여자로 태어나 위대한 리더로 사는 법

여자로 태어나 위대한 리더로 사는 법

바바라 캘러먼, 데보라 L. 로드 편저

한스미디어 / 2010년 5월 / 446쪽 / 23,000원



여성과 리더십 현황 - 데보라 L. 로드, 바바라 캘러먼

약 40년 전 베티 프리던Betty Friedan은 『여성의 신비 Feminine Mystique』를 출간함으로써 현대 여성운동의 발판을 마련했다. 이 책은 '이름 없는 문제', 즉 가정이라는 격리된 공간에 갇힌 미국 여성의 문제를 지적했다는 것으로 유명하다. 여성의 지위가 불평등한 한 가지 이유는 여성 리더의 부재 때문이다. 아울러 바로 이 부재 자체가 문제의 일부이며 사회적으로 중대한 사건이라는 대중의 문화적 인식이 부족하다는 사실 또한 여성 문제의 또 다른 단면이다.

여성 리더의 부족

안타깝지만 우리는 현실을 너무나 잘 알고 있다. 기회균등 법률이 제정된 지 거의 반세기가 지났지만 여성이 리더의 자리에 오를 기회는 결코 균등하지 않다. 물론 리더십의 의미를 공식적으로뿐만 아니라 비공식적으로 권위를 행사하는 일까지 포괄적으로 포함시킨다면 이 기간 동안 상황이 두드러지게 향상되었다고 할 수 있다. 하지만 가장 영향력이 있는 리더십 계층구조의 상부에는 여성이 남성에 비해 여전히 매우 적으며 하부에 지나치게 몰려 있다. 경영 분야에서 MBA 과정 이수자의 약 3분의 1이 여성이지만 《포춘》지 선정 500대 기업 CEO 가운데 여성은 단 2%이며 고소득자, 최고 리더, 이사회와 고위직에 속하는 여성은 각각 6%, 8%, 16%뿐이다.

여성의 선택

사람들은 여성 리더가 부족한 사실에 대해 가장 일반적으로 여성 자신이 리더가 되지 않기로 선택했기 때문이라고 지적한다. 리사 벨킨Lisa Belkin은 《뉴욕타임스》에서 '선택된 혁명'에 대해 설명하면서 여성 리더의 부족은 '직장이 여성을 거부'했기 때문이라기보다는 '여성이 직장을 거부'했기 때문이라고 말한다. 벨킨은 다음과 같이 묻는다. "왜 여성이 세상을 움직이지 않을까요? 그건 아마도 그들이 원치 않기 때문일 겁니다."

하지만 여성의 '다른 선택'에 대해 논의할 때 흔히 무시하거나 주의를 기울이지 않는 요소는 여성이 사회적인 제약이나 구조 때문에 이 같은 선택을 한다는 사실이다. 다시 말해 그런 결정을 내릴 수밖에 없는 요인을 언급하지 않은 채 선택 결과만 설명하는 것이다. 지난 25년 동안 남성과 동일한 조건으로 리더가 되기를 열망하는 여성이 점점 증가했다. 이들은 남성과 동일한 선택을 하고도 더 많은 장애물에 직면한다. 이 같은 장애물에 대중이 관심을 가지고 정책적으로 해결책을 모색해야 마땅하다.

리더십 기회와 성 차별

리더가 되기 위해 노력하는 여성의 장애물은 다양하다. 직장은 성별에 대한 고정관념, 평가와 멘토링 과정의 성별에 대한 편견, 성별에 따라 다른 가정에 대한 의무, 부적절한 직장 구조와 공공정책으로 만연하다.

