다.

[1단계 : 코치로서의 역량을 사정하고 강화하라] 코치들은 코칭 기술을 계속해서 사정하고 강화시킬 필요가 있다. 여기에는 자신의 강점을 아는 것, 그들 스스로가 성장할 필요가 있는 분야를 파악하는 것, 그다음에는 몰두하여 열심히 하고 그들의 능력을 증진시킬 계획을 발달시키는 것을 포함한다.

[2단계 : 코치와 coachee의 매칭을 최적화하라] 코치와 coachee의 매칭을 최적화하는 것은 코치의 코칭 기술만큼 중요하다. 다음의 정보는 코치와 coachee의 매칭에서 중요한 가이드라인들을 제공한다. ① 코치가 coachee에게서 살펴보아야만 하는 것 - 정직성, 배우고자 하는 의지, coachee의 자기 인식 수준에 대한 이해, 코칭 미팅(meeting)에 대한 열의, 코치가 개인적으로 싫어하지 않는 coachee의 스타일 ② coachee들이 코치에게서 살펴보아야만 하는 것 - 코치로서 성공한 이전의 경력, 가능성, 신뢰성, 좋은 판단력, 구조화 요령, 탁월한 경청기술, coachee가 존경할 수 있는 코치.

위의 정보에서 코치를 좋아하는 것은 'coachee들이 코치에게서 살펴보아야만 하는 것'의 목록에 포함되어있지 않다는 사실을 발견했을 것이다. 코치를 좋아하는 것도 도움이 되지만, coachee가 코치를 존경하는 것이 훨씬 더 중요하기 때문이다. coachee가 코치를 존경하고, 코치는 coachee를 싫어하지 않으면서, 코칭이 가시적인 결과를 내기 시작할 때, 서로 긍정적인 평가를 내리고 존경하게 된다.

[3단계 : 코치로서의 역할을 명확하게 규정하라] 코치들의 코칭기술이 탁월하며, 코치와 coachee의 매칭이 좋을 때라도, coachee와 코치 둘 중 한 사람이 코치의 역할에 대해서 확실히 알지 못한다면, 코칭 중에 문제점이 발생할 수 있다. 따라서 발달 과정을 시작하기 전에, 코치인 당신과 coachee 모두가 코치 역할의 강점과 한계점을 포함하여 비밀 유지와 준수의 경계선을 이해하는 것이 중요하다.

[4단계 : 적합한 코칭 방법론을 선택하라 - 단기, 위기, 장기 코칭] coachee와 코치로서의 역할을 명확하게 규정하고 좋은 매칭을 하는 것 외에도, 코치는 coachee의 욕구에 가장 잘 맞는 코칭 유형 - 단기, 위기, 혹은 장기 코칭 - 에 대해서 coachee와 합의점에 도달할 필요가 있다.

[5단계 : 코칭 목표와 coachee의 동기를 확인하라] 적합한 방법론을 선택한 후 코치는 목표의 성취에 높게 동기화될 수 있도록 구체적인 코칭 목표를 coachee 스스로가 정의 내릴 수 있도록 도와줄 필요가 있다. 따라서 coachee가 분명한 목표와 절실하고도 충분한 동기를 가지고 있는지, 또한 이것들의 연결고리가 있는지를 분명히 할 필요가 있다.

[6단계 : coachee의 자기 숙달의 수준과 범위에 따른 적합한 코칭 접근법을 사용하라] 코치들은 코칭성과를 최대화하기 위해 코칭 접근방식을 coachee의 자기 숙달 수준에 맞추어야 한다. [7단계 : 도전적 성장을 이끌어낼 수 있는 코칭 기술을 사용하라] 코칭은 근본적으로 인간으로서의 삶의 경험이다. 만일 코치가 이 사실을 잊고 너무 많은 기법을 사용하거나 올바르지 못한 시기에 사용하면 coachee의 인생에 변화를 줄 수 있는 코치라기보다는 단지 코칭 기술자가 된다. 코치가 coachee를 위해 할 수 있는 가장 중요한 것은 적극적인 자세로 경청하는 것이다.

