경영자 본능

경영자 본능

니겔 니콜슨 지음/조헌주 옮김

명진출판/2001년 7월/373쪽/10,000원



어느 늦은 가을날 6시 30분경, 집으로 돌아가던 도중 나는 앞에서 걸어오는 5명의 청년들을 보고, 문득 예기치 못한 위험을 감지했다. 그러나 두려워하지 않고 집을 향해 계속 걸었다. 잠시 뒤, 나는 그들의 공격을 받았다. 순간 당황했지만 침착하게 말했다. “지갑을 가져가라.” 나를 털고 난 뒤 그들은 도망치기 시작했다. 나는 큰 소리로 외쳤다. “가방은 주고 가라. 너희들에게는 쓸모 없는 물건뿐이야.” 그들은 골목 끝에 서류 가방을 내려놓고 사라졌다. 집에 돌아와 신용카드 회사와 경찰에 신고를 하고 나서야 그들이 손목시계까지 풀어간 것을 알았다. 경찰이 오자 격한 감정이 치밀었다. 경찰은 내가 적절하게 대응했다고 말했지만, 나는 그 말이 틀렸다는 생각이 들었다. 나는 그런 위험한 상황을 미리 짐작해서 사전에 피했어야 했다. 이 사건을 통해 나는 인간 행동과 사고방식에 대해 심도 깊게 생각해 볼 수 있게 되었다.

우선 감정의 이성 통제이다. 나는 그 동안 이성이 감정을 통제한다고 생각해왔지만 사실은 그 반대였다. 중요한 시점에서는 본능적 행동이 이성적 사고를 앞섰다. 그 사건이 진행되는 동안 내 핏속에는 어떻게 행동해야 할 지에 대한 순간적 판단과 무의식적 계산을 유도하는 강력한 감정 조절 화학 물질이 가득 차 있었다. 그래서 손목시계를 풀어 가는 것조차 느끼지 못했던 것이다. 인간의 이성이 감정을 지배하고 있다고 생각될 때, 사실은 이성이 감정의 리듬에 따라 통제를 받고 있다. 이것은 일하는 사무실이나 공장에서도 일어나는 일이다.

또한 사건이 진행되는 동안 나는 두려움을 느끼지 않았다. 안전할 것이라는 막연한 느낌을 가진 것이다. 인간은 피할 수 없는 위기상황에서는 이를 참고 견디려는 성향이 있다. 그러나 비즈니스 세계에서 이러한 발상은 매우 위험하다. 경영에서의 대부분의 오류가 경영자들의 자만심에서 비롯된다.

인간의 본능 중에는 손실 기피 본능이 있다. 그들이 서류 가방을 가져가는 것을 봤을 때야 비로소 나는 흥분하기 시작했다. 그들이 내 앞에 있었더라면 소중한 가방을 되찾기 위해 격한 행동했을지도 모른다. 이러한 손실 기피 본능으로 인해 인간은 사건에 잘못 대처하는 경우가 많다.

나는 그 청년들이 서로에게 가지고 있을 경쟁심과, 나를 공격해 얻은 과시욕에 대해서도 생각했다. 그들은 또한 자기들의 행위를 각색해서 남에게 이야기할 것이다. 인간은 타고난 이야기꾼이기 때문이다. 그래서 직장에는 온갖 소문과 험담이 난무하는 것이다. 나는 다른 집단이나 구성원을 비웃는 것에 대해서도 생각했다. 그것은 인간이 계산보다는 분류에 능하기 때문이다. 그 청년들도 내 처지나 반항, 경찰에 체포될 가능성보다는 그들은 다수이고 나는 혼자이며 본능적으로 내가 중년의 전문직 종사자라고 생각했을 것이다. 마지막으로 그들의 타고난 성격, 욕구, 감정에 대해 생각해 보았다.

이러한 본능을 설명하는 학문이 진화심리학이다. 이것은 세상을 다르게 보는 새 렌즈를 제공한다. 이 렌즈를 통해 비즈니스의 세계를 들여다볼 때 관리자와 경영자, 직장인의 행동을 새로운 시각으로 이해할 수 있다.