성에 대한 고정관념 영향력이 있는 지위에 오르려는 여성이 가장 대처하기 어려운 장애물로 여성과 리더십의 전통적인 특성의 격차를 꼽을 수 있다. 지배, 권위, 단호함 등 리더와 관련된 특성은 대부분 남성적이다. 리더십 능력은 남성의 몫이라고 생각하고 남성을 리더로 선뜻 받아들인다. 다시 말해 여성 리더는 지나치게 '부드러워서'영향력이 가장 큰 직위에 반드시 필요한 결단력을 발휘하지 못하거나 발휘할 의향이 없는 것처럼 보일 수 있다. 반면 '남성 모델'을 표방하는 여성 리더는 대개 독단적이고 지나치게 공격적이거나 야심이 큰 것처럼 보일 수 있다. 리더가 되기를 원하는 여성은 흔히 사랑과 존경이 모두 필요한 분야에서 사랑받지만 존경받지 못하거나, 반대로 존경받지만 사랑받지 못하는 등 어느 한쪽을 포기해야 하는 경우가 더 많다.

성과 관련된 또 다른 고정관념은 리더의 역할과 전혀 관계가 없다. 사람들은 남성과 달리 자녀가 있는 여성을 직장에서 막중한 책임을 맡기기에 적절하거나 유능한 인재라고 여기지 않는다. '일하는 아빠'라는 말은 거의 쓰지 않으며 '일하는 엄마'라는 말에 담긴 부정적인 의미도 없다. 자수성가에 대한 사람들의 태도를 보면 리더십에 관한 고정관념과, 여성성과 관련된 고정관념이 서로 어울리지 않는다는 사실을 알 수 있다.

대다수 여성도 이런 고정관념을 당연시하며 바로 이 때문에 심리적인 유리천장glass ceiling이 생긴다. 여성은 대개 자신을 내세우거나 독단적으로 행동하지 않으며 리더에게 필요한 모험을 꺼리는 경향이 남성에 비해 더 높다. 따라서 성별의 차이를 조사한 한 연구에서 지적했듯이, "여성은 요구하지 않는다"라는 것이다. 지나치게 진취적이거나 까다로운 사람으로 보이기를 원치 않고 자신의 가치를 평가절하하기 때문에 여성은 상대적으로 자신이 원하거나 필요한 것을 효과적으로 얻지 못한다. 그 결과 직장에서 여직원은 남자 동료에 비해 리더십 역할에 필요한 과제, 직위 그리고 지지를 확보하지 못한다.

미국과 해외 CEO들은 여성 리더가 부족한 주요 이유로 라인관리 경험의 부족을 꼽는다. 뿐만 아니라 성에 관한 고정관념 때문에 사람들은 특정한 상황에서 여성을 리더로 인식하지 않는다. 이를테면 어떤 회의에서 테이블 상단에 앉아 있는 남자를 보면 대개 그가 리더라고 생각하지만 같은 자리에 앉아 있더라도 여성을 리더로 생각하지는 않는다.

배타적인 소집단의 편애주의 : 평가와 멘토링 네트워크의 성에 대한 편견

성에 대한 편견과 관련된 한 가지 문제로 배타적인 소집단의 편애주의를 들 수 있다. 배타적인 소집단 편애주의는 승진에 매우 중요한 요소인 멘토링, 친분, 지원의 비공식적 네트워크에서 뚜렷이 나타난다. 사람들은 일반적으로 성별을 포함해 중대한 면에서 자신과 비슷한 사람을 가장 편안하게 느낀다. 전통적으로 남성이 지배적인 환경에서 여성은 흔히 전문적으로 발전할 기회와 조언을 얻지 못한다. 유색인종 여성 역시 고립과 배타라는 특별한 어려움을 경험한다.

미국과 다른 나라의 정치계와 여타 전문 분야의 잠재적 리더들도 이와 비슷한 문제에 직면한다. 권력의 자리에 오른 소수의 여성에게는 대개 그들과 같은 위치에 오르고 싶어 하는 사람을 도우려는 성향이나 시간, 도구가 부족하다. 백인 남성이 남성과 여성에 대한 멘토링의 격차를 메워보려 해도 흔히 그럴 능력이 없거나 여성, 특히 유색인종 여성과 친하다는 인상을 줄까봐 우려한다. 비록 이 같은 문제에 대처하기 위해 공식적인 멘토링 프로그램과 여성의 네트워크를 수립하는 조직이 점점 증가하고 있지만 남녀의 격차를 줄이기에는 아직 턱없이 부족하다.