[8단계 : coachee의 변형을 가속화시키면서도 유지시켜라] 의도된 변화가 서서히 증가하는지 혹은 크게 변화하는지를 분명히 하는 것이 중요하다. 따라서 coachee가 변화를 향한 계획을 세우는지를 항상 확인해야 한다. 그렇지 않으면 성장이 지속적으로 유지되기가 어렵다.



에니어그램과 코칭: 코칭에 에니어그램을 사용하려면 coachee가 먼저 자신의 에니어그램 유형을 확인해야 한다. 그리고 에니어그램을 구조적 체계로서 이해하려면, 세 가지 중심 에너지 - 머리 중심, 가슴 중심, 배 중심 - 를 먼저 이해하는 것이 유용한데, 각각의 에니어그램 유형들은 세 가지 중심 중 어느 하나에 뿌리를 둔다.

[머리 중심] 모든 에니어그램 유형들은 머리 중심 에너지를 사용한다. 아홉 가지 에니어그램 유형들 중 세 가지(5, 6, 7번 유형)는 머리 중심 유형이라고 부르는데, 이들은 정신 분석, 즉 가치 있는 사실, 정보와 아이디어에 관여한다. 또 머리 중심과 관련된 감정 - 두려움과 부정적인 뭔가가 일어날 수 있다는 상상 - 에 대한 반응은 안전과 신뢰에 대해 공통된 관심사를 가진다.

[가슴 중심] 모든 에니어그램 유형들은 가슴 중심 에너지를 사용한다. 아홉 가지 에니어그램 유형들 중 세 가지(2, 3, 4번 유형)는 가슴 중심 유형이라고 부르는데, 이들은 다른 사람들이 자기 자신에게 매우 특별한 방식으로 반응하기를 원하고, 그들로부터 원하는 반응을 얻기 위해서 이미지를 만들기 원한다. 또 가슴 중심 유형들은 결국 자신의 존재에 대해서는 가치가 없다고 느끼는 편이며, 바로 이것이 가슴 중심과 관련된 감정 즉, 슬픔이 생기게 한다.

[배 중심] 모든 에니어그램 유형들은 배 중심 에너지를 사용한다. 아홉 가지 에니어그램 유형들 중 세 가지(8, 9, 1번 유형)는 배 중심 유형이라고 하는데, 이들은 자신의 본능과 직감을 믿는다. 또 배 중심과 관련된 분노로부터 일어나는 감정을 통제하는 데 다른 방식을 쓴다.



에니어그램 1번 유형 코칭하기: 1번 유형은 다음과 같은 특징을 지닌다.

[사고 - 핵심 믿음] ① 올바르게 일할 만한 가치가 없다면, 그것은 할 가치가 없다. ② 대부분의 사람들은 자신의 일을 진지하게 받아들이는 것 같지는 않으나, 그렇게 하는 사람들은 믿을 수 있는 사람들이다. ③ 나를 포함해서, 완벽한 사람은 없다. 중요한 것은 개선시키기 위해 끊임없이 노력하고 있다는 사실이다. [감정 - 정서적 패턴] ① 말로는 표현되지 않을 수도 있으나 보통 자신들의 몸짓 언어로 표현될 강한 정서적 반응들을 나타낸다. ② 자주 짜증을 내고 분개하지만, 자신들의 더 깊은 분노는 통제하려고 애쓴다. [행동 - 직장에서의 행동] ① 모범을 보인다. ② 분별력이 매우 높다. ③ 일을 조직하고 구조화하는 것을 매우 즐긴다. ④ 직장에서 휴식을 취하는 것을 힘들어한다. ⑤ 마지못해 업무를 위임한다.