1장 정보화 시대의 석기 시대 정신

진화 심리학의 렌즈로 경영자, 조직의 리더, 직장인의 행동을 이해하기

관리자들에게 직장에서 가장 골치 아픈 일이 무엇인지를 물으면 ‘인간관계’와 ‘변화에 대처하는 일’이라고 대답한다. 이상하지 않은가? 인간은 사회 교류에 관한 한 가장 고도화된 동물이며, 적응력 또한 타의 추종을 불허하는 존재라서 사람과 변화를 손쉽게 다루어야 정상이다. 그렇다면 무엇이 문제인가? 바로 조직이 본질적으로 우리에게 자연스럽지 못한 방식을 수용하도록 요구하는 것이다. 이런 상황은 정신적 긴장상태를 조성하여 그 결과 실패, 스트레스, 혼란만 가중시킬 뿐이다. 자연스럽지 못한 상황에서 자연스럽게 행동하려고 노력할 때 역효과가 발생하기 마련이다.

훌륭한 관리자나 리더는 대개 의식적이든 무의식적이든 인간의 본성을 가장 잘 이용하는 방법을 터득하고 있다는 공통점을 가지고 있다. 가장 자연스러운 관리자로 인식되는 사람들은 조직 구성원들의 장단점을 잘 파악하고 있고 인내심이 강하며 심지어는 인간관계에서 오는 잔잔한 긴장을 즐길 줄 안다. 어떻게 해야 이런 사람이 될 수 있을까? 비결은 간단하다. 인간의 본성을 파악하는 것이다.

인류는 짧은 시간 동안 너무도 많은 것들을 이룩했다. 그리고 더 나아가 이제까지는 상상조차 할 수 없었던 놀라운 일들이 가능해질 것이다. 그러나 무엇보다 중요한 것은 우리가 발명하고 만들어낸 것들이 과연 제대로 작동하고 있는가 하는 것이다.

우리는 어떤 종류의 조직이나 사회 제도도 만들어낼 수 있지만 이런 장치들이 제대로 작동할 수 있을까? 공산주의, 키부츠 등 인류 역사에 등장했던 모든 이상주의적 생활과 조직 구조는 인간의 충동과 본능에 의해 여지없이 파괴되고 말았다. 그렇다면 인간성을 바꿀 수는 없을까? 그것은 어느 정도까지는 가능하나 인간의 동물적 감정을 완전히 막을 수는 없다.

인간에게는 많은 일이 가능하지만 본성의 한계 내에서만 가능하다. 많은 옷으로 겉모습을 다르게 꾸밀 수 있을 뿐 한 꺼풀 벗겨 보면 끊임없이 되풀이되는 행동 패턴을 어디서나 쉽게 발견할 수 있다. 사람들은 원시 시대의 본능과 사고 방식 그대로 행동한다. 경영과 조직에 대해 사람들이 잘못 이해하고 있는 통념들과 진화심리학이라는 새로운 과학적 관점이 제시하는 인간 본성의 올바른 진실을 몇 가지 살펴보자.

통념 - 남자와 여자의 역할이 다른 것은 단지 문화적 세뇌의 부산물이다.

진실 - 남자와 여자는 생물학적으로 정신 구조가 다르다. 따라서 서로 하고 싶어하는 일 이 다를 뿐만 아니라, 같은 일도 서로 다른 방식으로 처리하는 것이 정상이다.

통념 - 올바른 훈련과 경험의 기회만 주어지면 누구라도 유능한 지도자가 될 수 있다.

진실 - 지도자가 될 수 있는 유전자 형질을 선천적으로 갖고 태어난 사람이 있는 반면, 지도자가 되지 못하도록 유전적으로 프로그래밍 된 사람도 있다.

통념 - 상하관계 없는 수평적 조직을 만들 수 있다.

진실 - 힘과 영향력이 다른 비공식적인 서열 관계는 절대로 사라질 수 없다.