가정의 성 역할

아이러니하게도 가정 역시 직장과 마찬가지로 남녀에게 동등한 기회를 제공하지 않는다. 유독 가정 문제에 관해서만 능력에 대한 평가가 역전되어 여성이 더 많은 부담을 짊어져야 한다. 특히 매우 어린 아이나 노인을 책임지고 돌보고 있거나 앞으로 돌봐야 하는 사람은 여성이다. 남성은 대부분 이론적으로 남녀평등을 지지하지만 남녀평등을 이루기 위해 실제로 자신의 생활을 바꾸는 남성은 드물다.

가정 역할의 이중 기준은 문화적 태도와 직장의 관행에 깊이 뿌리 박혀 있다. 일하는 엄마는 일하는 아빠보다 높은 기준을 충족시켜야 하며 부모 노릇이든 직장일이든 완전히 전념하지 못한다는 비난을 받기 일쑤이다. 직장일 때문에 가정을 희생하는 여성은 엄마로서 부족한 사람처럼 보인다. 장기 휴가를 가거나 회사 일정을 줄이는 사람들은 리더로서 부족하게 보인다. 이런 태도 때문에 무슨 일을 하든지 자신의 의무에 충실하지 못한 것처럼 느끼는 여성들이 많다.

성 불평등의 사회적 대가

여성 리더의 부족은 다양한 문제를 야기한다. 무엇보다 여성의 승진을 가로막는 장벽은 기회균등과 사회적 정의라는 근본 원칙에 위배되며 조직 역시 이 장벽에서 비롯되는 대가를 치러야 한다. 리더십의 다양성이 기업에 유리하다고 믿을 만한 두 가지 이유가 있다. 가장 명확한 이유는 인구통계와 관련이 있다. 여성은 현재 대학 졸업생들 가운데 과반수를 차지하며 리더십에 필요한 다양한 재능을 갖추고 있다. 기회균등 문화를 조성하는 조직에는 가장 유능한 인재를 더 많이 유치하고 보유하며 동기를 부여한다. 여성의 성공을 가로막는 장애물을 제거하면 소모되는 비용이 현격히 줄어든다.

여성에게 리더가 될 기회를 동등하게 제공해야 할 두 번째 이유는 여성이 독특한 안목으로 조직에 공헌할 수 있기 때문이다. 경쟁이 점점 치열해지는 다문화적인 환경에서 효과적으로 업무를 수행하려면 조직은 다양한 배경, 경험, 리더십 유형을 갖춘 인재를 확보해야 한다. 따라서 '여성만의 견해'나 여성의 리더십 유형을 갖추기보다는 성별의 차이를 바탕으로 권력의 자리에 필요한 변화를 일으켜야 한다.

Part 01. 성 차이와 성 고정관념



다리 건너기: 여성과 리더십에 대한 고찰 - 내널 O. 코헤인

우드로 윌스 스쿨과 프린스턴대학교 인간 가치관 센터의 연구원이며 성별과 여성 연구 프로그램의 회원이다. 1981년부터 2004년까지 웰슬리대학교와 듀크대학교 총장을 지냈다. 최근작으로 『더 높은 땅: 현대 대학의 윤리와 리더십』, 『철학과 프랑스의 형세: 르네상스부터 계몽시대까지』, 『페미니스트 이론: 이데올로기 비판』(바바라 젤피와 공동편집)이 있다.

이 장에서 나는 버지니아 울프Virginia Woolf의 막대한 지원을 받아 여성이 남성과 다른 방식으로 사람을 이끈다는 일반적인 믿음과 유력한 여성에 대한 견해의 일부 근거를 살펴본다. 울프의 자극적인에세이는 더 널리 알려져야 마땅하다. 그녀의 글은 독자를 즐겁게 만드는 동시에 생각하게 만든다. 여성과 리더십에 대해 직접적으로 언급하지는 않았지만 전문 분야로 진출하는 여성에 대한 그녀의 글은 이 주제를 신선하고 세심한 시각으로 생각할 기회를 제공한다.