1번 유형들은 코치들이 자신에게 솔직하고 정직하기를 원한다. 그리고 1번 유형들은 자기 비판적인 반소(反訴) 경향이 있기 때문에 코치들은 특히 주의해야만 하고, 직접적 혹은 간접적으로 성과 피드백을 서면으로나 혹은 구두로 전달할 때에 친절해야만 한다. 동시에 1번 유형들은 자신과 다른 사람들이 저지른 실수를 매우 잘 알아차린다. 이들이 스트레스나 불안감을 느낄 때 더욱 그러한 성향을 보이는데, 이런 이유로 코치들이 코칭 과정의 일부로써 1번 유형들에게 제공하는 어떠한 문서라도 문법적, 발음, 혹은 조판상의 오류들이 없는지를 확인하는 것과 그들이 공유하는 어떠한 이야기라도 100% 정확한 정보를 포함하는지 확인하는 것은 매우 중요하다.

아울러 1번 유형들은 재빠르게 행동하는 걸 좋아한다. 그로 인해 조기에 성공을 거둘 수 있으나, 자신이 변화시킬 수 있다고 믿는 직원을 바로잡는 데에 집착하게 될 수 있다. 그래서 이들은 관리할 수 없는 문제를 해결하기 위한 노력에 지나치게 많은 시간과 에너지를 쓴다. 코치는 다음과 같이 하도록 도와줌으로써, 1번 유형의 coachee들을 지지할 수 있다. ① 그들이 관리할 수 있는 것과 관리할 수 없는 것을 현실적으로 사정한다. ② 그들이 맨 처음 생각해낸 계획이 최고라고 가정하기보다는 다양한 행동 과정들을 찾아낸다. ③ 보다 더 신중해지고 덜 반응을 보이도록 하기 위해 여유를 갖는다.



에니어그램 2번 유형 코칭하기: 2번 유형은 다음과 같은 특징을 지닌다.

[사고 - 핵심 믿음] ① 당신이 충분히 관심을 기울인다면, 다른 사람들이 필요한 것을 직관적으로 파악할 수 있다. ② 관계는 가장 중요한 것이다. ③ 사람들은 나만큼 관대하고 친절한 사람들을 좋아한다. [감정 - 정서적 패턴] ① 자신보다는 다른 사람들의 감정과 욕구에 관심과 노력을 더 기울인다. ② 인정받지 못하거나, 필요 없다고 느끼거나, 혹은 소중히 여겨지지 않는다고 느끼면 슬퍼진다. [행동 - 직장에서의 행동] ① 다른 사람들과 공감한다. ② 관계에 초점을 맞춘다. ③ 다른 사람들도 동기를 부여받고 잘 대우받기를 원한다. ④ 놀랄 만큼 화가 나고 공격적이 될 수 있다. ⑤ 마치 욕구가 없는 사람처럼 행동한다.

스스로에게 집중하는 것을 불편하다고 느끼기 때문에, 2번 유형들은 코칭을 위한 시간을 내기가 어렵다. 그리고 직장에서 다른 사람들을 돕는 일로 너무 스트레스를 받아서 정작 자기 자신의 발달을 위해서는 정서적으로 여유가 없는 편이다. 또 이들은 사람들이 자신을 좋아하길 원하며, 코칭을 받는 동안 자신들에 대해 무엇인가 비판적이거나 부정적인 면을 듣는 것을 좋게 받아들이지 못한다. 따라서 코칭을 하는 장소가 2번 유형들에게 중요하다. 일반적으로 2번 유형들은 집중하는 데 방해되지 않는 곳에서 만나는 것을 선호한다. 가장 중요한 것은 2번 유형들을 직장환경으로부터 벗어나게 하는 것이다. 그리고 극도로 화가 났거나, 불안하거나, 슬프지 않다면, 2번 유형 coachee들은 그들이 느끼거나 필요한 무언가를 알아채지만 정확하게 그것이 무엇인지는 잘 알아내지 못한다. 따라서 효과적인 코치는 이들이 자기 자신의 깊은 감정, 욕구, 진정한 반응을 잘 파악할 수 있도록 도와야 한다.