지금까지 많은 기업과 경영자들이 관료주의적 시스템과 대량생산 체제의 심각한 제약과 같은 매우 부자연스러운 환경 속에서도 인간의 본성을 존중하는 자연적 경영을 실천했다. 훌륭한 경영은 단 하나의 원칙만 잘 지키면 된다. 그것은 바로 ‘인간의 본성을 존중하는 인간 중심의 경영’이다.



2장 인간의 본성에 역행하는 경영

7가지 치명적인 경영과 그 해결책

인간의 본성에 역행하는 7가지 치명적인 경영은 다음과 같다.

- 억압된 감정과 스트레스(통제가 심한 조직 내의 합리적 횡포)

- 권한박탈(기계의 지배를 받는 인간의 삶)

- 신뢰도가 낮은 사내 정치(조직 내 이해 관계 집단에서 나타나는 계약 위반)

- 차별(분열된 조직의 패거리 주의)

- 비효율적인 팀 구성(팀제의 약점과 실패)

- 나쁜 결정(불합리한 사고에 익숙한 인간)

- 공포 경영(처벌에 대한 두려움과 편집증)



인류의 조상이 이상적인 환경에 살았고, 현대 문명이 겪고 있는 질환으로부터 자유로웠다는 생각은 버리자. 인간 사회는 어느 시대를 막론하고 억압된 감정, 낮은 지위 때문에 겪는 설움, 부족간 전쟁, 부족 내의 갈등, 바람직하지 못한 결정 등 7가지 증후군에 항상 시달려 왔다. 물론 수렵과 채집 사회에서는 공동체가 이런 질병을 억제하고, 공동체 의식과 협동심을 공유하는 구성원들이 질환의 원인을 어느 정도 막을 수 있었다. 현대를 사는 우리는 고대 사회의 이런 장점을 살려 질환의 원인을 제거할 필요가 있다. 진화심리학은 ‘7가지 치명적인 경영’을 최소화하기 위한 방법들을 제안한다.

첫째는 감정을 존중하는 것이다. 직장 내에서 감정 표현이 불가피하고 중요하다는 사실을 인정하고 직원들의 감정적인 대응을 용인하자. 문제는 기업 문화다. CEO에서 말단 직원까지 스스로의 감정을 솔직하게 표현할 수 있도록 허용해야 한다.

둘째는 수직적 조직 구조의 경직성을 최소화하는 것이다. 수직적 조직 구조를 제거할 수는 없지만 업무의 분산을 통해 경직성을 덜 수는 있다. 직위가 가장 낮은 사람들은 어떤 조직에나 있게 마련이다. 이들을 보호하고, 지원해 주고, 기업 공동체의 구성원이라고 느낄 수 있도록 배려해줌으로써 건전한 기업 문화를 조성한다. 포용하는 경영 방식이 중요하다.

셋째는 사내 정치가 표면에 드러날 정도로 투명해야 한다. 정치가 정의(正義)를 묵살하지 않도록 해야 한다, 모든 기업의 조직은 정치적이다. 그러나 모든 사람이 정치를 볼 수 있고 통제할 수 있도록 공개적으로 이뤄져야 한다.

넷째는 조직의 유동성을 유지하는 것이다. 기업은 중요한 직위에 있는 사람들뿐만 아니라 다른 직원들도 부서 이동이 가능한 환경을 조성해야 한다. 이것은 각 사업부간의 벽을 허물기 위함이다.

다섯째는 조직 내에 다양한 집단을 구성하는 것이다. 조직 내 사업 단위는 소규모로 구성되고, 구성원들도 다양한 배경을 가진 사람들이어야 한다. 각 사업 단위는 비공식적이고 유연하고 비수직적인 방식으로 설계되어야 한다.여섯째는 인간의 편견을 줄일 수 있는 시스템을 개발하는 것이다. 인간의 생각과 판단이 오류를 범할 수 있음을 감안하여 의사 결정 과정의 효율성을 높일 수 있는 시스템을 개발해서 활용해야 한다.

일곱째는 지배력을 억제하는 것이다. 권한 남용에 관한 보고를 자주 접하고, 이런 권한 남용을 억제할 수 있는 방안을 강구하라. CEO들은 관리자가 부하 직원들과 팀워크를 이루며 일할 수 있는 사람인지 고려해야 한다. 지배력은 장기적으로 볼 때 근시안적이며, 위기 대처 능력이 떨어지는 능력이다.