여성이 다른 방식으로 이끈다는 말은 무슨 뜻인가?

이 말의 의미를 서로 연관이 있지만 별개인 네 가지 질문과 혼동하지 말아야 한다. 첫째, 권력의 자리에 있는 여성의 목표가 남성과 다른가? 즉 가정이나 직장에서 여성 특유의 욕구와 관련된 정책을 실시할 가능성이 더 많은가? 두 번째 질문은 여성 리더가 차지하기 쉬운 직위와 관계가 있는데(인력자원 부서처럼) 부서 자체가 특수할 수 있다. 세 번째는 장애물에 관한 질문이다. 여성이 상사라는 사실에 불편해하는 부하직원은 그녀가 남성에게 적절하다고 여기는 행동을 하면 분명 거부할 것이다. 그래서 여성 리더가 남성과 다른 방식으로 직원을 이끌 수 있다. 네 번째는 약간 변형된 질문이다. 여성 리더가 사람들을 다른 방식으로 이끌어야 하는가? 다시 말해 여성이 여성적이라고 생각되는 일부 기술을 이용해 비전통적인 방식으로 권력을 행사한다면 세상에 도움이 될까?

이 질문들에 대한 해답은 첫 번째 질문의 해답과 관련이 있지만 같은 질문은 아니다. 핵심은 이것이다. 항상 남성이 차지했던 직위에 올라 목적과 관심이 다양한 조직을 포괄적으로 이끄는 책임을 여성이 맡는다면 그녀가 여성이기 때문에 같은 직위의 남성과 다른 방식으로 조직을 이끌 것인가? 권력을 얻은 여성이 실제로 행동하는 방식을 주의 깊게 관찰하면 그 직위를 맡은 남성과 마찬가지로 여성 개개인의 리더십 스타일이 다르다는 사실을 명확히 알 수 있다. 모든 여성 리더가 '전형적으로 여성적인' 방식으로(이에 대한 해석은 사람마다 다르겠지만) 행동하지 않는다. 리더십은 매우 다면적이고 복잡한 현상이다. 따라서 조사를 실시해보면 모든 리더나 모든 여성 리더에 대한 일반화는 사실과 다르다는 결과가 나올 것이다.

《자기만의 방》: 역사 속의 여성에 대한 버지니아 울프의 견해

비록 소설가로 유명하지만 버지니아 울프는 페미니스트 성향이 짙은 두 권의 사회 분석 서적인 『자기만의 방 A Room of One's Own』과 『3기니 Three Guineas』를 포함해 수많은 수필을 발표했다. 울프는 이들 작품에서 성적 차이의 원천, 의미, 지속성에 초점을 맞추었다. 이 두 작품은 수 세기에 걸친 여성의 사회적 상황과 여성이 자유롭고, 창의적이고, 진실한 인간으로 발전하는 과정의 장애물을 이성적으로 상세히 설명한다.

『자기만의 방』에서 울프의 주요 관심사는 여성의 글이다. 하지만 그녀는 과거의 여성이 왜 리더가 되지 못했으며 남성과 다소 다른 방식으로 권력에 접근했는지를 중심으로 여성의 창의성과 자유를 가로막는 장애물을 설명한다. 울프는 모든 시대의 여성이 대부분 재정적으로 남편과 아버지에게 의존했으며 이것이 여성의 창의성과 자아의식에 중대한 장애물이라고 지적한다. 이런 분석에 기초한 울프의 처방은 매우 단순하다. "소설을 쓰고 싶은 여성은 (혹자는 '기업의 총수나 공직자로 선출되고 싶다면'이라고 덧붙일지 모르지만) 자신만의 방과 돈이 있어야 한다."울프는 또한 이는 단지 상징적인 통찰력이 아니라고 주장한다. "지적 자유는 물질에 좌우된다. … 내가 자기만의 방과 돈을 그렇게 강조했던 이유는 바로 이 때문이다."