에니어그램 3번 유형 코칭하기: 3번 유형은 다음과 같은 특징을 지닌다.

[사고 - 핵심 믿음] ① 세상은 승자를 가치 있게 여기며 패배자를 무시하거나 가치 없이 여긴다. ② 당신이 누구를 알고, 무엇을 아는가도 중요하지만 당신이 사람들에게 어떻게 알려져 있는가는 더욱 중요하다. ③ 계속해서 당신의 목표에 집중하라. 그러면 그 밖의 모든 것이 형통할 것이다. [감정 - 정서적 패턴] ① 자신감 있는 태도를 유지한다. ② 스스로 특히 두려움과 슬픔의 감정과 같은 가장 강한 감정을 지키고, 심지어 자신들로부터도 지키려고 한다. [행동 - 직장에서의 행동] ① 목표와 계획에 매우 집중한다. ② 잘 발달된 대인관계 기술을 가진다. ③ 스트레스를 받을 때 퉁명스러워지고 성급하게 된다. ④ 장애물들로 인해 목표에 차질이 생기면 화가 난다. ⑤ 경쟁을 즐긴다.

3번 유형들은 종종 코칭 만남을 기대한다. 따라서 실행 가능한 아이디어들을 강조한다면, 이들은 더더욱 코칭 만남을 기대하게 된다. 그리고 3번 유형들은 자신이 직면한 문제를 이해했다는 생각이 들면, 심지어 코칭 만남이 끝나기 전이라도, 즉시 조치를 취할 준비가 되어 있다. 따라서 코치의 도전적 과제는 3번 유형들이 자신의 속도감을 줄이고, 변화를 위한 어떤 결정을 내리기 전에 시간을 가지고 자신의 내면에 자리한 깊은 감정과 갈망을 생각해보도록 돕는 것이다.

한편 3번 유형들은 친구들이 많으나 비밀을 털어놓을 만큼 절친한 친구는 많지 않다. 그래서 코치는 종종 3번 유형이 비밀도 털어놓는 절친한 친구이자 친구 역할을 대신하는 조언자가 되어야 한다. 코치는 스스로를 자신의 일과 지나치게 동일시하는 것(예를 들어 목표, 계획, 활동을 포함)을 이해하고 개인적으로 치러야 할 대가를 이해하도록 도움으로써 3번 유형 coachee들을 가장 잘 도울 수 있다.



에니어그램 4번 유형 코칭하기: 4번 유형은 다음과 같은 특징을 지닌다.

[사고 - 핵심 믿음] ① 자신의 개인적인 경험을 제대로 파악하지 않는다면, 의미 있거나 완전히 이해할 수 있는 것은 아무것도 없다. ② 다른 사람과 깊은 무엇인가를 공유하는 것만큼 더 대단한 감정은 없다. ③ 삶은 즐거움과 고통으로 가득 차 있다. 완전히 인간이 되기 위해서는 즐거움과 고통이 결합되어야만 한다. [감정 - 정서적 패턴] ① 변화무쌍한 감정 반응을 겪는다. 그중 많은 감정은 마음속에 남아 있다. ② 다른 사람들이 자신을 어떻게 대하는지를 잘 알며, 좋지 않은 감정을 최소화하고자 노력한다. [행동 - 직장에서의 행동] ① 자기 성찰을 많이 한다. ② 유일하거나 특별해지기를 원한다. ③ 감정의 기복이 심하다. ④ 자기 자신에 관한 언급 언어를 사용한다. ⑤ 영감을 추구하고 이해받기를 원한다.