3장 비즈니스 세계에서 남성과 여성의 역할

남성과 여성, 과연 무엇이 다른가?

인류 사회 초기, 남성과 여성에게 허용된 사회적 역할은 엄격히 제한됐다. 이제는 이 같은 제한이 대부분 없어졌다. 각자가 좋아하는 일과 재능이 있는 분야 일을 자유롭게 선택할 수 있다. 그러나 우리 주변을 돌아보면 남녀간의 차이는 여전히 남아 있다. 언어와 인간성에 관계되는 강좌는 여학생으로 가득 찬다. 공학과 기술 분야는 대부분 남자들로 가득 찬다. 여성은 광고, 언론 홍보, 비서 등 업무에 몰리며 남성은 제조업, 중공업, 응용 과학 분야에 몰린다.

이처럼 성별에 따라 이뤄지는 일자리 배치는 기업 세계에서는 거의 어디서나 발견할 수 있다. 가장 체계적이며 평등한 승진 제도를 두고 있다는 기업도 마찬가지다. 여성의 경력 관리를 진전시킬 수 있는 규정을 아무리 추가한다 해도, 남성과 여성이 스스로 가장 일하기 유리한 분야를 선택하는 것에 대해서는 어떻게 할 방도가 없다. 여성은 기억과 관리, 자세한 정보를 다루는 일 등에 뛰어나 고객과의 관계를 유지해나가는 데 있어 대부분 남성보다 앞선다. 남성은 반면 전략적 통제, 위험 감수, 협상, 경쟁이 치열한 의사 결정 등의 영역에서 돋보인다.

그렇다면 지배와 지도력에 관한 남성과 여성의 차이는 무엇인가? 많은 직장에서 남성은 여성이 하기 꺼려하는 임무를 수행함으로서 앞서 나간다. 여성 또한 지위에 관심을 갖고 있고 파워 게임을 하는 데 상당한 능력을 발휘하지만, 남성과 달리 직접적인 경쟁을 하기보다는 인간 관계의 역할을 이용하거나 가치관을 공유하는 방식을 취한다. 여성이 타고난 자질을 이용해 남성을 지배하는 것은 충분히 가능한 일이다. 그러나 기업체 조직의 규칙이나 업무, 구조는 남성에게 더 적합하다.

다만 정보 기술이 새로운 기업 창출의 장벽을 낮추고 있는 오늘날, 갈수록 경쟁이 심해지는 지구촌 시장의 복잡성과 불안정성은 여성에게 기회로 작용할 수 있다. 기업이 필요로 하는 경쟁력이 기술력과 권위로부터 비롯되는 것만 아니라 사람과 사람간의 의사 소통 기술의 우위에서 나타나기도 한다. 비즈니스 세계에서 여성이라는 요소가 이보다 더 유리하게 작용할 수 있는 때는 없었다.

그럼에도 불구하고 성별에 따른 노동의 분화는 여전할 것이다. 이는 여성과 남성이 각기 다른 역할을 선호하기 때문이다. 또한 지도자는 많은 조직에서 여전히 남성이 차지할 것이다. 대부분의 기업에서 여성 중간 간부의 수는 늘고 있지만, 위계 질서 구조가 존립하는 한 남성은 최고 지위를 향해 맹렬하게 경쟁할 것이다.



4장 지도자에 오르는 다양한 길

왜 어떤 사람은 훌륭한 지도자가 되고 어떤 사람은 지도자가 되지 못하는가?

우리는 괴팍하거나 무능한 지도자들 때문에 수없이 좌절해 왔지만 그래도 지도자는 필요하다. 지배 현상은 사회 생활을 하는 모든 포유류에게서 발견되는 보편적이고도 생물학적인 현상이다. 우리는 비즈니스 세계에서 ‘지도자 없는’ 조직을 만들기 위해 시도하며 때로는 성공하기도 하지만 지도자 없이는 결코 조직을 생각할 수는 없다. 결국 이름만 다를 뿐 새로운 지도자가 출현한다. 이것이 우리가 지도자를 필요로 하는 이유하고 무능하거나 오만한 지도자가 그렇게 많은 이유이기도 하다.