『자기만의 방』의 결론에서 울프는 남성과 여성의 가장 훌륭한 능력을 결합하고 각각의 결점을 피하는, 양성적인 사고방식의 이상적 인물을 제시한다. 그녀는 콜리지Coleridge의 뒤를 이어 남성과 여성이라는 두 권력을 포함하는(남성이 지배적이고 여성이 부수적이지만 두 요소가 조화를 이루는) 두뇌의 아이디어를 개발한다. 그녀는 또한 상반되는 이 두 부분의 '결혼'이 정신적으로 완성될 경우에만 창의적인 작품이 탄생한다고 주장한다. "시는 모성과 부성을 겸비해야 한다."창의성의 이미지는 육체적이고 매우 이성적이며 모든 훌륭한 생산적 기업에서 남성과 여성의 결합이 필요하다는 개념을 강력히 지지한다.

『3기니』: 개인생활과 공공생활 사이의 다리

『자기만의 방』의 지배적인 요점은 기존 구조 내의 현재 위치에서 벗어나 타고난 권리에 따라 인사이더가 되고 세상사에서 여성에게 공감하는 남성과 자웅동화 방식으로 결합하는 바람직한 여성이다. 『3기니』는 포함되기를 완강히 거부하고 자신만의 길을 개척하는 아웃사이더의 주장이다. 『자기만의 방』은 울프가 접한 과거 여러 위대한 여성 작가들의 일부 특성을 담고 있다. 『3기니』에서 울프는 지난 수 세기 동안 여성 작가에게 고분고분하게 행동하도록 강요했던 침묵과 섬세함이라는 미덕을 떨쳐내고 이제 '완벽하지 못하고 서투르지만'남성의 두려움과 분노를 '직접 분석'해야 한다고 주장한다.

여기서 남성과 여성이 크게 차이를 보이는 세 분야를 확인할 수 있다. 첫째, 여성과 남성의 교육은 학습이라는 좀 더 좁은 의미뿐 아니라 세계에 대한 경험이라는 더 넓은 의미에서 매우 다르다. 울프는 경험과 상황이 아니라 본능 면에서 남성과 여성이 다르다고 말한다. 마지막으로, 남성과 여성은 부를 포함해 다른 자원을 통제하는 방식이 크게 다르다고 말한다. 남성과 여성이 각기 다른 경험을 하는 이 모든 이유, 즉 교육, 본능, 부의 통제 때문에 "우리('우리'란 기억과 전통에 영향을 받는 영혼, 신체, 두뇌로 구성된 전체를 의미)는 '당신'과 근본적인 일부 측면에서 달라야 한다.… 비록 우리가 똑같은 세상을 보지만 그것을 보는 시각은 다르다"는 사실은 논란의 여지가 없는 결론인 것처럼 보였을 것이다. 이는 세상에 대한 여성의 독특한 관점을 의미심장하고 예리하게 설명한다.

미래에 대해 생각하기: 이제 이곳에서 어디로 가는가?

여성이 남성과 다른 방식으로 이끈다는 가정의 합당한 근거는 무엇인가? 현존하는 거의 모든 문화에서 여자 아이와 남자 아이, 그리고 성인 여성과 성인 남성의 경험이 다르다는 사실로 판단하건대 다양한 근거가 존재하는 것처럼 보인다. 유전자나 호르몬의 영향에 대한 여러 주장이 사실이든 아니든 상관없이 이 사실은 여성은 권력을 잡으면 다른 방식으로 가정할 만한 충분한 이유가 되는 것처럼 보인다. 하지만 버지니아 울프가 지적했듯이 경험과 기대는 시간이 지나면 변화하며 인간은 어떤 행동을 하든 어떤 조직에 합류하든 규칙의 지배를 받는다. 울프는 만일 여성 리더가 더 배려하고 남성 리더가 더 공격적이라면 이는 본능이 아니라 경험 때문이라고 말한다. 그러나 이것이 최종 결론일까?