4번 유형들은 피드백에 대한 반응이 다양하게 나타날 수 있다. 거의 모든 4번 유형들은 자신에게 결함이 있다고 느끼게 할 부정적인 피드백에 대해 우려한다. 그리고 긍정적인 피드백도 잠시 동안만 생각하고, 자아 인식으로 통합되지 않고, 긍정적인 정보도 재빨리 거부한다. 따라서 코치는 4번 유형들이 제공된 정보의 진실과 정확성을 구분하도록 도울 필요가 있다.

한편 4번 유형들은 피드백 듣는 것을 언제나 좋아하지는 않지만, 진실을 듣는 것에는 고마워한다. 신뢰할 수 있는 코치는 이러한 성격 유형의 사람들에게 도움을 제공하는 데 이상적인 위치에 있으나 적절한 타이밍은 필수적이다. 부정적인 정보를 의논하는 최적의 순간은 4번 유형 coachee들이 그 정보에 대해서 어떻게 느끼고, 무엇을 인식했는지를 표현한 바로 직후이다. 이때, 친절하고 명확하게 설명해준다면, 4번 유형들은 보통 코치가 말하는 것을 잘 받아들인다.



에니어그램 5번 유형 코칭하기: 5번 유형은 다음과 같은 특징을 지닌다.

[사고 - 핵심 믿음] ① 모든 것은 잠재적으로 알 수 있는 것들이다. ② 사실과 논리는 지식의 유일한 객관적 근원이다. ③ 마음은 신뢰할 수 있고, 감정은 변덕스럽고 주관적이며 종종 압도적이다. [감정 - 정서적 패턴] ① 감정의 지성화 ② 정서적인 초연함 [행동 - 직장에서의 행동] ① 정보와 지혜를 추구한다. ② 이지적으로 되고자 한다. ③ 위기 상황에서 침착하다. ④ 쉽게 지친다. ⑤ 자신을 믿고 개인적이다.

5번 유형들은 자신들의 감정을 타인과 공유하는 것을 자제하는데, 이마저도 그 타인을 완전히 신뢰할 때에만 유일하게 감정을 공유한다. 따라서 5번 유형의 신뢰를 얻기 위해서는 몇 년이 걸릴 수도 있다. 사실 대부분의 5번 유형들은 가까이 다가오는 그 어떤 요구에도 거부감을 보인다. 이렇듯 곤혹스런 상황에서 우회하기 위해서 코치는 5번 유형이 어떤 것에 대해 특정한 감정을 가지지 않는 것처럼 보일 때 다음과 같이 할 수 있다. 우선, 5번 유형들에게 그들이 무슨 생각을 하는지 물어본다. 비록 많은 5번 유형들이 무슨 느낌을 받느냐는 질문을 받으면 망설이지만, 이들은 종종 자신들이 어떻게 느끼는지에 대한 의견을 제시하면서 자신들의 생각에 대한 질문에 대답을 하곤 한다. 만약 5번 유형들이 자신들은 그 주제에 대해 아무런 생각이 없다고 말할 때, 코치는 미묘하게 유머를 사용하여 "음, 만약 당신이 감정을 느꼈더라면, 그 감정은 무엇일까요?"라고 물어볼 수 있다.

그 밖에 5번 유형들은 코칭 미팅이 이루어지는 동안에 자신들이 받은 정보들을 구획화한다. 그래서 어떤 하나의 자료에 접하면 그것을 자신들의 마음속에 분류해서 저장한 후, 이 두 가지 자료의 연관성을 보지 않고 다음 자료를 반드시 살펴본다. 따라서 코치는 "지금 이 정보와 이전 자료와의 연관성을 이해하시나요?"라는 간단한 질문을 하거나, 두 종류의 자료 사이의 직접적인 관계를 보여주는 의견을 제시하면서 5번 유형 coachee로 하여금 이런 연결고리를 만들 수 있도록 도울 수 있다. 예를 들어, 코치는 "사람들이 당신의 행동을 이런 식으로 받아들이는 이유는 조금 전에 나누었던 피드백과 관련이 있을 거예요. 그 연결고리를 이해하시나요?"라고 말할 수도 있다.