그런데 왜 어떤 사람은 훌륭한 지도가 되고, 어떤 사람은 지도자가 되지 못하는가? 그것은 지도자가 갖추어야 할 자질 가운데 가장 중요한 요소 대부분이 유전적으로 타고나기 때문이다. 우리 주변에는 추진력과 능력을 갖추어 지도자로서의 역할을 충분히 해낼 수 있는 사람이 있는 반면, 성취 동기나 능력 면에서 적합하지 않아 결코 지도자가 될 수 없거나 절대로 되어서는 안 되는 사람도 있다. 어떤 사람은 지도력의 세 가지 속성, 즉 동기, 능력, 체격을 결정짓는 유전자를 갖고 있다.

동기, 즉 욕구를 보자. 지도자는 항상 그렇다고는 말할 수 없지만 일종의 욕구에 의해 움직인다. 어떤 사람에게 있어서는 그것이 지배욕일 수도 있는데, 남성에게 이 같은 욕구는 매우 쉽고 자연스럽게 나타난다. 그러나 이러한 욕구만으로는 충분하지 않다.

그것은 요령, 즉 능력과 함께 조화를 이루어야 한다. 지배 욕구가 가장 강한 지도자들은 무엇보다 다른 사람에게 영향을 미칠 수 있는 요령을 터득하고 있어야 한다. 만약 이것도 없고 매력적인 구석도 없다면 그들은 폭력에 빠지게 된다.

예를 들어, ‘전기톱’으로 불렸던 던롭이 바로 폭력으로 빠진 경우다. 그는 여러 회사에서 살벌한 비용 삭감과 구조 조정을 통해 주주에게 이익을 분배하는 식의 거친 경영자로서 전설을 쌓아왔다. 그러나 주가가 폭락하자 신뢰감을 쌓지 못했던 그를 구원해 주려는 사람은 아무도 없었다. 그가 둘째가라면 서러워했던 폭력의 문화가 고스란히 그에게 돌아왔다. 장성한 그의 자식들조차 아버지의 몰락 소식에 공공연히 환영의 뜻을 표할 정도였다.

마지막으로 체격이다. 경영학에 관한 책은 이상하게도 신체적 장점에 대한 부분을 간과하고 있다. 이는 필시 서로의 용모와 소리에 반응하는 방법을 원시적 보편성으로 설명한다는 점이 현대 경영학의 정서와 잘 맞지 않기 때문일 것이다. 큰 키, 좋은 목소리, 자신감 넘치는 태도, 건강한 신체 등은 분명 유리한 요소다. 인간이 이 같은 신호에 반응하는 것은 본능적이며 대개 무의식적이다. 통솔력을 한층 강화하기 위해 마가렛 대처 영국 수상은 위엄 있는 목소리를 내는 연습을 하기도 했다.



5장 비즈니스 세계에서 합리화 게임

똑똑한 바보, 인간의 사고 체계

인간의 뇌는 직관과 본능에 따라 움직인다. 어떤 결론에 도달하거나, 전략을 세우거나, 거짓말을 하거나, 주변 상황을 파악할 때 사고 체계는 자동적으로 작동한다. 그러나 인간은 직관과 본능을 믿지 않는 ‘자기 기만’의 속성도 지니고 있다. 지구상에 존재하는 가장 현명한 동물임에는 틀림없지만, 합리적인 사고라는 측면에서 보면 심각한 결점을 안고 있는 것이다. 창의력으로 가득 찬 높은 건물을 만들어낸 것은 인간이지만, 하찮은 돌부리에 넘어지는 것도 인간이다. 즉 인간은 정말 ‘똑똑한’ 바보다. 이렇듯 인간의 사고 방식과 인간에 대한 고착화된 편견을 제대로 이해하면 오늘날 비즈니스 세계에서 일어나는 치명적인 실수를 미연에 방지할 수 있다.